Shu - Te University
College of Management
Graduate School of Business Administration
Master
Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công
ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam.
Sinh viên: Phạm Tuấn Ngọc
ID : s99733421
Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong
Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li
Dr. Nguyen Danh Nguyen
Tháng 9, năm 2013
S
h
u
-
T
e

U
n
i
v
e
r
s
i
t
y
G
r

i
s
t
r
a
t
i
o
n
T
h
e
s
i
s
M
g
h
i
ê
n

c
ứ
u

m
ứ
c


ạ
i

C
ô
n
g

t
y

Đ
i
ệ
n

L
ự
c

H
ả
i

D
ư
ơ
n
g
,

T
u
ấ
n

N
g
ọ
c
T
h
á
n
g

9
,

n
ă
m

2
0
1
3
Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam.
Sinh viên: Pham Tuan Ngoc
ID : s99733421

nhân khẩu học xem xét thì yếu tố độ tuổi cho thấy có ảnh hưởng đến quan hệ đồng
nghiệp và công việc. Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản
lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Cuối cùng nghiên
cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai cho các nghiên cứu
tương tự.
Từ khóa: Hài lòng công việc, JDI, điện lực.
i
Lời cảm ơn
Trong thời gian thực hiện luận án này, tôi đã nhận được nhiều giúp đỡ từ nhiều
người. Nếu không có những giúp, tôi đã có thể không hoàn thành luận án của tôi, vì vậy
tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến tất cả các bạn.
Tôi biết rằng dự án này không phải là thành tích cá nhân của tôi, nhưng kết quả
của nhiều người mà tôi sẽ mãi mãi biết ơn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành của tôi tới gia đình tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Đặc biệt cảm ơn Tiến sĩ Jau-Shyong Wang đã hướng dẫn tôi từ khi bắt đầu cuộc
hành trình này, và luôn luôn được ở đó để chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn của ông.
Tôi cũng xin cảm ơn các thành viên hướng dẫn khác của tôi và các bạn cùng lớp của tôi.
Mỗi người đã hỗ trợ trong việc phát triển và đánh giá của dự án này, và tôi rất cảm ơn
tất cả.
Tôi cũng muốn cảm ơn giám sát của tôi Tiến sĩ Nguyên đã hỗ trợ linh hoạt với
lịch làm việc của tôi trong khi tôi tham dự các lớp học.
Cuối cùng, tôi muốn nói cảm ơn rất nhiều đến Tiến sĩ Jau-Shyong Wang, Tiến sĩ
Sheng Li-Jung, và Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên một lần nữa với tư vấn và hỗ trợ của
họ.
Đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ của bạn
ii
Mục lục
Tóm tắt i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii

3.2.2 Tính hợp lệ của JDI 19
3.2.3 Lý do chọn JDI 20
3.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 20
3.4 Phát triển thang đo lường các biến nghiên cứu và thiết lập bảng hỏi điều tra 23
3.5 Phân tích dữ liệu 26
3.5.1. Thống kê mô tả 26
3.5.2. Kiểm định thang đo 26
3.5.3. Phân tích khám phá nhân tố 27
3.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy 27
3.5.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 28
Chương 4: Kết quả nghiên cứu 29
4.1 Mô tả mẫu 29
4.1.1 Giới tính 29
4.1.2 Độ tuổi 30
4.1.3 Trình độ học vấn 30
4.1.4 Kinh nghiệm làm việc 31
4.2 Kết quả từ bảng câu hỏi điều tra 31
4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo các biến nghiên cứu trong mô hình 32
4.3.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc” 33
4.3.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến” 34
4.3.3 Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “tiền lương” 34
4.3.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” 35
4.3.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” 35
4.3.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” 36
4.4 Phân tích khám phá nhân tố 36
4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập 37
iv
4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” 39
4.5 Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 40
4.5.1 Ước lượng mô hình hồi quy bội từ dữ liệu nghiên cứu 40

Bảng 13. Total Variance Explained biến phụ thộc 39
Bảng 14. Component Matrixa 39
Bảng 15. Tóm tắt thông số mô hình 40
Table 16. Phân tích phương sai (ANOVAa) 40
Bảng 17. Các hệ số mô hình (Coefficientsa) 41
Bảng 18. Thống kê nhóm theo giới tính 44
Bảng 19. Independent Samples Test 45
Bảng 20. Phân tích phương sai theo nhóm tuổi 47
Bảng 21. Kết quả phân tích so sánh đa nhóm bằng giá trịTukey 48
Bảng 22. Phân tích phương sai theo trình độ học vấn 50
Bảng 23. Phân tích phương sai theo năm công tác 51
vi
Danh sách các hình
Hình 1. Quy trình nghiên cứu 5
Hình 2. Mô hình Maslow 8
Hình 3. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler 11
Hình 4. Mô hình nghiên cứu 21
Hình 5. Cơ cấu theo giới tính 29
Hình 6. Cơ cấu theo độ tuổi 30
Hình 7. Cơ cấu theo trình độ học vấn 31
Hình 8. Cơ cấu theo năm công tác 31
vii
Chươn 1: Giới thiệu chung
Chương này sẽ giới thiệu về nền tảng nghiên cứu, động lực nghiên cứu, mục đích
nghiên cứu và quy trình nghiên cứu. Các nội dung chi tiết cụ thể như sau:
1.1 Nền tảng nghiên cứu
Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày cảng căng thẳng hơn về tính cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh
nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và
bất kỳ đối thủ cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình. Những thay đổi trong lĩnh vực

