Trờng đại học kinh tế quốc dân
viện quản trị kinh doanh

NÔNG THANH SƠN
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN ĐộI
DịCH Vụ HàNH KHáCH TạI TRUNG TÂM DịCH Vụ HàNG KHÔNG
CÔNG TY Cổ PHầN DịCH Vụ HàNG KHÔNG SÂN BAY NộI BàI
ngời hớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYễN VIếT LÂM
Hà Nội - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình
của các tác giả nào khác.
Học viên
Nông Thanh Sơn
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế
đó là trình độ của nhà quản lý và trình độ của người lao động. Đây là yếu tố quyết
định của nền kinh tế của một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh
tế thị trường, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học – kĩ thuật, đòi hỏi
người lao động phải có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được thách thức ngày càng
cao của công việc.
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát
triển bền vững rất nhiều doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến
thức, kỹ năng để có thể tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp. Tuy đã được nhận thức về

trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào
tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ Hàng không –
Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài”.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở lý
luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức. Thông qua việc tìm hiểu trên hệ
thống thông tin thư viện và các phương tiện truyền thông, tác giả xin đưa ra một số
nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp:
Bùi Thị Bích Thủy, 2008, Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Đại học Kinh tế quốc
dân, “ Một số giải pháp đào tạo có hiệu quả tại Ngân hàng Chính sách Xã hội
Việt Nam”.
Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu vào việc đào tạo tại Ngân hàng Chính
sách Xã hội Việt Nam, bằng những dẫn chứng, lập luận của mình, tác giả đã chứng
minh được công tác đào tạo tại Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam vẫn còn
những điểm bất cập, từ đó tác giả đã đề xuất một số giải pháp để làm cho công tác
đào tạo tốt hơn.
Trần Quốc Toản, 2011, Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Đai học Kinh tế quốc dân,
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thương Việt
6
Nam”. Luận văn đã khái quát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;
phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thương
Việt Nam; đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
NHTMCP Công thương Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn: Sử dụng kết hợp các phương pháp
phổ biến trong nghiên cứu kinh tế như phương pháp phân tích, tổng hợp, các
phương pháp kỹ thuật như thống kê, mô tả, so sánh, đánh giá, và phỏng vấn chuyên
gia, điều tra xã hội học, Dữ liệu sử dụng trong các phân tích bao gồm cả dữ liệu
sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được đúc rút, trích dẫn từ các báo cáo,
công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và các tổ chức, đơn vị

Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không.
Ba là trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đạo tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách kết hợp với thực tiễn để từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo Nhân viên Đội Dịch vụ hành
khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quy trình đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành
khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đối với nhân viên Đội
Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ
hàng không sân bay Nội Bài.
Về không gian: Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ
hàng không sân bay Nội Bài.
Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu được khảo sát từ năm 2011 đến nay và
đề xuất giải pháp đến năm 2017
8
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Quy trình nghiên cứu
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, báo cáo công tác
quản trị của Công ty, của Trung tâm từ năm 2011 – 2013 liên quan đến công tác đào
tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ Hành khách.
Các thông tin trên sách báo, tài liệu ngành, mạng Internet… liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt là công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách.
Các dữ liệu thứ cấp phản ánh công tác đào tạo nhân viên đội Dịch vụ Hành
khách của Trung tâm Dịch vụ hàng không như quy trình đào tạo, nhiệm vụ và trách
nhiệm của nhà quản trị, cán bộ phụ trách đào tạo, ngân sách đào tạo…

người học về các hoạt động đào tạo.
Cách thức thả phiếu: trực tiếp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 01/03/2014 – 01/04/2014
5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp
phân tích định tính và phân tích định lượng (sử dụng phần mềm Excel) để phân tích
các thông tin thứ cấp như báo cáo hàng năm và các thông tin sơ cấp do tác giả thu
thập trong quá trình nghiên cứu. Từ đó làm rõ thực trạng đào tạo cho nhân viên Đội
Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không sân bay Nội Bài.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia làm 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại
Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng
không sân bay Nội Bài.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên Đội
Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ
phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài.
CHƯƠNG 1
10
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp sử dụng rất nhiều các nguồn lực.
Trong các nguồn lực mà doanh nghiệp sử dụng, nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan
trọng, có thể coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thuật ngữ Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ

doanh nghiệp xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng, giúp thực hiện được
các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng cho
những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề
nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, phải đào tạo lại.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,
giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).
Từ những phân tích trên, theo tác giả thuật ngữ đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “đào tạo hoạt động có tổ chức của doanh
nghiệp nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp
ứng được công việc hiện tại, đồng thời có được sự thích ứng với sự thay đổi của
công việc trong tương lai”.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công
của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của người lao động. Hiện nay, nền kinh tế
nước ta mở cửa hội nhập với thế giới, khoa học - công nghệ thay đổi từng ngày,
từng giờ, sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu
đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ở mọi lĩnh vực
phải được nâng cao. Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lực
phải được đào tạo thường xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp
khác nhau đối với từng ngành nghề cụ thể.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
12
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học - công
nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi thế giới
đang dần chuyển sang phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn

thể giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát, giảm bớt được gánh nặng về chi phí cho doanh nghiệp ở khâu giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức: những người được đào tạo
sẽ thực hiện cộng việc một cách dễ dàng hơn, các sai sót được giảm thiểu nên hoạt
động của doanh nghiệp ít bị gián đoạn. Mặt khác, người lao động được đào tạo sẽ
có kiến thức cơ bản, khi có bất kì sự cố nào xảy ra thì người lao động cũng có khả
năng ứng phó với sự thay đổi.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp: qua
đào tạo, người lao động sẽ được cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới mà hiện nay
đang được sử dụng. Khoa học – công nghệ phải có con người làm chủ mới phát huy
được hiệu quả. Người lao động đã được đào tạo sẽ có khả năng áp dụng tiến bộ kỹ
thuật vào công việc tốt hơn so với người lao động chưa được đào tạo.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: điều này có thể dễ dàng
thấy được khi con người là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Người lao động được đào tạo sẽ thực hiện công việc tốt hơn, năng suất tăng, chi phí
giảm, giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế so với các doanh nghiệp khác.
+ Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực thể
hiện ở các điểm:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp: khi người lao
động được đào tạo họ sẽ hiểu hơn công việc cần gì, doanh nghiệp cần gì ở mình. Họ
sẽ hiểu được giá trị của mình ở trong doanh nghiệp như thế nào. Đồng thời khi được
đào tạo họ cũng được đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của mình.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động: hoạt động đào tạo sẽ giúp
cho người lao động có ý thức, có kỷ luật hơn trong công việc. Họ được cung cấp
không chỉ những kiến thức, kỹ năng mà cả cung cách làm việc. Không có thái độ
làm việc hời hợt, thay vào đó là tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tổ chức.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai: điều này tương đối dễ nhận ra ở người lao động đã được đào tạo với
14
người lao động chưa được đào tạo. Người lao động đã thực hiện thuần thục công

15
Để kết quả đào tạo nguồn nhân lực được tốt thì điều quan trọng là phải sử dụng lao
động một cách hợp lý sau các khóa đào tạo.
Phân công công việc giúp làm rõ tình hình sử dụng lao động, đánh giá hiệu
quả công việc giúp cho doanh nghiệp thấy được ở mảng công việc nào đang được
làm tốt, mảng nào công việc còn được làm chưa tốt.
Hiệu quả của công tác đào tạo được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện
công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá thực hiện công việc là
một vấn đề quan trọng không những giúp cho doanh nghiệp đánh giá được công tác
đào tạo mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp cho doanh nghiệp
xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất
lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, kiến thức và kỹ
năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp hay không còn tùy thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh
nghiệp. Nói cách khách là phụ thuộc vào việc doanh nghiệp phân công công việc và
đánh giá kết quả công việc như thế nào.
 Đào tạo nguồn nhân lực với công tác khuyến khích và tạo động lực
Khuyến khích và tạo động lực cho người lao động luôn là một trong những
công việc khó khăn trong doanh nghiệp. Làm thế nào để tạo ra được những động
lực để cho người lao động có thể làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn luôn là câu
hỏi làm đau đầu các nhà quản trị. Không ai là không muốn được khen thưởng,
muốn được cảm thấy có động lực để làm việc. Nhưng làm thế nào để công tác
khuyến khích, tạo động lực chạm được đúng điểm mong muốn của người lao động,
làm thế nào để vừa động viên, khuyến khích được người được khen thưởng đồng
thời cổ vũ cho những người chưa được khen thưởng cảm thấy cần phải cố gắng
nhiều hơn nữa.
Trong thực tế thì đào tạo cũng là một cách khuyến khích, tạo động lực cho
người lao động. Người được đào tạo sẽ cảm thấy mình được tổ chức tin tưởng trọng
dụng. Thông thường thì khi được đào tạo thì trách nhiệm của người lao động đối với

