B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. HCM
NGUYN TH L QUYÊN
nhăhng caăvnăhóaăt chc đn s hài lòng
công vic và s gn kt ca nhân viên: So sánh
doanh nghip Vit Nam và doanh nghip FDI ti
TP.HCM
LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP.H CHÍ MINH ậ NMă2013


TP.H CHÍ MINH ậ NMă2013
i

LIăCAMăOAN

Tôi, Nguyn Th L Quyên, xin cam đoan lun vn “S nh hng ca vn hóa t
chc đn s hài lòng công vic và s gn kt ca nhân viên: So sánh doanh nghip
Vit Nam và doanh nghip FDI ti TP.HCM” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng trung thc. Kt qu nghiên
cu đc trình bày trong lun vn này không sao chép ca bt c lun vn nào và
cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nào khác trc đây.
Thành ph H Chí Minh, ngày 29 tháng 9 nm 2013.
Nguyn Th L Quyên
-
ii

MC LC
Trang bìa ph i
Li cam đoan i
Mc lc ii
Bng vit tt v
Danh mc các bng vi
Danh mc biu đ vii
Tóm tt lun vn viii
CHNG 1: TNG QUAN 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 3
1.3. Phm vi, đi tng và phng pháp nghiên cu 3
1.4. ụ ngha ca đ tài 4

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 48
4.1. Thng kê miêu t mu 48
4.2. ánh giá thang đo 50
4.2.1 ánh giá thang đo bng h s tin cy Cronbach’s Alpha 50
4.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 52
iv

4.3. Kim đnh mô hình nghiên cu: 55
4.3.1. Phân tích tng quan 55
4.3.2. Phân tích hi quy 56
4.5. Tho lun 63
CHNG 5: KT LUN, GII PHÁP VÀ KIN NGH 67
5.1. Kt lun 67
5.2. Hàm ý cho nhà qun tr 68
5.2.1 nh hng nhân viên 68
5.2.2. Trách nhim xã hi: 70
5.2.3. Nhn mnh s hp tác 72
5.2.4 Tp trung vào khách hàng: 73
5.2.5. S đi mi 74
5.3. óng góp ca lun vn 75
5.4. Hn ch ca đ tài 76
5.5. Kin ngh 76

v

BNGăVITăTT

FDI: u t trc tip nc ngoài
EMP: nh hng nhân viên
CUS: Tp trung vào khách hàng

chc ca nhân viên 61
vii DANH MC BIUă
Biu đ 4.1: Biu đ tn s phn d chun hóa (bin ph thuc SAS) 59
Biu đ 4.2: Biu đ P-P Plot (bin ph thuc SAS) 60
Biu đ 4.3: Biu đ tn s phn d chun hóa (bin ph thuc COMMIT) 62
Biu đ 4.4: Biu đ P-P Plot (bin ph thuc COMMIT) 63
DANH MC HÌNH
Hình 2.1: Các thành phn chung ca vn hóa t chc đc s dng trong các nghiên
cu trc đây 21
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu s nh hng ca vn hóa t chc lên s hài lòng và
s gn kt ca nhân viên 33
Hình 3.1: S đ qui trình nghiên cu 35

viii

TÓMăTTăLUNăVN

Lun vn nghiên cu s khác bit do nh hng ca vn hóa t chc lên s hài lòng

trng vic xây dng và điu chnh vn hóa t chc phù hp hn nhm tng mc đ
hài lòng công vic ca nhân viên so vi các doanh nghip FDI. ng thi, nghiên
cu giúp các t chc, đn v kêu gi các nhà đu t nc ngoài mnh dn đu t
vào th trng Vit Nam ni có mc đ gn kt bng vi các doanh nghip ni đa
nhng mc đ hài lòng công vic cao hn. Ngoài ra, kt qu nghiên cu cng b
sung thêm tài liu tham kho v lnh vc vn hóa t chc và hành vi trong t chc.
1