nghiệm, chi phí tốn kém và đầu tư thời gian, không có kết quả cụ thể với mục tiêu phải
làm gì, không phải là nguồn nhân lực bộ phận tạo ra đủ ảnh hưởng để thuyết phục hoạt
động thành công.
Black & Porter (2000) cho thấy rằng tất cả các hoạt động trong một tổ chức có thể
được truy nguồn từ sự tham gia của con người trong tổ chức đó. Các yếu tố quyết định
sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới
(Cranny et al. 1992).
Tương tự như vậy, Ting (1997) nói rằng bằng chứng thực nghiệm liên tục chỉ ra
rằng đặc điểm công việc như sự hài lòng về lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng
và các mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát có tác động lớn đến sự hài lòng công
việc của nhân viên. Đồng thời, một nghiên cứu được tiến hành bởi Ellickson và
Logsdon (2002) phản ánh rằng sự hài lòng công việc của người lao động đã bị ảnh
hưởng đáng kể bởi nhận thức về sự hài lòng của nhân viên về tiền lương, cơ hội phát
triển, mối quan hệ với giám sát viên, nhân viên của hệ thống quản lý hiệu quả và phúc
lợi.
Giới thiệu về công ty Điện lực Hải Dương
Tên đơn vị : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Tổng công ty Điện lực
miền Bắc.
Ngày thành lập: 08-4-1969.
Trụ sở: 33 Đại lộ Hồ Chí Minh - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương
Căn cứ theo Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
được Chủ tịch Tổng công ty phê duyệt thì mô hình sản xuất của Công ty Điện lực Hải
Dương được bố trí như sau:
Hiện Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương có 1.300 CBCNV với cơ cấu
trình độ lao động như sau:
Lao động là nam giới 839 người chiếm tỷ lệ 74,45 %; lao động nữ 288 người,
chiếm tỷ lệ 25,55%.
Lao động có trình độ trên đại học là 20 người chiếm tỷ lệ 1,54 %
Lao động có trình độ đại học là 601 người chiếm tỷ lệ 46,23 %
Lao động có trình độ cao đẳng là 147 người chiếm tỷ lệ 11,31 %

trong công ty điện lực tại Việt Nam trong giai đoạn này là rất quan trọng. Sau nhiều
năm làm việc, các nhà quản lý cũng như các nhân viên đã cố gắng hoạt động và phát
triển công ty. Tuy nhiên, gần đây, trong khi các nhà quản lý đã cố gắng để thúc đẩy kinh
doanh, họ phải đối mặt với rắc rối với nguồn nhân lực. Cụ thể, có nhiều nhân viên ngày
càng không hài lòng với công việc lên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh
của Công ty.
1.3 Mục đích nghiên cứu
 Để tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc giữa các nhân
viên HDPC và điều tra sự hài lòng của công việc trong HDPC.
 Đánh giá sự khác biệt trong việc làm hài lòng giữa các nhân viên để xác định
kích thước ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, chẳng hạn như: Giới tính, vị trí làm
việc, trình độ giáo dục, kinh nghiệm công tác.
 Đề xuất các giải pháp để có được sự hài lòng của công việc cao hơn trong
Công ty Điện lực Hải Dương.
1.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu chi tiết theo hình 1 dưới đây:
Hình 1. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu: Tại bước này tác giả xác định vấn đề cần
nghiên cứu, những mục tiêu của nghiên cứu. Cụ thể là vấn đề đánh giá sự hài lòng công
việc của người lao động tại Công ty điện lực Hải Dương. Mục tiêu là đánh giá được các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, các yếu tố nhân khẩu
học ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng công việc; cường độ ảnh hưởng của các nhân tố
đến sự hài lòng tổng thể tới công việc.
Bước 2: Viết chương 1 của luận văn, tại bước này tôi thực hiện theo hướng dẫn từ
STU về các nội dung cần thiết cho phần giới thiệu nghiên cứu bao gồm các phần như:
nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình
thực hiện nghiên cứu.
Bước 3: Viết chương 2, đây là phần tôi tập hợp các nghiên cứu trước đây trong
lĩnh vực nghiên cứu về hài lòng công việc, các định nghĩa, lý thuyết về hài lòng công
việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của hài lòng công việc với các tổ chức.

công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì
họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công
việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành
vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al,
1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các
khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng
đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et
al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2)
cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem
xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của
nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim
Dung, 2005; Luddy, 2005).
Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài
lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của
người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao
động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác
nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh
của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.
2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu
như sau (hình):
Hình 2. Mô hình Maslow
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở
thỏa mãn sinh lý cac các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình
yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công
việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu
cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm
việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân
thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy
là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội
mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể
được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy

nhận thưởng
Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Nhận thức về
nhiệm vụ
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần
thưởng
Phần thưởng
bên ngoài
Phần thưởng
nội tại
Kết quả thực
hiện nhiêm
vụ
Sự
thỏa
mãn
Độn
g cơ
cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao
động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho
người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay
gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô rả theo
chỉ số JDI. Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và tiền lương/thu nhập:
2.4.1 Công việc

2.4.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem
đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể
hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng
như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Lãnh đạo đóng
vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ
những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của
nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến
tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên
cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của
người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm
từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công
việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy
có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc
(Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim
Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
2.4.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những
người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ
sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996;
Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nhân tố đồng nghiệp được
xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp
làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm
việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa
nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên
cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên
21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của
đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu
bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được
hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn