BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
----------

NGUYỄN KIM KHANH

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH JUKI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 10 năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
------

NGUYỄN KIM KHANH

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH JUKI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM QUỐC VIỆT

không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Kim khanh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... ii
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................................ 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................................ 1
1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................ 2
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................. 3
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 4
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................... 4
1.6. BỐ CỤC LUẬN VĂN.................................................................................................. 5
CHƢƠNG 2 ........................................................................................................................ 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 6
2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................................. 6
2.2. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC .................................................................... 6
2.2.1. Văn hóa tổ chức ......................................................................................................... 6
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................... 6
2.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức ....................................................................................... 9
2.2.3.1. Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức .................................................... 9

3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................................... 27
3.3.1. Thiết kế định tính..................................................................................................... 27
3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................. 28
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ................................................................................. 31
3.4.1. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 31
3.4.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................................... 32
3.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 32
3.4.3.1. Kiểm định thang đo .............................................................................................. 32
3.4.3.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................. 33
3.4.3.3. Phân tích dữ liệu ................................................................................................... 34
Tóm tắt chƣơng 3............................................................................................................... 34
CHƢƠNG 4 ...................................................................................................................... 35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................................. 35
4.1. GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC CÔNG TY TNHH JUKI .................................................... 35
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................. 35
4.1.2. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân sự ........................................................................... 36
4.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 36
4.1.2.2. Cơ cấu nhân sự công ty và đặc điểm lao động ..................................................... 36
4.1.2.3. Sản phẩm dịch vụ sản xuất kinh doanh. ............................................................... 38
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ................................................................................. 39
4.3. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO .............................................................................. 40
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................... 41
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 42
4.3.2.1. Phân tích EFA của thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ..................................... 42
iv


4.3.2.2. Phân tích EFA của thang đo ‎sự gắn kết ................................................................ 44
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUI BỘI ....................................................................................... 46
4.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô hình ..................................... 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 74
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 78
v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ...................................................... 22
Bảng 2.2: Giả thiết nghiên cứu .......................................................................................... 25
Bảng 3.1: Tóm lƣợc tiến độ thực hiện các nghiên cứu ...................................................... 26
Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ................................................... 30
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động công ty..................................................................................... 37
Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................... 39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trƣớc khi phân tích EFA....................... 41
Bảng 4.4 : Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ................................... 43
Bảng 4.5: Kết quả EFA cho thang đo sự gắn kết .............................................................. 45
Bảng 4.6: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................................. 46
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tƣơng quan ................................................................................. 47
Bảng 4.8: Kết quả của phân tích hồi quy bội sử dụng phƣơng pháp Enter ....................... 48
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy bội ........................................................................... 50
Bảng 4.10: Kết quả phân tích phƣơng sai ......................................................................... 51
Bảng 4.11: Quy tắc ra quyết định ...................................................................................... 52
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................. 54
Bảng 4.13. Giá trị trung bình của văn hóa tổ chức và sự gắn kết ở tổ chức của nhân
viên .................................................................................................................................... 55
Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................. 56
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt theo tuổi .................................................................... 58
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên .......................................................... 58
Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt theo trình độ .............................................................. 59
Bảng 4.18: Kểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ..................................................... 60
Bảng 4.19: Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ............................................................ 61

giữa các yếu tố văn hóa với sự gấn kết với tổ chức của nhân viên, đƣợc phát triển kế
thừa dựa trên lý thuyết và mô hình văn hóa công ty của Zahariah Mohd Zain (2009),
bao gồm 4 yếu tố văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Khen thƣởng
và công nhận, Làm việc nhóm. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu là phƣơng pháp định lƣợng, với bản câu hỏi khảo sát điều tra
lấy ý kiến và tập mẫu có kích thƣớc n = 279. Thang đo đƣợc đánh giá thông qua phân
tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố, để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị, các giả
thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phƣơng pháp phân tích tƣơng quan với
hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội.
Các giả thuyết nghiên cứu đã đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp hồi quy, kết
quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đƣa ra từ H1, H2, H3 và H4, phù hợp với dữ
liệu mẫu thu thập đƣợc và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả hồi qui. Kết
quả tìm thấy bốn yếu tố văn hóa công ty ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là Giao tiếp trong tổ chức (β =0.327); Đào
tạo và Phát triển (β =0.286); Khen thƣởng và công nhận (β =0.269); Làm việc nhóm (β
=0.164).
Nghiên cứu này còn góp phần vào hệ thống thang đo các yếu tố văn hóa công ty
tại Công ty Juki Việt Nam nói riêng và Công ty có vốn đầu tƣ FDI nói chung.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, sự gắn kết, Juki