CHNGă1:ăTNGăQUAN
1.1. Lý do chnăđ tài
Trong điu kin toàn cu hoá và hi nhp kinh t ngày càng sâu rng và mnh m,
Vit Nam đã và đang kêu gi và thu hút nhiu ngun vn nc ngoài đu t. iu
đó đã to ra cho các t chc Vit Nam nhiu c hi hc hi, trao đi kinh nghim
và công ngh vi t chc nc ngoài. Tuy nhiên, đ tn ti và phát trin ngay chính
“sân nhà” buc các t chc Vit nam phi không ngng nâng cao nng lc cnh
tranh ca mình. Bên cnh các gii pháp cnh tranh truyn thng nh đi mi công
ngh, tng cng ngun vn thì quan đim mi m v “v khí” nhân lc đang đc
các t chc chú trng. Theo Dava Ulrichi “nu xây dng li th cnh tranh, phi là
cái mà khách hàng ca ta, đi th ca ta không sao chép đc, đó là nhân
lc”(trích t Nguyên Hng, 2011). Nhân lc, cht xám và kinh nghim tr nên quan
trng không kém gì các tài sn tài chính hay công ngh hin đi. S hài lòng và s
gn kt ca nhân viên là giá tr và mc tiêu ca t chc vì nó có mi quan h cht
ch vi thành công ca t chc. Mt vài nghiên cu đã chng minh rng nhân viên
càng hài lòng vi công vic thì càng ít vng mt (Hackett & Guion, 1985) và càng ít
ngh vic (Carsten& Spector, 1987) và tha mãn hn vi đi sng ca h (Judge &
Watanabe, 1993). Nhân viên càng gn bó vi t chc thì càng ít có d đnh ngh
vic (Mathieu & Zajac, 1990) và ngh vic (Netemeyer, Burton, & Johnston, 1995)
và làm vic hiu qu hn (Mathieu & Zajac, 1990). Các nghiên cu ca Sempane,
Rieger, Roodt (2002), Lund(2003), Shah, Memon, Laghari(2011), Shubagi và
Zahari (2012) đã chng minh rng vn hóa t chc nh hng đn s hài lòng công

quc gia này nu mun bén r vào mt quc gia khác, mt dân tc khác mà không
n khp vi bn sc dân tc nc đó tt s b vn hóa bn đa bài xích, gt b. Mt
điu thú v đã đc chng mình là mc đ tha mãn và gn kt ca nhân viên b
nh hng bi vn hóa. Ví d nh trong nghiên cu ca Luthans và đng s (1985)
thy rng nhân viên ca M có mc đ gn kt cao hn so vi nhân viên ca Nht
Bn và Hàn Quc và Lincoln và Kalleberg (1985) thy rng mc đ tha mãn ca
3

nhân viên  M cao hn Nht. Vn đ đt ra là liu có s khác nhau gia doanh
nghip có vn đu t nc ngoài và doanh nghip ni đa v vn hóa t chc nh
hng đn mc đ tha mãn công vic và s gn kt ca ngi Vit Nam không?
 tr li câu hi này, nghiên cu “ănhăhng caăvnăhóaăt chc đn mcăđ
hài lòng và s gn kt ca nhân viên: So sánh gia doanh nghip Vit Nam và
doanh nghip FDI ti TP.HCM” đc thc hin vi hi vng làm sáng t vn đ
này và tìm ra các yu t ca vn hóa t chc nh hng đn mc đ hài lòng và s
gn kt ca nhân viên  t chc Vit Nam và các t chc FDI, giúp các nhà qun tr
xây dng và hoàn thin vn hóa t chc ca mình cho phù hp đ thu hút và gi
chân ngun nhân lc hiu qu.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu ca đ tài đt ra các mc tiêu c bn là:
- Kim đnh s khác bit do nh hng ca vn hóa t chc đn s hài lòng
công vic ca nhân viên gia doanh nghip Vit Nam và doanh nghip FDI
ti TP.HCM
- Kim đnh s khác bit do nh hng ca vn hóa t chc đn s gn kt t
chc ca nhân viên gia doanh nghip Vit Nam và doanh nghip FDI ti
TP.HCM
 đt đc mc tiêu này, nghiên cu cn tr li các câu hi sau:
Liu có s khác nhau do s nh hng ca vn hóa t chc đn s hài lòng công
vic và s gn kt t chc ca nhân viên đang làm vic  doanh nghip Vit Nam
và doanh nghip FDI ti TP. HCM ?

