1

Lời nói đầu
Lao động là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá tinh
thần, là một trong ba yếu tố không thể thiếu được của bất kì quá trình
sản xuất nào, nó là yếu tố năng động và cách mạng nhất quyết định
quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Trong hoạt động kinh tế, người ta thấy có một sự chuyển từ những
thông số vật chất bên ngoài con người sang những vấn đề bên trong
con người liên quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của
con người: không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động; những
hình thức sử dụng linh hoạt "nguồn lực tiềm năng" của con người; kết
hợp sự nỗ lực chung của tập thể quần chúng công nhân; quan tâm đến
các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất và chất lượng công việc, là
những vấn đề quan tâm của nhà sản xuất-kinh doanh hiện nay. Chính
những vấn đề này đòi hỏi công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động
phải luôn có sự thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương
pháp, cơ chế quản lí mới, nhằm đem lại hiệu quả cao. Tức là, các
doanh nghiệp phải có sự đổi mới cải tiến công tác quản lí lao động
trong doanh nghiệp mình. Với nhận định như trên, sau thời gian học
tập nghiên cứu tại trường và thực tập tại Công ty Tư vấn Đầu tư &
Xây dựng, em đã chọn đề tài:
nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn
đầu tư và xây dựng.
Nội dung của chuyên đề bao gồm ba phần:
Chương I: Lí luận chung về quản lí và sử dụng lao động.
Chương II: Thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động ở

3
nhau, ràng buộc nhau bởi rất nhiều những mối quan hệ mang tính
chất xã hội. Chính nhờ những mối quan hệ đó, con người đã lao động
cải tạo giới tự nhiên một cách có hiệu quả, đồng thời có điều kiện
ngày càng thoả mãn đầy đủ các nhu cầu khác nhau của mình.
Trong xã hội hiện đại, các mối quan hệ lao động được hình thành
giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa chủ quản lí điều
hành cấp trên với quản lí điều hành cấp dưới và giữa những người lao
động với nhau. Những mối quan hệ phức tạp, đan xen, bện quyện vào
nhau đó hình thành tính tập thể, tính xã hội của lao động.
2. Tổ chức lao động:
Ngày nay, lao động sản xuất đã trở thành những hoạt động của
tập thể con người, là quá trình kết hợp giữa con người với công cụ lao
động và đối tượng lao động, nhằm cải biến đối tượng lao động thành
vật phẩm tiêu dùng, thoả mãn nhu cầu của con người. Nói cách khác,
có lao động sản xuất thì có tổ chức lao động sản xuất.
Vậy, tổ chức lao động sản xuất là tổ chức quá trình hoạt động của
con người, dùng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động
nhằm đạt được mục đích của sản xuất.
Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì trình độ tổ chức
lao động cũng khác nhau. Tổ chức lao động ở hình thái kinh tế xã hội
sau bao giờ cũng cao hơn trình độ tổ chức lao động ở hình thái kinh tế
xã hội trước đó.
Tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức
sản xuất. Tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp là tổng thể những
biện pháp nhằm kết hợp một cách có hiệu quả nhất con người với tư

định mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thực tiễn, xây
dựng các định mức lao động, lao động có căn cứ kĩ thuật.

5

+ Tổ chức và thực hiện chế độ trả lương hợp lí cũng như chế độ
khuyến khích vật chất làm đòn bẩy động viên người lao động.
3. Quản lí lao động:
Bất kì một quá trình lao động xã hội hoặc lao động cộng đồng nào
được tiến hành trên qui mô lớn đều cần có hoạt động quản lí để phối
kết hợp các công việc nhỏ lẻ với nhau. Như Mác đã nói:”Người chơi vĩ
cầm có thể tự điều khiển mình nhưng một giàn nhạc thì cần phải có
nhạc trưởng”.
Do đó, có thể kết luận rằng quản lí đóng một vai trò rất quan
trọng trong việc phối hợp các hoạt động mang tính chất cộng đồng nói
chung và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp
nói riêng để đạt được hiệu quả tối ưu.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lí, tuy nhiên, có thể
hiểu một cách tương đối cặn kẽ về quản lí thông qua hai khái niệm
sau:
-Khái niệm thứ nhất: Quản lí là sự tác động có hướng nhằm mục
đích chung để biến đổi đối tượng quản lí từ trạng thái này sang trạng
thái khác bằng những phương pháp tác động khác nhau.
Như vậy, nói đến quản lí là nói đến sự tác động hướng đích nhằm
vào đối tượng nhất định và để đạt được được mục tiêu đã đề ra. Quản
lí là hoạt động chủ quan có ý thức, có tính năng động, linh hoạt của
con người.

