LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo TS.
Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định
hướng đến cụ thể, chi tiết trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề
tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu. Tôi xin gởi đến
Thầy lòng biết ơn sâu sắc.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến :
- Quý thầy cô giáo đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa
học.
- Các đồng nghiệp tại Công ty Điện Lực TP Cần Thơ đã nhiệt tình tham gia thảo
luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát, đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện
nghiên cứu này.

Tác giả

Phan Hà Minh

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu điều tra,
kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kỳ tài liệu nào.

Người cam đoan

Phan Hà Minh

2


3


CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo : sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành
3.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự nỗ lực và lòng trung thành
của nhân viên tại Công ty Điện lực TP Cần Thơ
3.3.1 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng, sự
nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
3.3.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA
3.4 Kết quả phân tích hồi quy
3.4.1 Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nỗ lực
3.4.2 Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành
3.5 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự hài lòng đến nổ lực và lòng trung
thành của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
3.5.1 Theo độ tuổi
3.5.2 Theo trình độ học vấn
3.5.3 Theo thâm niên
3.5.4 Theo chức danh
3.5.5 Theo thu nhập
3.5.6 Theo giới tính
Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thảo luận
4.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nổ lực và lòng trung thành
4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng riêng đến sự nổ lực hoặc lòng trung thành
4.1.3 Các yếu tố không ảnh hưởng đến sự nổ lực và lòng trung thành
4.2 Đánh giá về quản lý đối với nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa các biến nhóm nhân tố trong mô hình phân tích EFA
Bảng 2.2: Định nghĩa các biến của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự nỗ lực
và lòng trung thành
Bảng 3.1 : Mô tả mẫu theo độ tuổi
Bảng 3.2 : Mô tả mẫu theo giới tính
Bảng 3.3 : Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 3.4 : Mô tả mẫu theo thâm niên
Bảng 3.5 : Mô tả mẫu theo chức danh
Bảng 3.6 : Mô tả mẫu theo thu nhập
Bảng 3.7 : Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Bảng 3.8 : Đánh giá sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
Bảng 3.9 : Phân tích Cronbach Alpha
Bảng 3.10 : Kết quả phân tích EFA
Bảng 3.11 : Kết quả kiểm định mô hình
Bảng 3.12 : Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến sự nổ lực
Bảng 3.13 : Kết quả kiểm định mô hình
Bảng 3.12 : Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Bảng 3.15 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo độ tuổi
Bảng 3.16 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân

6


viên theo trình độ
Bảng 3.17 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo thâm niên
Bảng 3.18 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân

lòng trung thành của nhân viên đối với công ty ? Phải chăng chính sách lương, thưởng,
phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà
lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa ? Chính vì sự trăn
trở này, tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên trong Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ” để tiến hành
nghiên cứu mức độ hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty
Điện lực Thành phố Cần Thơ, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện
chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu :

8


2.1. Mục tiêu chung :
Mục tiêu chung của đề tài là khảo sát thực trạng về ảnh hưởng của sự hài lòng
đến sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ. Qua đó
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng để phát huy sự nổ lực và lòng trung thành
của nhân viên trong tổ chức
2.2. Mục tiêu cụ thể :
Mục tiêu 1 : Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nổ lực và
lòng trung thành của nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
Mục tiêu 2 : Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự hài lòng
đến sự nổ lực và trung thành của nhân viên
Mục tiêu 3 : Đề xuất một số giải pháp đối với Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
nhằm nâng cao sự hài lòng để phát huy sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên
trong tổ chức
3. Câu hỏi nghiên cứu :
- Những yếu tố nào cấu thành sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của
nhân viên trong Công ty Điện Lực TP Cần Thơ ?
- Sự hài lòng của nhân viên trong Công ty Điện Lực TP Cần Thơ có ảnh hưởng