viii


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Con ngƣời đƣợc ví nhƣ tài sản vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều
đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng và phát
triển tổ chức.

đoàn đa quốc gia ngày càng đƣợc xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế
ngày nay khi sự quan tâm của ngƣời lao động trong tổ chức không chỉ gồm các
yếu tố về công việc, tiền lƣơng,… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty
đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là
một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu của các công ty có vốn đầu tƣ từ nƣớc
ngoài trong các khu đặc quyền kinh tế về mức độ ảnh hƣởng của văn hóa công ty
đến sự cam kết gắn bó, trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức hiện chƣa
đƣợc nghiên cứu nhiều. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp
thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hƣớng xây dựng
văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trƣờng làm việc giúp
ngƣời lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài
cùng với doanh nghiệp.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát
triển của tổ chức, nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức, nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Xét về
ảnh hƣởng tích cực, văn hóa tổ chức tạo nên nét đặc trƣng riêng của tổ chức, quy tụ
đƣợc sức mạnh của toàn tổ chức và khích lệ đƣợc sự đổi mới sáng tạo. Đây chính
là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của
nhân viên với công ty TNHH Juki ”, để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm xem xét mối quan hệ giữa các yếu tác động đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, công ty Juki Việt Nam với ba mục tiêu cụ thể nhƣ
sau:
- Xác định các yếu tố văn hóa tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

2




1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 phƣơng pháp chủ yếu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lƣợng.
- Nghiên cứu định tính, đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc: (1) Nghiên cứu
cơ sở lý thuyết để đƣa ra mô hình và thang đo nháp. (2) Sử dụng phƣơng pháp định
tính với kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm: Nhóm thứ nhất gồm
phỏng vấn tay đôi trực tiếp với 5 chuyên gia làm việc tại các doanh nghiệp FDI
nhằm khám phá, hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo nhân viên có kinh nghiệm, làm
việc lâu năm ở các tổ chức, công ty sản xuất tại thành phố Hồ Chí Minh và nhóm
thứ 2 phỏng vấn phỏng vấn thử 100 đáp viên làm việc lâu năm tại công ty Juki.
- Nghiên cứu định lƣợng, đƣợc thực hiện với cỡ mẫu là 300 nhân viên đang
làm việc trong công ty Juki ngoại trừ ban giám đốc và chuyên gia ngƣời nƣớc
ngoài theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua bản câu hỏi đƣợc chỉnh
sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát,
cũng nhƣ ƣớc lƣợng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Bản câu hỏi do đối tƣợng
tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Đề tài cũng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
hồi qui bội, T-test, ANOVA bằng phần mềm SPSS for Windows 16.0.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ
chức lên thái độ gắn kết với tổ chức của nhân viên đƣợc thể hiện qua các điểm sau:
- Kết quả nghiên cứu xác định đƣợc các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty Juki Việt Nam.
- Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố thuộc văn hóa tổ
chức ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng
mở ra hƣớng nghiên cứu cho các nghiên cứu kế tiếp sau này.
- Góp phần làm tài liệu tham khảo giúp cho ban quản lý các Công ty Juki
thấy đƣợc mối tƣơng quan giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức và mức độ gắn kết

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chƣơng 2 sẽ trình
bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm về văn
hóa tổ chức, bao gồm: (1) Làm việc theo nhóm, (2) Giao tiếp trong tổ chức , (3)
Đào tạo và phát triển, và (4) Khen thƣởng và công nhận, gắn kết với tổ chức và
mối quan hệ giữa các khái niệm này, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đƣa ra
các giả thuyết nghiên cứu.
2.2. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.2.1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đã đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau của nhiều
tác giả và các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng
văn hóa tổ chức có thể đƣợc gọi là một tập hợp các giá trị, niềm tin, và mô hình
hành vi hình thành nên bản sắc của tổ chức, có thể giúp xác định cách ứng xử của
nhân viên (Rashid và cộng sự, 2003;. Lund, 2003, Pool, 2000; Schein, 1992), Văn
hóa tổ chức không chỉ là suy nghĩ, giá trị hay hành động bất kỳ, mà là các mô hình
thống nhất đƣợc chia sẻ kinh nghiệm, tổng hợp ở cấp độ nhóm, và đƣợc tiếp nhận
bởi các thành viên trong tổ chức (Lawson & Shen, 1998). Văn hóa tổ chức cũng có
thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một mô hình giả định cơ bản, phát hiện, hoặc phát triển
bởi một nhóm ngƣời để thích ứng với các vấn đề bên ngoài và nội bộ (Schein,
1992); sự tƣơng tác trong quá trình cùng làm việc và tuân thủ những nguyên tắc,
quy định, của tổ chức tạo nên Văn hóa tổ chức. Nhiều chuyên gia cho rằng Văn
hóa tổ chức sẽ là yếu tố vàng của sự thành công vì Văn hóa tổ chức giúp ổn định
tổ chức, nó là chất keo kết dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua
việc đƣa ra những chuẩn mực hƣớng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong
tổ chức.
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, ban đầu tập trung vào mức độ phân
biệt của văn hóa doanh nghiệp và phân loại văn hóa nhƣ văn hóa lành mạnh hay


theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật Bản đều có tổ chức công đoàn,
các quyết định sẽ đƣợc ra theo quyết định của tập thể và các hoạt động đặc trƣng
nhƣ tinh thần “MenDoMi” (chăm sóc, hổ trợ…), “Kaizen” (cải tiến liên tục), 5S
trong quản lý…
7


 Văn hóa doanh nghiệp gia đình
Các doanh nghiệp gia đình đƣợc xem là một loại định chế độc đáo trong đó
một gia đình là hạt nhân của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp gia đình chịu ảnh
hƣởng của truyền thống gia đình, sự kế tục giữa các thế hệ và lòng trung thành với
những triết lý kinh doanh, kinh nghiệm, bí quyết đƣợc gia đình đúc rút đƣợc trong
quá trình kinh doanh. Thông thƣờng, trong gia đình, ngƣời chủ gia đình thƣờng
nắm đƣợc bí quyết về một nghề nghiệp nào đó và dựa vào nghề nghiệp đó để thành
lập doanh nghiệp gia đình, vì thế, văn hóa doanh nghiệp gia đình chịu ảnh hƣởng
rất lớn tác động của phong cách lãnh đạo của ngƣời chủ gia đình. Kỷ luật trong
doanh nghiệp gia đình thƣờng đƣợc đề cao vì họ vừa là ngƣời chủ sở hữu vừa là
ngƣời sử dụng các tài sản của gia đình, chẳng hạn, doanh nghiệp sản xuất niệm
KYMDAN (Việt Nam) là một biến thể của doanh nghiệp gia đình. Doanh nghiệp
này có một nền văn hóa mạnh và các thành viên của doanh nghiệp đều thấm nhuần
đƣợc những giá trị và chuẩn mực của văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp này
đang có triển vọng trở thành một trong những công ty đa quốc gia đầu tiên của Việt
Nam
Nhƣ vậy xây dựng văn hoá doanh nghiệp là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho
doanh nghiệp theo hƣớng chủ đạo. Cách làm này của các doanh nghiệp không chỉ
có tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp mình thực hiện đƣợc phƣơng thức kinh
doanh "lấy con ngƣời làm trung tâm", mà còn làm cho năng lực phát triển sản
phẩm và năng lực đoàn kết hiệp lực tập thể của doanh nghiệp trở nên phồn vinh,
tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiêp, nâng cao hiệu quả kinh
doanh.