Vn hóa t chc gi v trí rt quan trng trong s phát trin ca mi t chc, vì vy
đ tài nghiên cu này đem li ý ngha thc tin cho các t chc, c th nh sau:
- Kt qu nghiên cu khng đnh mi quan h gia vn hóa t chc và s gn
kt nhân viên cng nh mi quan h gia vn hóa t chc và s hài lòng công vic
ca nhân viên.
- Nghiên cu giúp các nhà qun lý ca các t chc Vit Nam và t chc FDI
đang hot đng kinh doanh ti Vit Nam xác đnh đc mc đ và các thành phn
vn hóa t chc nh hng đn s hài lòng và gn kt. T đó, các nhà qun lí s
xây dng hoc hoàn chnh cho t chc nn vn hóa phù hp đ thu hút và gi chân
nhân viên, đc bit các nhân viên gii và các nhà qun lý cao cp gn bó lâu dài
vi t chc.
- Kt qu nghiên cu cung cp cho các t chc, đn v t vn d liu v thái
đ, hành vi ca ngi lao đng đi vi vn hóa trong doanh nghip nc ngoài.
- Nghiên cu cng là tài liu tham kho cho các hc viên, sinh viên và qun lý
có quan tâm đn yu t vn hóa t chc và hành vi nhân s.
1.5. Kt cu ca bài báo cáo nghiên cu
Kt cu báo cáo ca lun vn đc chia làm nm chng nh sau:
Chng 1: Gii thiu tng quan nghiên cu: lý do hình thành đ tài, mc tiêu, phm
vi, đi tng, phng pháp nghiên cu và ý ngha thc tin ca nghiên cu.
Chng 2: Trình bày các c s lý thuyt v vn hóa t chc, s gn kt, s hài lòng
ca nhân viên và mi liên h gia chúng. T đó, xây dng mô hình nghiên cu và
xây dng các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3:  cp đn phng pháp nghiên cu đ kim đnh các thang đo và kim
đnh s phù hp ca mô hình nghiên cu cùng các gii thuyt đã đ ra.
Chng 4: Trình bày kt qu nghiên cu và tho lun
6

Chng 5: Kt lun li kt qu tìm đc trong nghiên cu và mt s gii pháp
nhm nâng cao mc đ gn kt t chc ca nhân viên do yu t vn hóa t chc tác
đng. Trình bày nhng hn ch ca nghiên cu và đ xut các nghiên cu tip theo

2.1.2. Vnăhóaădânătc
8 Có con ngi là có vn hóa, có dân tc là có vn hóa dân tc (Ngô c Thnh,
2007). Vn hóa dân tc là đ tài phong phú đc rt nhiu nhà nghiên cu quan
tâm, trong đó nhà nghiên cu ni ting nht ca vn hóa dân tc và qun tr kinh
doanh quc t là Hofstede.
Nm đi lng vn hóa ca Hofstede
iălng th nht: khong cách quyn lc (Power Distance)
i lng vn hóa này th hin khong cách gia ngi nm quyn và ngi b cai
tr trong xã hi. Quyn lc đc phân phi bt bình đng trong xã hi. Trong xã hi
có khong cách quyn lc thp, mi ngi c gng đ to nên s bình đng trong xã
hi, và đây đc xem là mc đích chung ca xã hi. Ngc li, trong xã hi có
khong cách quyn lc ln, ngi dân ngoan ngoãn phc tùng lãnh đo, con cái
luôn tuân theo li cha m. Trong xã hi có khong cách quyn lc ln, nhà cm
quyn c gng duy trì khong cách này. ()
iălng th hai: ch nghaăcáănhân (Individualism) và ch nghaătp
th (collectivism)
Ch ngha cá nhân theo phng din xã hi, chính tr hoc đo đc trong đó nhn
mnh đn s đc lp ca con ngi và tm quan trng ca t do và t lc ca mi
cá nhân. Nhng ngi theo ch ngha cá nhân ch trng không hn ch mc đích
và ham mun cá nhân. H phn đi s can thip t bên ngoài lên s la chn ca cá
nhân - cho dù s can thip đó là ca xã hi, nhà nc, hoc bt k mt nhóm hay
mt th ch nào khác. Trái li, ch ngha tp th là xã hi nhn mnh đn công xã,
nhóm, xã hi hoc mc tiêu quc gia cn đc đt u tiên hn mc đích cá nhân
().
iălng th ba: Né tránh bt n (uncertainty avoidance)
i lng vn hóa này nói lên mc đ sn sàng chp nhn nhng thay đi, nhng
điu mi m ca mt cng đng.