nhờ vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt các qui luật kinh tế, các
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước để tính toán, xác định
đúng đắn những biện pháp kinh tế, kĩ thuật, tổ chức xã hội nhằm tạo
điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện ba mục tiêu:
Chủ thể quản lí
Đối tượng quản lí

7

+Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
+Phát triển sản xuất cả về số lượng và chất lượng theo yêu cầu
của thị trường.
+Không ngừng cải thiện điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động.
Một trong những nội dung quan trọng của quản lí doanh nghiệp là
quản lí lao động:
Quản lí lao động là sự tác động có mục đích của hệ thống các biện
pháp khác nhau của chủ thể quản lí lên con người làm cho hệ thống
hoạt động bình thường, giải quyết mục tiêu của quản lí, vận dụng hết
tiềm năng sao cho quản lí có hiệu quả nhất.
Đối tượng của quản lí lao động là quản lí con người trong lao
động và khả năng của mỗi con người đó.
Khả năng của mỗi con người bao gồm sức lao động và năng lực
sản xuất .
Sức lao động là tổng thể thể lực và trí lực của mỗi con người. Nó
phản ánh khả năng lao động của mỗi người và lao động là điều kiện
tiên quyết của mỗi nền sản xuất.
Quản lí lao động bao gồm những phần việc khác nhau như:

+Đảm bảo tính hiện thực.
+Đảm bảo tính kỉ luật an toàn lao động.
+Đảm bảo điều kiện môi trường làm việc.

9

-Nâng cao trình độ cho người lao động:
+Nâng cao trình độ văn hoá cho người lao động.
+Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động.
-Nâng cao năng suất-hiệu suất lao động.
-Phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động. III. ý nghĩa của việc quản lí và sử dụng lao động:
Quản lí và sử dụng lao động là một bộ phận không thể thiếu của
quản trị sản xuất-kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục
tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu
của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang
lại hiệu quả nếu thiếu quản lí lao động-quản trị nhân sự. Do vậy, quản
lí và sử dụng lao động có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế, chính trị, xã
hội .
1. Ý nghĩa về mặt kinh tế:
-Lao động là yếu tố đặc biệt, không bao giờ cạn kiệt, nó có khả
năng phục hồi và tự tái sinh. Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi
của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, không được lãng phí lao động.
-Quản lí lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế
thích hợp và các phương án hữu hiệu để thực hiện các phương án đó,

sử dụng lao động cũng không thể đơn giản như trong thời kì bao cấp.
2. Ý nghĩa về mặt xã hội:

Sự tồn tại và phát triển của một xã hội được dựa trên một cơ sở
hạ tầng kinh tế. Kinh tế ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu
nước mạnh, xã hội công bằng văn minh mà Đảng và Nhà nước ta đặt ra
mới có điều kiện thực hiện.

11

Ý nghĩa xã hội của công tác quản lí và sử dụng lao động là hệ quả
của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh
nghiệp, nó được thể hiện qua một số mặt cơ bản sau:
-Thu hút và giải quyết lao động cho không ít những người chưa có
việc làm (nói cách khác là người thất nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại
ở nhiều mức khác nhau). Ở Việt Nam, dân số đông, tốc độ tăng dân số còn ở mức cao, sức
ép về dân số cũng chính là sức ép về việc làm. Nếu giải quyết không
tốt sẽ kéo theo nhiều tiêu cực và bất ổn định xã hội. Do đó, việc quản
lí-sử dụng tốt lao động là giải pháp cơ bản để giải quyết vấn đề xã hội
to lớn này.
-Các biện pháp thực hiện công tác quản lí và sử dụng lao động
góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới đồng thời,
cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động. Đội ngũ những
người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành
mạnh hoá môi trường xã hội. Sự phân phối hưởng thụ theo kết quả lao
động cũng chính là vấn đề cốt lõi của công bằng, văn minh trong xã
hội.

của doanh nghiệp. Ngoài ra, cơ cấu lao động hợp lí còn là cơ sở cho
việc phân công, bố trí lao động; là cơ sở cho công tác đào tạo và qui
hoạch cán bộ, là cơ sở khai thác triệt để các nguồn, khả năng tiềm tàng
trong các doanh nghiệp.
Trong mỗi dây chuyền sản xuất, lao động được đặt đúng vị trí
thích hợp từ đó sẽ tạo ra một môi trường, một động lực (sức mạnh vô
hình) để kích thích sản xuất phát triển, người lao động sẽ phát huy hết
khả năng lao động và làm việc một cách có hiệu quả nhất, tránh được
tình trạng chỗ này thì thừa, chỗ kia thì thiếu lao động, giải quyết thất
nghiệp ở doanh nghiệp.

13

Một cơ cấu lao động được coi là hợp lí, tối ưu khi lực lượng lao
động đảm bảo đủ số lượng, ngành nghề, chất lượng, giới tính và lứa
tuổi, đồng thời được phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,
mối quan hệ công tác giữa các bộ phận, cá nhân với nhau, đảm bảo
mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ
trách và sự ăn khớp, đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi toàn
doanh nghiệp. Để làm được điều đó, ta cần phải dựa vào các căn cứ:
-Qui trình chế tạo công nghệ sản phẩm.
-Cấp bậc kĩ thuật công việc.
-Định mức thời gian lao động.
-Kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

Xuất phát từ đó, ta tiến hành các bước:
Bước 1: Xác định lao động cho từng nghề theo công thức:
Q
i
*t

14

-Các loại lao động quản lí, tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của từng khâu, từng bộ phận mà tính định biên cán bộ quản lí sao
cho tổng số cán bộ quản lí không vượt quá 10% so với số lượng công
nhân sản xuất công nghiệp.
2. Tuyển dụng và sử dụng lao động:
Sự thành công của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ phụ thuộc
phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực và hiệu suất của đội ngũ
người lao động.Vì vậy việc lựa chọn những người này có ý nghĩa vô
cùng quan trọng.
2.1 Tuyển dụng đội ngũ lao động:
a.Nguyên tắc tuyển chọn: -Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
-Khi tuyển chọn cán bộ công nhân viên phải dựa vào yêu cầu cụ
thể của từng loại công việc và tính khả năng sử dụng tối đa năng lực
của họ.
-Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá tính,
phẩm chất công tác, khả năng cá nhân của họ.
b.Nội dung tuyển chọn:
Phải xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp
tuyển chọn thích hợp cho từng loại công việc.
Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao
gồm một số phương pháp và kĩ thuật khác nhau, các phương pháp và
bước đi cổ điển thường được áp dụng là:
-Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về
trình độ chuyên môn của người xin việc.

+Họ là người đã quen thuộc, nắm vững điều lệ, phong cách hoạt
động, mục tiêu chiến lược của công ty nên khi tiếp nhận công việc mới
họ dễ dàng thích nghi hơn.

16

+Các nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý
thức làm việc cũng như mối quan hệ trong công ty.
Nhược điểm:
+Nhân viên mới rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh
đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước
đó.
• Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực
lượng lao động hiện tại của công ty. Có thể chia làm các nguồn chính
sau:
+Người thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu.
+Các nhân viên cũ của công ty.
+Thông qua quảng cáo, thông tin bằng các phương tiện thông tin
đại chúng để thu hút, lựa chọn các nhân viên. +Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, các
trung tâm dạy nghề, trung tâm môi giới , giới thiệu việc làm.
+Nhân viên của các hãng khác.
+Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Ưu điểm :
+Cơ hội lựa chọn lớn hơn, doanh nghiệp có thể tận dụng được
phương pháp làm việc mới của những người từ bên ngoài, đem lại sinh
khí mới cho tổ chức.
+Không làm đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.

cải tiến công nghệ..sẽ làm cho công tác quản lí phức tạp hơn nhiều do
đó, cần phải tuyển chọn những người có đủ khả năng, năng lực để làm
việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng

18

Tuỳ từng loại công việc, loại hình chức danh mà có các hình thức
thông báo sau:
-Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động.
-Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: ti vi,
báo chí, phương tiện truyền thanh v.v...
-Yết thị tại công ty.
-Nhờ nhân viên giới thiệu.
-Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng...
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Dùng đơn xin việc để tập hợp các thông tin một cách có hệ thống
về nhân viên dự định tuyển chọn. Đơn xin việc theo mẫu qui định của
công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành
tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên,
các trang thiết bị máy móc có thể được sử dụng trong công việc. Các
văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ yếu lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và
gia đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ xin việc làm cho phép xác
định được nên chọn ứng viên nào là phù hợp với công việc nhất. Bước 4 : Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng
viên:
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra ứng
viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng các hình thức sát hạch để

Sau khi tiến hành các bước trên, nếu người xin việc đạt được các
tiêu chuẩn thì cần phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ của người xin việc
xem họ có đủ yêu cầu về sức khoẻ với công việc.
2.2 Sử dụng lao động:
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lí,
tiết kiệm là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh. Bố trí sử dụng lực lượng lao động trong từng nhóm,
từng bộ phận hoặc từng cá thể góp phần tăng năng suất lao động, tránh

20

được những hao phí vô ích do việc bố trí không hợp lí gây nên. Hơn
nữa, việc sử dụng và quản lí chặt chẽ lao động trong doanh nghiệp làm
hạn chế những tổn thất kinh tế do bố trí quá thừa hoặc không đúng đối
tượng được giao việc từ đó làm giảm năng suất lao động.
Sử dụng lao động bao gồm các nội dung sau:
a.Sử dụng số lượng lao động:
Liên quan đến việc sử dụng số lượng lao động cần xem xét hai
phạm trù: thừa tuyệt đối và thừa tương đối.
-Thừa tuyệt đối là số người đang thuộc danh sách quản lí của
doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra
ngoài định biên (định mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản
xuất kinh doanh.
-Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây
chuyền sản xuất doanh nghiệp và các khâu công tác nhưng không đủ
việc làm cho cả ngày (cả ca) ngừng do nhiều nguyên nhân khác nhau
như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng, không có nhiệm vụ...
Hai hiện tượng dư thừa trên được gọi là “ thất nghiệp ngay trong
các doanh nghiệp”. Đây không phải là hiện tượng cá biệt ở nước ta mà
còn có ở nhiều nước khác trên thế giới. Để khắc phục hiện tượng trên

lao động mặt khác, phải đảm bảo trả thù lao thích đáng phù hợp với
kết quả lao động của từng người.
Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là: Số ngày làm việc
theo chế độ bình quân một năm và số giờ làm việc theo chế độ bình
quân một ngày (một ca). Số ngày làm việc theo chế độ được xây dựng theo công thức:
N
cd
=N
L
-(L+T+CN+F)
Trong đó:
N
cd
: Số ngày làm việc theo chế độ năm.
N
L
: Số ngày theo lịch một năm (365 ngày).

22

T : Tết nguyên đán.
L : Số ngày nghỉ lễ một năm (20 ngày).
CN: Số ngày nghỉ chủ nhật một năm (52 ngày).
F : Số ngày nghỉ phép một năm (10 ngày).
Trên cơ sở ngày làm việc của một người lao động, doanh nghiệp
phải tính số bình quân cho toàn doanh nghiệp.
-Số giờ làm việc theo chế độ: qui định chung là 8

là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nhân sự. Phát
triển quản trị nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta ” .
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ
rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo nâng
cao chất lượng lao động , công ty đó sẽ thành công trong kinh doanh.
Việc định hướng và đào tạo này được thực hiện không những với cấp
lãnh đạo mà cần quan tâm tới cả công nhân có tay nghề thấp. Đào tạo
đúng hướng, kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động có
trình độ cao, thích ứng với sự thay đổi diễn ra trong xã hội.
*Nguyên tắc của đào tạo là:
-Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo.
-Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
-Đào tạo về mặt lí thuyết cũng như kết hợp với thực hành.
*Yêu cầu của đào tạo:
-Trang bị, bổ sung và nâng cao trình độ quản lí cũng như tay nghề
của người lao động, giúp họ có thể thực hiện tốt hơn công việc của
mình
-Đáp ứng được yêu cầu của công việc mới cũng như thích ứng với
sự tiến bộ của khoa học công nghệ mới.
*Hình thức đào tạo:
-Học tập tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. -Tổ chức các khoá học và thực tập ngắn hạn để nâng cao trình độ
chuyên môn.

24

-Tham khảo, thăm quan khảo sát tại các doanh nghiệp tiên tiến
trong và ngoài nước, từ đó có thể cử người đi học, hợp tác lao động


họ dễ dàng hình dung được cách thức thực hiện công việc hay các
bước công việc.
+Tổ chức các buổi hội thảo hay thảo luận giảng bài tại doanh
nghiệp: Các buổi hội thảo có thể do doanh nghiêp đứng ra tổ chức
hoặc kết hợp với các đơn vị khác cùng tổ chức. Đây là nơi những
người lao động có thể gặp gỡ trao đổi, tranh luận, thảo luận với nhau
về các vấn đề cùng quan tâm, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
4. Định mức lao động:
Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không
được phép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi
tiết sản phẩm hay một bước công nghệ theo tiêu chuẩn chất lượng qui
định trong điều kiện tổ chức kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội nhất
định.
Lượng lao động hao phí ở đây phải được lượng hoá bằng những
thông số nhất định và phải bảo đảm độ tin cậy tối đa, đảm bảo tính
tiên tiến và hiện thực. Phải xác định được chất lượng của sản phẩm
hay công việc và phải thể hiện bằng các tiêu chuẩn để nghiệm thu chất
lượng sản phẩm đó, lượng lao động hao phí và chất lượng sản phẩm
phải gắn chặt với nhau.
a.Ý nghĩa của định mức lao động:
Định mức lao động là một trong những yếu tố quan trọng để phân
công lao động và là cơ sở để lập kế hoạch phân công lao động, tổ chức
sản xuất, xây dựng quĩ tiền lương và làm cơ sở để trả lương, thưởng
cho lao động.
Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kì một
loại hình doanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động
nếu định mức hợp lí. Nhờ có định mức lao động mà có thể áp dụng
được những biện pháp tổ chức lao động. Việc lựa chọn và áp dụng bất
cứ hình thức tổ chức lao động nào cũng không thể thực hiện được nếu