TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
H Ni, Nm 2014
TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS NGễ KIM THANH
H Ni, Nm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung
của công ty 621” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, đây là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Học viên
Mai Hoàng Phong
MỤC LỤC
Mai Hoàng Phong 3
MỤC LỤC 4
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
Hà Nội, Năm 2014 i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
Mai Hoàng Phong 3
Mai Hoàng Phong 3
MỤC LỤC 4
MỤC LỤC 4
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
Hà Nội, Năm 2014 i
Hà Nội, Năm 2014 i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
5. Bố cục của đề tài 3
5. Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG I 4
CHƯƠNG I 4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI4
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4
9

4.3.1 Đối với Tổng công ty 622 79
4.3.2 Đối với Ban giám đốc Công ty 621 80
4.3.3 Đối với cán bộ quản lý cấp trung 80
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
Ghi chú 10
6
TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS NGễ KIM THANH
H Ni, Nm 2014
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc vô cùng quan trọng đối
với các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc
tế, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý là đối tượng vô cùng quan trọng . Với cán bộ
quản lý cấp cao là người xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, nhưng chiến
lược đó có đi đến người lao động một cách đúng đắn, có đảm bảo biến thành hành
động để hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì phụ thuộc lớn vào đội ngũ cán bộ
quản lý cấp trung. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển cán bộ cấp trung phải được
coi là một hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, đảm
bảo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty 621 , một công ty con của Tổng công ty 622, hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ xây dựng và vật tư xây dựng, đang chịu áp lực không chỉ từ môi
trường cạnh tranh về giá , mà còn chịu áp lực về chuyên môn kỹ thuật cũng như
những điều khoản khắt khe của ngành nghề mà các đối tác đặt ra, điều đó càng cho
ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp trung. Tuy nhiên, với quy mô doanh nghiệp ngày càng mở rộng, nhưng công

nhân lực và đạ biệt là công tác đào tạo phát triển cán bộ cấp trung, những nội dung
được trình bày ở chương hai sẽ làm cơ sở lý luận cho chương ba. Gồm các nội dung
cơ bản sau
Các khái niệm về cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp trung, vai trò vị trí tầm
quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung , từ đó chỉ ra yêu cầu về trình độ
năng lực của đội ngũ này để bồi dưỡng đào tạo và quy hoạch phát triển về chất
lượng cũng như số lượng.
Chỉ ra mối quan hệ giửa đào tạo và phát triển để xây dựng kế hoạch chiến lược
tổng thể về đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ cấp trung nói riêng, qua đó cần xác
định nhu cầu đào tạo như thế nào, mục tiêu đào tạo là gì, nhằm vào những đối tượng
nào để xây dựng chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo phù hợp.
ii
Cần cụ thể hóa chi phí phục vụ cho cả chiến lược được phân kỳ theo từng
giai đoạn, từng loại đối tượng theo từng hình thức phương pháp, địa điểm và nội
dung đào tạo, trên cơ sở đó để chọn trường chọn thầy chọn hình thức phương pháp
đào tạo phù hợp.
Sau đào tạo, cần tổ chức đánh giá về chất lượng, về sự phát triển năng lực
phẫm chất cũng như hiệu quả về mặt kinh tế bằng các phương pháp và công cụ đã
được giới thiệu trong đề tài.
Chương ba, luận văn trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty 621, đưa đến phân tích thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn
cán bộ cấp trung của công ty, nội dung chương ba gồm:
Giới thiệu khái quát về Công ty 621, với lịch sử hình thành và phát triển, cơ
cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, các đơn vị trực thuộc, kết quả
hoạt động về sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2013
Luận văn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển
cho cán bộ cấp trung tại Công ty 621, gồm có những đặc điểm về đội ngũ lao động
như tổng số người, phân loại theo vị trí, chức năng, trình độ, giới tính, tuổi tác, thu
nhập… đặc điểm về loại hình hoạt động của Công ty và các xí nghiệp trực thuộc,
Luận văn phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ cấp trung tại Công ty