ứng xử chung (luôn tƣơi cƣời và lịch sự với khách hàng) và những tình cảm chung
(đều rất tự hào vì đƣợc làm việc cho tổ chức ). Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá
trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành
viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú
thêm và có thể thay đổi theo thời gian, (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph
Jacobs – 1993).
2.2.3.2.Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế
Văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong các tài liệu kinh
doanh và quản lý trong suốt hai thập kỷ qua. Một lý do cho điều này là văn hóa tổ
chức đã liên tục đƣợc xem là có khả năng ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả tổ
chức và mong muốn cá nhân. Ritchie (2000, tr.1), Deal & Kennedy,1982) và
9


Ouchi, (1981), "cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến kết quả nhƣ năng suất,
hiệu suất, cam kết, sự tự tin, và hành vi đạo đức". Schein (2004) định nghĩa văn
hóa tổ chức nhƣ một mô hình giả định cơ bản chia sẻ rằng nhóm học vì nó giải
quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ đã làm việc tốt, đủ để đƣợc
coi là hợp lệ và, do đó, để đƣợc giảng dạy cho các thành viên mới là cách nhận
thức đúng, suy nghĩ, và cảm thấy liên quan đến những vấn đề. Kotter & Heskett
(1992) sử dụng cùng định nghĩa về văn hóa tổ chức, nhƣng loại bỏ sự phân biệt
giữa niềm tin và giá trị.
Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cung cấp các “chất gắn kết xã hội " cung cấp
cho các tổ chức sự gắn kết, bản sắc và định hƣớng. Nó thƣờng đƣợc quan niệm nhƣ
một tập hợp các giá trị chung và các yếu tố mang tính biểu tƣợng mà cung cấp một
khung ý nghĩa chung mà tổ chức thành viên giải thích và có ý nghĩa của thế giới tổ
chức mà họ chiếm đóng và hƣớng dẫn này suy nghĩ của họ, cảm xúc và hành vi
(Schein, 1985).
Wallach (1983) đã xác định đƣợc ba lại hình văn hóa tổ chức riêng. Đó là
nền văn hóa quan liêu, sáng tạo, và hỗ trợ. Văn hóa quan liêu là phân cấp và chia

Văn hóa không chỉ giúp tăng cƣờng hiệu suất tài chính, mà là tích cực nhận biết
thƣơng thƣơng hiệu. Nghiên cứu về thƣơng hiệu của công ty đã xác định tiền đề và
kết quả của thƣơng hiệu để giải thích rõ hơn về một công ty có thể đem lại lợi ích
tốt nhất và vị trí chính nó thông qua chiến lƣợc của mình. (Fombrun, 1990).
Nghiên cứu khác nhau bằng cách sử dụng khác nhau thiết kế và phƣơng pháp đã
phát hiện ra rằng trong khi tài chính hiệu suất là một chỉ báo quan trọng của thƣơng
hiệu, hiệu suất tài chính đã chiếm ít nhất là 11 đến 15 phần trăm của phƣơng sai
(Hammond và Slocum, 1996; Roberts và Dowling, 2002) đến nhiều nhƣ 38-59
phần trăm ( Brown và Perry, 1994; Fombrun và Shanley, 1990), làm ít nhất 40-89
phần trăm của sự biến đổi không giải thích đƣợc bởi biến số kinh tế. Vì vậy, trong
khi các nhà nghiên cứu đã có thể chứng minh rằng các yếu tố kinh tế dự đoán hiệu
quả kinh doanh (Sabate và Puente, 2003), ít đƣợc biết về những yếu tố phi kinh tế
ảnh hƣởng đến uy tín. Các nhà nghiên cứu khác nhau đã khám phá các yếu tố phi
kinh tế trong nhiều cách khác nhau. Rindova, Williamson, Petkova và Sever (2006)
sử dụng một cách tiếp cận các bên liên quan để nắm bắt tốt hơn dự đoán của uy tín,
chất lƣợng cảm nhận và sự nổi bật.
2.2.4. Đo lƣờng văn hoá tổ chức
2.2.4.1. Nghiên cứu của Warsi (2009)
11