Ty thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng hỏi.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu :
Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
- Nghiên cứu sơ bộ : được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bộ câu hỏi cho phiếu điều tra khảo sát. Thông tin trong quá trình thảo
luận, phỏng vấn với đối tượng nghiên cứu là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến
nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức : được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Trên cơ
sở các yếu tố đã được xác định, tiến hành điều tra để đánh giá, kiểm định các thang đo
về sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên Công Ty Điện Lực TP Cần
Thơ thông qua các phiếu điều tra khảo sát gởi cho đối tượng nghiên cứu
Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến
hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê. Những phương pháp này giúp tác giả
có được thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu.
Mẫu điều tra được thực hiện với 200 nhân viên
6. Ý nghĩa của nghiên cứu :

10


- Đóng góp về lý thuyết :
+ Bổ sung hoàn thiện lý thuyết về sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức
+ Điều chỉnh thang đo sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên
phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
- Đóng góp về thực tiễn :
Công ty có thể sử dụng để tham khảo tài liệu. Qua nghiên cứu xác định được các
yếu tố có thể động viên nhân viên hiệu quả nhất, sử dụng tối đa năng lực của nhân
viên, giúp họ t r u n g t h à n h với doanh nghiệp đồng thời thu hút được những nhân

họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Các nhu cầu được sắp xếp và chia thành 5 bậc
sau :
+ Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất (Physiological Needs): là
những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí,
thức ăn, nước uống, ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu sinh lý
chưa được thỏa mãn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lương hoặc các khoản phúc lợi.
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs) : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu
cơ bản, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa
về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này thể hiện trong cả
thể chất và tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố
điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên,….

12


+ Nhu cầu xã hội (Social Needs) : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với
người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con
người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người
có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ
đối với đồng nghiệp, cấp trên.
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong
cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng
đến môi trường xung quanh. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa
vị và lòng tự tin. Con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người
tôn trọng và kính nể. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động
khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sự thăng tiến,….
+ Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs) : bao gồm nhu cầu được phát

A.Maslow là theo thuyết ERG thì con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả
nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Thuyết
ERG cho rằng : tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động
viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở
bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao
tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm đến những
nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã khiến họ
nỗ lực làm việc. Nhu cầu giao tiếp khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau để
hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng
khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu tăng
trưởng là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và
hoàn thiện bản thân.
Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu cầu
chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau
+ Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức
và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một sự
khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm
giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống
hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
+ Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong
muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người
khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng.
+ Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối
hợp hiệu quả với những người khác

14


Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung thành và

15


trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến, các quy
định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu tố nội tại và nếu
không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực.
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng dẫn
trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lòng không tích cực, mặc dù thiếu
chúng thì nhân viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu
tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với các
nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân viên đấu tranh vì
tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng góp và những kết quả
nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công bằng.
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong sự
công bằng với các nhân viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật
chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, có yếu
tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần
được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang
lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
1.1.2.2 Đo lường về sự hài lòng :
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố : Kỷ luật
khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị,
được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc,
lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với
cấp trên, t hăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach


Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình
trong việc nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và họ sẵn
sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc
thành công.
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại
dài lâu cùng tổ chức
Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là khi
họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này
chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ.
Theo Allen&Mayer (1990) thì chú trọng đến 3 trạng thái tâm lý của nhân viên khi

17


trung thành với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm
tâm lý của họ : họ sẽ ở lại tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội kiếm được việc làm tốt
hơn; họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”
1.2.2 Đo lường sự nổ lực và lòng trung thành
- Thang đo sự nỗ lực và lòng trung thành @Work của Aon Consulting (Stum
2001) cho rằng
+ Sự nỗ lực được đo bằng các biến quan sát:
. Nhân viên cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
. Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
. Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
+ Lòng trung thành được đo bằng các biến quan sát như sau:
. Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty
. Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