không, phương pháp đào tạo có phải thay đổi không, chương trình đào tạo đã
thực sự phù hợp hay chưa…
Tại Công ty 621 hiện chưa xây dựng được các mức kiến thức, kỹ năng mà
từng cấp độ cán bộ quản lý cũng như nhân viên phải đạt được, cũng như chưa xây
dựng được khung năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung để phục vụ cho công tác đào
tạo đối tượng này.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa xuất phát từ nhu cầu của cán bộ
quản lý cấp trung. Cán bộ quản lý cấp trung hoàn toàn bị động trong việc tham gia
các khóa đào tạo, họ cũng không nắm được với chức danh quản lý của mình cần
phải được đào tạo những kỹ năng, kiến thức nào và họ cũng không biết trước kế
hoạch đào tạo dành cho bản thân.
iv
Việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ được thực hiện ở chương trình đào tạo
chứ không đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Chương bốn, trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả hoạt động đào tạo phát
triển cán bộ cấ trung, tác giã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo cán bộ cấp trung tại công ty 621.
Luận văn dựa vào định hướng phát triển của Công ty 621 từ 2013-2020 về
hoạt động kinh doanh, về chiến lược và mục tiêu của Công ty, từ đó để kế hoạch
hóa nguồn lực cán bộ cấp trung, hay nói khác hơn việc đào tạo phải gắn liền với
chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty.
Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên
suốt cả quá trình của công tác đào tạo. Công ty cần xác định một cách rõ ràng khi
nào, ai phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì,
và số lượng là bao nhiêu. Để có thể xác định chính xác những nội dung đó,
Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp
trung tại Công ty là xác định mục tiêu đào tạo không rõ rang, có mục tiêu đến thì
mới tạo cho cán bộ quản lý cấp trung có động lực học tập tu dưỡng. Trên thực tế để
có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên
Công ty có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt,
sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung và các
doanh nghiệp xây dựng nói riêng trở nên cấp bách, có tính quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp trên thương trường. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công
việc vô cùng quan trọng đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế
quốc tế, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý là đối tượng vô cùng quan trọng . Với vai
trò của mình, cán bộ quản lý cấp cao là người xác định mục tiêu, chiến lược kinh
doanh, nhưng chiến lược đó có đi đến người lao động một cách đúng đắn, có đảm
bảo biến thành hành động để hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì phụ thuộc
lớn vào đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung. Vì vậy, để cán bộ quản lý cấp trung phát
huy đúng vai trò của mình, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì công
tác đào tạo phải được coi là một hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao năng lực quản
lý của cán bộ, đảm bảo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty 621 , một công ty con của Tổng công ty 622, hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ xây dựng và vật tư xây dựng, đang chịu áp lực không chỉ từ môi
trường cạnh tranh về giá , mà còn chịu áp lực về chuyên môn kỹ thuật cũng như
những điều khoản khắt khe của ngành nghề mà các đối tác đặt ra, điều đó càng cho
ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp trung. Tuy nhiên, với quy mô doanh nghiệp ngày càng mở rộng, nhưng công
tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của doanh nghiệp còn chưa cao,
khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp trung còn có sự
chênh lệch lớn. Nguyên nhân cơ bản là Công ty 621 còn thiếu chiến lược đào tạo,
chưa xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, chưa chuẩn hóa đào tạo theo khung
năng lực của cán bộ quản lý cấp trung, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn
chưa được quan tâm.
1
Chính sự cấp thiết cũng như những hạn chế hiện nay trong công tác đào tạo
cán bộ quản lý cấp trung đã thúc đẩy tác giả tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:

Phương pháp phân tích, so sánh: xử lý số liệu, so sánh kết quả thu được với
lý thuyết để phân tích từ đó đưa ra các kết luận phù hợp.
Phương pháp chọn mẫu: Điều tra thăm dò các cán bộ quản lý cấp trung của
Công ty 621 (37 cán bộ) theo hình thức bảng hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập
số liệu thực tế để đưa vào phân tích và rút ra các kết luận phù hợp. Kết quả điều tra
được xử lý, phân tích bằng Microsoft Office Excel.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận thì gồm có 4 chương.
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan.
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung
của Công ty 621.
Chương 4: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp trung của công ty 621.
3
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì nguồn nhân lực của tổ chức đóng
vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh
doanh của tổ chức. Vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung của các
doanh nghiệp cũng là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp, nhằm tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ theo hướng phát triển cao hơn, thúc đẩy đội ngũ cán bộ quản
lý hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nghiên cứu, việc tìm ra khe hở trong nghiên cứu và trả lời được một phần hoặc toàn
bộ các vấn đề về khoảng hở nghiên cứu chính là việc khẳng định các điểm mới của

Chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề quản trị nguồn nhân
lực, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.
Bài viết hệ thống hóa các lý luận căn bản về quản lý nguồn nhân lực, hệ
thống và đề xuất quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty và
phát triển nguồn nguồn nhân lực, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận
với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp SIMCO sông đà.
+ Luận văn thạc sỹ: Giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk – bảo vệ năm 2010
– của tác giả Nguyễn Ngọc Thông
Đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về Đào tạo và Phát
triển NNL như sau:
Bài viết đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, Đào tạo và Phát
triển NNL mà cụ thể là có cái nhìn tổng thể về chiến lược phát triển NNL, tình hình
tuyển dụng, đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk.
Bài viết phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển NNL mà cụ thể là việc
5
phân tích chiến lược phát triển, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, đánh giá
những điểm làm được, chưa làm được của Công ty trong giai đọan 2005- 2009.
Baì viết đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để công tác đào tạo và
phát triển NNL của công ty đạt được những bước phát triển NNL tốt và phù hợp,
không chỉ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, mà còn là giải pháp
mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác trong nền kinh tế
thị trường phát triển. Đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tính ổn định
và năng động của công ty, duy trì và nâng cao chất lượng NNL là điều Công ty cổ
phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk đang hướng đến.
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty cổ phần Dược và vật tư y tế Đắk Lắk, luận văn đã đề xuất một số
quan điểm nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp cổ phần trên địa bàn ở Đắk Lắt là việc làm cần thiết

luận văn chưa đề cập chi tiết đến yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ
quản lý và công nhân viên trong Bưu điện hòan thành nhiệm vụ.
Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực bằng việc sử dụng các kích thích tinh thần như tiền lương, tiền
thưởng, biểu dương, khen thưởng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các kích thích
tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc
+ Luận văn thạc sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã
trên địa bàn huyện – tỉnh Bình Định – của tác giả Cao Thanh Thương bảo vệ năm
2011 Tại Đại học Đà nẵng
Luận văn đã hướng đến tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý cấp xã có những thuận lợi và khó khăn trên địa bàn huyện –
tỉnh Bình Định. Tác giả đã tập trung làm rõ công tác đào tạo kỹ năng quản lý cho
người lực lượng quản lý cấp xã là chủ yếu, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ
đối với lực lượng cán bộ trong công việc hàng ngày.
Luận văn đưa ra các giải pháp khá cụ thể để nhằm hòan thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã đồng thời cũng định hướng cho công tác
đào tạo đội ngũ quản lý cho tương lai.
7
+ Luận văn Thạc sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại công ty Điện
Lực Đà Nẵng - của tác giả Hồ Quốc Phương bảo vệ năm 2011 tại Trường Đại học
Đà Nẵng
Theo tác giả, luận văn tập trung đề cập đến thực trạng về chính sách đào tạo và
phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ
lao động trong công ty và từ đó đưa ra các giải pháp để xây dựng chính sách đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên ở Công ty
Điện lực Đà Nẵng.
Tuy nhiên, các chính sách được xây dựng cho công tác đào tạo và phát triển và
định hướng còn đơn giãn, thiếu cụ thể mà chỉ mang tính tổng quát, chung chung.
+ Luận văn Thạc sỹ: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty xây dựng lũng Lô - của tác giả Nguyễn Thị Hà bảo vệ năm 2008 tại

QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Trong quá trình điều hành và phát triển đất nước hiện nay vấn đề cán bộ
quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng cần giải quyết và làm ngay. một vài năm
vừa qua và những năm tới Đảng và Nhà Nước đã có những chủ trương và chính
sách thực hiện việc chỉnh đốn Đảng và cán bộ quản lý từ trung ương đến địa
phương nhằm hoàn thiện hệ thống cán bộ quản lý trong quá trình quy hoạch nền
kinh tế quốc dân.
2.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ quản lý
Nhiệm vụ cơ bản của quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, bố trí nhân lực,
lãnh đạo động viên và kiểm soát. Hoạch định là việc xác định mục tiêu, quyết định
những công việc cần làm trong tương lai và lên các kế hoạch hành động. Tổ chức là
việc sử dụng một cách tối ưu các nguồn lực được yêu cầu để thực hiện kế hoạch. Bố
trí nhân lực là việc phân tích công việc, tuyển mộ và phân công từng cá nhân cho
từng công việc thích hợp. Lãnh đạ động viên: Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu
quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho doanh
nghiệp). Kiểm soát là việc giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế
hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra).
Theo nghĩa rộng, cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy tổ
chức, là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định
dù được phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra
quyết định .
10
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt
động của tổ chức.