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần phải dựa vào phân tích công việc
và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng
cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao thì doanh nghiệp phải thường
xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
17
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Tùy thuộc từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của doanh nghiệp, những
vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức, kỹ năng
nào cần được đào tạo, để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo
cho chính xác.
Để quá trình xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, thường thì người ta
phải tiến hành phân tích 3 khía cạnh: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc
và phân tích nhân viên.
 Phân tích doanh nghiệp
Để trả lời câu hỏi doanh nghiệp thật sự có nhu cầu đào tạo hay không, người
làm công tác đào tạo cần phải phân tích một số mặt sau:
Thứ nhất là: dựa vào chiến lược dài hạn, ngắn hạn, mục tiêu của doanh
nghiệp để đánh giá nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ phát triển
theo chiều rộng mà nguồn nhân lực cần số lượng lớn hay phát triển theo chiều sâu
cần nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thứ hai là: phân tích cầu nguồn nhân lực về chất và lượng để có thể cụ thể
hóa được các mục tiêu trên.
Thứ ba là: phân tích đánh giá hiệu quả năng suất lao động, đánh giá xem
nguồn nhân lực hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại hay chưa,
liệu với nguồn nhân lực hiện tại có đủ sức đáp ứng được yêu cầu công việc trong
tương lai hay không? Phân tích để chỉ ra được hoạt động đào tạo có thể nâng cao
năng suất lao đông hay không?
Thứ tư là: các nguồn lực sẵn có phục vụ cho đào tạo là những gì, con người,
trang thiết bị, ngân sách cho công tác đào tạo như thế nào.
Cuối cùng: không kém phần quan trọng đó là sự ủng hộ của lãnh đạo và

chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích sẽ đơn giản hơn. Điều này sẽ giúp
cho những người thực hiện công tác đánh giá đào tạo giảm bớt khối lượng công
việc cũng như thực hiện công việc một cách chính xác hơn.
 Phân tích nhân viên
Trọng tâm của phân tích nhân viên là chú ý tới năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các
kỹ năng, kiến thức cần thiết và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo.
Phân tích nhân viên cần phải làm rõ được:
19
Những thiếu hụt kiến thức, kĩ năng của người lao động có phải là nguyên
nhân dẫn đến sự yếu kém trong việc thực hiện công việc hay do những nguyên nhân
khác như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc hay động lực làm việc
Đối tượng cần phải được đào tạo là những ai? câu hỏi thẳng vào vấn đề mà
công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phải giải quyết. Nếu xác định không đúng
câu trả lời có thể dẫn đến sự yếu kém trong những hoạt động về sau của công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Việc có được câu trả lời chính xác cho câu hỏi này là
không dễ dàng, nó đòi hỏi việc phân tích dữ liệu cũng như kết hợp với tình hình
thực tế và nhiều vấn đề khác của doanh nghiệp thì mới có thể đưa ra kết luận được.
Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Trong hoạt động
đào tạo rất cần có sự chủ động của người học. Sự không sẵn sàng của người lao
động với hoạt động đào tạo đôi khi dẫn đến những hiệu ứng tiêu cực đối với doanh
nghiệp như lãng phí nguồn lực, gây xao nhãng đối với những người xung quanh. Do
vậy, cần phải rất cẩn trọng trong việc điều tra người lao động đối với sự sẵn sàng
trong hoạt động đào tạo.
Tóm lại, phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên
là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết. Nó đòi hỏi những người làm công tác
xác định nhu cầu đào tạo cần phải tập trung, sáng suốt và hết sức tỉ mỉ để đạt được
kết quả tốt. Trong thực tế, việc phân tích cách khía cạnh trên đòi hỏi những người
làm công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào nhiều phương pháp cả định
tính và định lượng. Thông thường các phương pháp hay được sử dụng trong phân