nhân viên
- Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực
đáng ghi nhận
Nghĩa là, có mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự nỗ lực của nhân viên và đó là
mối quan hệ biện chứng. Theo đó sự thỏa mãn càng cao thì sự nỗ lực càng cao và ngược
lại.
Sự hài lòng và lòng trung thành :
Mức độ hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại
một công ty của nhân viên đó. Tờ New York đã điều tra tại các công ty và thấy rằng
khi sự hài lòng trong công việc cao thì chỉ 4% người lao động dự đoán là họ sẽ rời công
ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy không vui vẻ thì 27% nói rằng
họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài
lòng và trung thành (gắn kết) của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và
được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm
1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Viện
Aon Consulting cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thì tổ chức cần phải
thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên.

19


Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006)
cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc đến
lòng trung thành của nhân viên.
Tóm lại, giữa sự hài lòng và sự nỗ lực, sự trung thành của nhân viên có thể có
mối quan hệ mật thiết. Nhà quản lý cần biết nhóm yếu tố hài lòng nào có ảnh hưởng đến
sự nỗ lực, nhóm yếu tố hài lòng nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành. Sự không hài
lòng trong công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến nhân viên ra đi, tuy nhiên khi tác
động vào sự hài lòng của nhân viên, tổ chức cần biết được đâu là những yếu tố có thể

càng cao hơn.
Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho rằng những người có vị trí cao
hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường trung thành hơn. Lok & Crawford
(2004) cho rằng những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công
việc thấp hơn so với người có học vấn thấp. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã
kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng
có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập.
Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy
nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng, sự nỗ
lực và trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Tùy địa phương, nền văn hóa mà
mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau. Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân
như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, thâm niên, học vấn, chức vụ, nơi công tác
được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ nỗ lực,
mức độ trung thành của nhân viên.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như
những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu cho thấy một số yếu tố
cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động
mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không
nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
1.5 Giới thiệu về Công ty Điện Lực TP Cần Thơ :
1.5.1 Giới thiệu chung :
- Trụ sở của Công ty đặt tại số 06 Nguyễn Trãi, Phường An Hội, Quận Ninh
Kiều, TP Cần Thơ.
- Tên Công Ty: Công Ty Điện Lực Thành Phố Cần Thơ
- Tên giao dịch quốc tế: Can Tho Power Company

21





1.5.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty :
Cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Tp. Cần Thơ tính đến 31/12/2012 có
732 người, trong đó nam : 569 người chiếm tỷ lệ 77,7%, nữ : 163 người chiếm tỷ lệ
22,3% .
Về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và độ tuổi như sau :

CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC

THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Trình độ
Số lượng
Tỉ lê

THEO ĐỘ TUỔI
Tuổi đời

Số lượng

Tỉ lệ

(Nguời)

(%)

được đào tạo

(Người)


11,75%

Từ 41 đến 50 tuổi

218

29,78%

Công nhân

428

58,47%

Từ 51 tuổi trở lên

83

11,34%

Tổng cộng: 732 người (Tại thời điểm 31/12/2012)

Về mô hình tổ chức gồm có 13 phòng, 01 ban, 01 đội, 02 phân xưởng và 9 Điện
lực quận, huyện.
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của Công ty nên Công ty
luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến người lao động : phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ
của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc tốt, …. để thúc đẩy sự nổ lực
của nhân viên và nhân viên trung thành với Công ty hơn.
Chế độ đào tạo : hàng năm Công ty tổ chức nhiều khoá đào tạo cho nhân viên

phỏng vấn
- Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như
ước lượng và kiểm định mô hình.
- Lý thuyết
- Kết quả nghiên
cứu trước đây

Nghiên cứu
định tính

Kiểm định mô hình
nghiên cứu
- Thang đo
- Mô hình lý thuyết

Mô hình nghiên cứu chính thức
- Điều chỉnh thang đo
- Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Phân tích
hồi quy

Đề xuất mô hình
nghiên cứu
- Thang đo
- Mô hình lý thuyết

Thảo luận
kết quả