cui cùng" (virtue), do đó thng làm điu (mà h cho là) đúng ti thi đim hin
ti, thay vì bn khon v kt qu trong tng lai (tqvn2004).
2.1.3. nhăhngăvnăhóaădânătcălênăvnăhóaăt chc:
Vn hóa nh hng đn t chc vì nó nh hng đn giá tr, nhn thc, nim tin ca
con ngi có đc tính riêng bit  tng quc gia và đc con ngi mang vn hóa
này đn vi t chc. Nu nh các t chc trong mt quc gia phân bit nhau bi
vn hóa t chc thì vn hóa dân tc chính là đc đim đ phân bit trong nn kinh
doanh quc t. Vì th, có th nói vn hóa t chc ca Trung Quc hoàn toàn khác
vn hóa t chc ca các doanh nghip Anh. Vn hóa dân tc nh hng rt ln đn
vn hóa t chc.
Nc Pháp có khong cách quyn lc ln, qun lý không gn gi vi nhân viên, trái
li Irasel và Thy in có khong cách quyn lc thp, kh nng làm vic nhóm tt
hn, hiu qu hn.  Hng Kông, cng có khong cách quyn lc ln, phn trm
nhân viên cm thy khó chu hay b s nhc khi b xúc phm cao hn hn so vi các
nc có khong cách quyn lc thp nh M.
Các nc nh Thy in, an Mch có mc đ né tránh bt n thp, h ít quan tâm
đn các quy tc và nghi thc đ đi phó vi s cng thng và lo lng so vi các
nc có mc đ né tránh bt n cao nh Hy Lp, B ào Nha hay Nht Bn
(Matsumoto, 2000 trích t Donmez, 2007). Nhng nhân viên  nc có mc đ né
tránh bt n cao thích cuc sng n đnh và an toàn, né tránh xung đt, có kh nng
chu đng thp (Tosi và các đng s, 2000 trích t Donmez, 2007).
 các nc có ch ngha cá nhân nh Bc M, Tây Âu, nhng th thách trong công
vic luôn đc yêu thích và có cuc sng riêng t, trái li vi các nc theo ch
ngha tp th nh Châu M La Tinh, hay các nn vn hóa phng ông ph thuc
và chia s vi cng đng và đây là giá tr rt quan trng trong xã hi các nc này
(Woods, 2001 trích t Donmez, 2007).
11

