ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
01/07/2013
Nhóm 4
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nội Dung

Phần Lý Thuyết
–
Khái niệm về đánh giá nhân viên (NV)
–
Tiêu chuẩn đánh giá NV
–
Nội Dung và Tiến Trình đánh giá NV
–
Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng.
–
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.

Phần Tình Huống
–
Tổng quan công ty, thực trạng, đánh giá thực hiện.
–
Định vị đánh giá giải pháp
2
KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ NV
Trình bày: Mr Trần Quốc Việt

Việc đánh giá nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt
ra trong một giai đoạn nào đó. Thông tin phản hồi từ đánh


Qui tắc đạo đức
LÝ THUYẾT > TiẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Tiến trình
1. Xác định các yêu cầu cần đánh giá
2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
3. Huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và người làm
công tác đánh giá.
4. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá.
5. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn
6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
Trình bày: Mr Nguyễn Hoàng
LÝ THUYẾT > PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
Phương pháp Thuận lợi Không thuận lợi
Các phương pháp
đánh giá dựa trên đặc
điểm cá tính
1. Không tốn kém khi phát
triển phương pháp.
1. Tiềm ẩn cao lỗi bình
chọn
2. Sử dụng những thước
đo có ý nghĩa
2. Không hữu ích trong
việctư vấn cho nhân viên
3. Dễ sử dụng 3. Không hữu ích trong
việc xác định khen
thưởng

quan sẽ ít đi.
1. Tốn nhiều thời gian
khi
phát triển, sử dụng.
2. Được lãnh đạo cấp cao
và
nhân viên chấp nhận.
2. Có thể chỉ khuyến
khích những triển vọng
ngắn hạn.
3. Liên kết giữa thực hiện
công việc của nhân viên
với hoạt động của tổ
chức.
3. Có thể sử dụng những
tiêu chuẩn bị đồng nhất
không chính xác.
4. Khuyến khích việc cả
ngườiquản lý và nhân
viên cùng đặt ra mục tiêu.
4. Có thể sử dụng những
tiêu chuẩn khiếm khuyết,
không bao quát.
5. Tốt cho việc khen
thưởng và quyết định đề
bạt.

LÝ THUYẾT > PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
Phương pháp phân
tích định lượng (sử

doanh bất động sản, cho thuê văn phòng.
TÌNH HuỐNG > TỔNG QUAN
Cơ cấu nguồn nhân lực
TÌNH HuỐNG > TỔNG QUAN
Điểm mạnh (S) Điểm yếu (W)
S1. Có đội ngũ nhân viên trẻ dồi dào,
có kiến thức về lĩnh vực CNTT.
S2. Khối quản lý có trình độ đại học và
sau đại học chiếm tỷ lệ cao (30.91%)
S3. Toàn bộ hoạt động khai thác kinh
doanh đã được tin học hoá như : đăng
ký dịch vụ trực tuyến, quản lý hồ sơ,
mã khách hàng trực tuyến, quản lý
mạng ngoại vi trực tuyến (TFMS),
phân công công việc trực tuyến (COS)
W1. Chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
nhân viên
W2. Chưa đào tạo lãnh đạo phương
pháp đánh giá nhân viên.
W3. Cách thức quản lý, phân công công
việc và đánh giá nhân viên chưa hợp lý
và khoa học.
W4. Trình độ ngoại ngữ của lãnh đạo và
nhân viên còn thấp
TÌNH HuỐNG > TỔNG QUAN
Cơ hội (O) Thách thức (T)
O1. Chỉ thị 07/2007/CT-BBCVT về

–
Việc đánh giá thành tích còn dựa trên việc bỏ phiếu
bầu của tập thể. Đây là một phương pháp cổ điển và
khá nhiều khuyết điểm như :

Không đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công
việc

Đánh giá theo cảm tính và không có cơ sở khoa học.

Mang tính chất định tính, hình thức

Gây mâu thuẫn giữa các nhân viên.

Giảm động lực làm việc và hình thành thái độ bất mãn
TÌNH HUỐNG > TỔNG QUAN
Hạn chế việc đánh giá

Chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của việc đánh giá
nhân viên.

Việc đánh giá không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng
tiến, phát triển và thu nhập.

Chưa thực hiện phân tích công việc, chưa thiết lập được
bản mô tả công việc.

Phân công công việc bị trùng lắp, không phù hợp với trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên.