Theo Warsi (2009) trong nghiên cứu “Nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn
kết của nhân viên với tổ chức”, Warsi cho rằng văn hóa tổ chức là chất keo gắn kết
giữa nhân viên với tồ chức bằng kết quả là động lực của công việc và sự thỏa mãn
công việc của nhân viên

Mối
quan
hệ
giá



chuyện với ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự, bộ phận chuyên môn sẽ góp phần làm
sáng tỏ hơn những khúc mắc xung quanh văn hóa doanh nghiệp
- Đào tạo và Phát triển là cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên
cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển
hiện tại hay tƣơng lai của nhân viên.
- Phần thƣởng và Sự công nhận là các hành vi đánh giá khách quan thành
tích của một nhóm, hay một cá nhân đã đạt đƣợc và có những động thái tích cực
hơn nhƣ biểu dƣơng, khen thƣởng kịp thời, những tiêu chuẩn để thăng chức, và
mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Các nhân
viên luôn vui mừng khi đƣợc lãnh đạo đánh giá cao và niềm vui đó còn đƣợc nhân
thêm gấp bội nếu cả tập thể đều tỏ ra khâm phục một thành tích xuất sắc nào đó.
- Ra quyết định là ra quyết định liên quan đến giải quyết vấn đề và giải
quyết vấn đề cần phải ra quyết định. Vì vậy không cần thiết phải tách hai từ này
ra. Chất lƣợng và kết quả của quyết định, có khả năng ảnh hƣởng tích cực hoặc
tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Quyết định có chiều sâu thƣờng không phải là
những quyết định có thể giải quyết ngay và đòi hỏi phải có kế hoạch tập trung, thảo
luận và suy xét.
- Chấp nhận rủi ro là sự sáng tạo và cải tiến, điều này đƣợc đánh giá cao và
tƣởng thƣởng, hầu hết các tổ chức đều thƣởng cho kết quả công việc, chẳng hạn
nhƣ ngƣời bán đƣợc nhiều hàng nhất sẽ đƣợc thăng chức, giao hàng đúng hẹn sẽ
đƣợc tiền thƣởng, thực hiện đƣợc kế hoạch về doanh thu sẽ đƣợc công nhận là
nhân viên giỏi. Các phần thƣởng nói trên đều có đƣợc từ việc đạt đƣợc kết quả cuối
cùng dù với bất cứ phƣơng pháp nào. Việc chấp nhận rủi ro, xét về bản chất,
thƣờng làm chệch mục tiêu. Có sự hỗ trợ của công ty vẫn không đủ; cần có sự hỗ
trợ lẫn nhau để thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Định hƣớng Kế hoạch là hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hƣớng
kế hoạch tƣơng lai; các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với nhân

trong kinh doanh.

14


Giao tiếp trong tổ chức

Sự gắn
kết của
nhân
viên
với
tổ
chức

Đào tạo và phát triển

Phần thƣởng và
sự công nhận

Làm việc nhóm

Hình 2.2. Mô hình ”Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết với tổ chức”
(Nguồn: Zahariah Mohd Zain, 2009, tr 19-21)
2.3 THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Có nhiều khái niệm về thỏa mãn công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho
rằng thỏa mãn công việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó
là mức độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên đó ( Tích cực hay tiêu cực) về công
việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Theo Quinn và Staines (1979), thỏa mãn