 các nc có nn vn hóa nam quyn nh Nht Bn, tin lng và công nhn bn

Nguyen & Mujtaba (2011) quan sát thy rng ngi dân Vit Nam phát trin mt
mng li rng gia nhng ngi bn, ngi thân, đng nghip, và các đi tác kinh
doanh, da trên mi quan h cá nhân thân thit.
Nh  các nc châu Á khác, giá tr gia đình là mt tính nng chim u th trong
vn hóa Vit Nam, mà có th đc quan sát thy trong phong cách qun lý kinh
doanh ca h. Qun lý không ch quan tâm đn nhân viên ti ni làm vic, mà còn
quan tâm đn đi sng gia đình ca h, và thng làm ht sc mình đ h tr các
vn đ trong cuc sng. Ngi thân ca nhân viên đc u tiên tuyn dng và gây
qu đ h tr cho các nhân viên gp khó khn tài chính. (Quang & Vng, 2002).
Ngoài ra, lao đng Vit Nam có xu hng xem công ty nh gia đình th hai ca
mình (Gii pháp Nhân s Vit Nam, 2010, tr. 24).
Nam quyn trung bình
Ch s này ca Vit Nam đc đánh giá  mc trung bình thp, có ngha, dng
nh mang yu t ca “n quyn” hn ca “nam quyn”. Truyn thng ca vn hóa
Vit Nam theo xu hng khiêm tn và nhng nhn. Các t chc ca Vit Nam coi
trng tính n đnh, tránh xung đt trong quan h. Xut phát t nhn thc “gi th
din” nên cách th hin ca cá nhân và t chc Vit Nam nói chung mun tránh s
t chi và s ch trích mnh m mt cách trc din mt công vic hay mt hành
đng nào đó. H cho rng nói “không” mt cách thng thn s làm tn thng đn
đi tác và nh hng đn mi quan h lâu dài. (tqvn2004)
Né tránh bt n va phi
Nh khng đnh bi Hofstede (2001), Vit Nam có s né tránh bt n va phi, có
ngha là ngi Vit Nam lo s b đo da bi các tình hung không chn chn và c
gng tránh nó bng cách thit lp quy tc chính thc hn. H có lo ngi ri ro 
mc đ cao, trì hoãn đa ra quyt đnh ngay lp tc khi h cm thy không chc
13

chn, và t chi các hành vi và ý tng bt thng (Qung & Vng, nm 2002;
Fan và Zigang, 2004).
Hngăđnătngălaiă mcătngăđi cao

mt t chc. C Morgan và Schein đu ch ra rng nhng qun lý ch cht gi vai
trò trong vic to dng và điu chnh vn hóa. Schein (1996) tuyên b rng “vn
hóa t chc đc to ra bi lãnh đo và mt trong nhng chc nng quyt đnh nht
ca lãnh đo là hình thành, qun lý và khi cn thit là phá hy vn hóa.”
Mc dù có nhiu khái nim và nhng quan đim khác nhau v vn hóa t chc đc
đa ra, trong đó đnh ngha ca Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp v t chc
va và nh đa ra đc rt nhiu nhà khoa hc tán đng. Theo đó “Vn hoá t chc
là tng hp các giá tr, các biu tng, huyn thoi, nghi thc, các điu cm k, các
quan đim trit hc, đo đc to thành nn móng sâu xa ca t chc” . Di giác đ
qun lý, các nhà kinh t Hoa K cho rng vn hóa t chc có th hiu là “tp hp tt
c các giá tr, chun mc, hành vi đc các thành viên trong t chc cùng làm theo
và nó đi din cho các thành viên trong t chc, làm cho t chc đó khác vi các t
chc khác. Hay nói mt cách c th hn thì vn hóa t chc là các quy tc, tiêu
chun, ni quy quy đnh v hành vi ca mi cá nhân trong t chc đi x vi nhau
trong công vic cng nh nhng hành vi đi x vi khách hàng và nhng ngi
cung ng bên ngoài t chc” (trích t  Th Phi Hoài, 2009).
Gii thích và thu hiu vn hóa t chc là công vic rt quan trng đi vi các nhà
qun lý, các nhà nghiên cu cng nh các nhà t vn bi vì nó nh hng đn chin
lc phát trin, sn xut và hc hi  các cp. Giá tr ca vn hóa t chc là ch dn
cho các thành viên mi gia nhp t chc cách thc mà h suy ngh, cm nhn và đi
phó vi nhng thay đi ca môi trng bên ngoài và hi nhp bên trong.
2.1.6. Các thành phn caăvnăhóaăt chc
2.1.6.1. Theoăquanăđim ca O’Reilly
Organizational Culture Profile (OCP) do O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991)
phát trin đ đo lng s phù hp gia nhân viên và vn hóa t chc. Công c là

Trích đoạn Mô hình và gi thu yt nghiên cu

---