hiện tại và trong tương lai của mình.
Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công
việc mang tính thử thách hơn.
Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực
hành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết.
+ Mục tiêu của đào tạo:
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Ở các doanh nghiệp khách nhau thì
mục tiêu có thể không giống nhau nhưng tập trung chủ yếu ở một số mục tiêu sau:
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo.
- Số lượng học viên được tham gia đào tạo.
21
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí,
tính chất công việc).
Việc xác định được đúng mục đích, mục tiêu của đào tạo sẽ giúp cho hoạt
động đào tạo của doanh nghiệp diễn ra dễ dàng, thuận lợi và hiệu quả.
 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo
+ Chủ thể của công tác đào tạo:
Chủ thể đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo (là chương trình
đào tạo trong nội bộ hay chương trình đào tạo ở bên ngoài). Chủ thể đào tạo có thể
là các tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo ở bên ngoài (các cơ sở cung cấp
dịch vụ đào tạo chuyên nghiệp) hoặc nhân sự trong nội bộ của doanh nghiệp (nhà
quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, cán bộ đào tạo chuyên trách ).
Việc xác định chủ thể trước hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng,
năng lực đáp ứng của công ty cũng như năng lực, khả năng của nhân viên (sau khi
xác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân
tích nhân viên).
+ Đối tượng của công tác đào tạo:
Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên
đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao

ra. Phương pháp đào tạo thích hợp sẽ làm cho khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng
đối với học viên sẽ trở nên dễ dàng hơn, qua đó mà chất lượng của công tác đào tạo
sẽ được nâng cao hơn. Có hai phương pháp đào tạo chủ yếu và phổ biến đó là đào
tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp): các học viên sẽ được
hướng dẫn tất cả các kỹ năng thuộc công việc cần học trong quá trình làm việc.
Trong phương pháp theo kiểu này quá trình đào tạo sẽ diễn ra theo trình tự gồm 4
bước chính: chuẩn bị cho người học, hướng dẫn làm nhiệm vụ, thực hành và cuối
cùng là củng cố.
Chuẩn bị cho người học gồm các công việc: đưa người học vào vị trí công
việc, đưa ra các nhiệm vụ, cung cấp các kiến thức chung về quá trình thực hiện
công việc, cung cấp các tài liệu hướng dẫn.
23
Hướng dẫn làm nhiệm vụ: là thực hiện các công việc trao đổi, hướng dẫn,
làm mẫu, giải đáp các thắc mắc của học viên về công việc.
Thực hành: người học bắt đầu bắt trước những thao tác, hành động dưới sự
giám sát của giáo viên hướng dẫn.
Củng cố: qua quá trình theo dõi việc thực hiện công việc của người học, giáo
viên có những nhận xét đánh giá nhằm đưa ra những ý kiến, sửa đổi để người học
thực hiện công việc một cách chính xác nhất.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc thường thích hợp đối với việc đào
tạo công nhân kĩ thuật hoặc một số công việc đơn giản.
- Đào tạo kiểu học nghề: kiểu đào tạo này được chia làm 2 giai đoạn: học lý
thuyết trên lớp sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc tại cơ sở dưới sự chỉ bảo
của công nhân lành nghề. Kiểu đào tạo này so với đào tạo kiểu chỉ dẫn trong công
việc về cơ bản là giống nhau nhưng nó bài bản hơn khi người học phải trải qua giai
đoạn trang bị lý thuyết trên lớp, phương tiện học tập thực hành đầy đủ hơn và quy
mô lớp học cũng lớn hơn. Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng chủ yếu cho đào tạo
công nhân kỹ thuật.

vực cần đào tạo ) hoặc có thể ký hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm
đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, các giáo sư, tiến
sĩ để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình
thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người
có kinh nghiệm lâu năm trong công ty để cho phép học viên có thể tiếp cận được
với nhiều kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần phải được tuyển chọn kỹ càng, được tập huấn nắm vững
những mục tiêu cơ cấu của các chương trình đào tạo chung của các doanh nghiệp.
 Thời gian cho đào tạo
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định kỹ ngay từ
khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc phân
bố chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp.
Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn phụ thuộc vào các yếu tố
khác như thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao cho, đào
tạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ.
 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khách nhau ta có thể
chia ra thành 2 loại sau:
25