LỜI CẢM ƠN
Qua chuyên đề này em có đưa ra một số giải pháp mà cá nhân em nhận
thấy cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển mộ - tuyển chọn tại công
ty. Do sự hạn chế về mặt thời gian, năng lực nên các vấn đề và giải pháp mà em
đưa ra có thể còn thiếu và chưa thực sự đã tối ưu. Có giải pháp đưa ra mới chỉ
mang tính định hướng chưa được cụ thể hoá. Song em hy vọng những vấn đề mà
em đưa ra ở đây Công ty có thể tham khảo và lựa chọn ra giải pháp thiết thực
nhất với thực tế của Công ty để có thể tiến hành triển khai một cách cụ thể hơn,
hợp lý hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH phụ tùng xe máy - ô tô
Machino đã tạo điều kiện cho em đến thực tập và tìm hiểu thực tế hoạt động sản
xuất – kinh doanh, hoạt động quản trị nhân sự, công tác tuyển mộ - tuyển chọn
tại Công ty.
Đặc biệt, trong quá trình thực tập được sự hướng dẫn nhiệt tình của cô
Đào Thị Thanh Trà và anh Bùi Tiến Thành đã giúp em nhanh chóng hoà nhập
cùng đơn vị thực tập và tìm ra được các vấn đề cần phải khắc phục của Công ty
trong hoạt động quản trị nhân sự và thấy được trọng tâm của vấn đề để từ đó lựa
chọn được chuyên đề phù hợp. Qua đây, em xin được gửi tới cô Đào Thị Thanh
Trà và anh Bùi Tiến Thành lời cảm ơn chân thành nhất đã giúp đỡ em hoàn
thành chuyên đề thực tập của mình.

MỤC LỤC
Vị trí tuyển dụng: 79
Công Nhân Sản Xuất 79
Ngành/nghề: 79
Cơ khí-Chế tạo 79
Chức vụ: 79
Nhân viên 79
Loại hình công việc: 79
Toàn thời gian cố định 79
Địa điểm làm việc: 79

nhân bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
Bài toán về tiền lương cho người lao động là bài toán muôn thủa mà các
doanh nghiệp luôn đi tìm lời giải thì nay bài toàn đó đã phức tạp hơn rất nhiều
bởi đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao và thu nhập chưa
phải là điều họ mong đợi nhất. Bên cạnh thu nhập. các yếu tố về điều kiện lao
động, môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến đang được người lao động đề
cao. Và nếu doanh nghiệp không đáp ứng được những yêu cầu của người lao
động thì họ sẽ ra đi tìm một tổ chức khác hay không đầu quân cho tổ chức đó.
Sự biến động về nhân lực khiến các doanh nghiệp luôn phải chuẩn bị trước các
kế hoạch về hoạch định nhân lực cũng như tuyển mộ - tuyển chọn nhân lực.
Công ty TNHH phụ tùng xe máy – ô tô Machino đang rơi vào tình trạng
thiếu hụt lực lượng lao động trực tiếp mặc dù năm nào công ty cũng tuyển rất
nhiều lao động. Chính vì muốn tìm hiểu tình hình thực tế cũng như nguyên nhân
của vấn đề trên nên em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển mộ - tuyển chọn lao động trực tiếp tại công ty TNHH phụ
tùng xe máy - ô tô Machino”. Bài báo cáo của em bao gồm các nội dung chính
sau:
Phần I: Khái quát chung về Công ty TNHH phụ tùng xe máy – ô tô
Machino và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty.
I. Tổng quan về đơn vị
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại đơn vị
Phần II: Chuyên đề chuyên sâu
“Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ - tuyển chọn
lao động trực tiếp tại công ty TNHH phụ tùng xe máy - ô tô Machino”
I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển mộ - tuyển chọn.
II.Thực trạng công tác tuyển mộ - tuyển chọn lao động trực tiếp tại Công ty
TNHH phụ tùng xe máy – ô tô Machino.
III. Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
mộ - tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH phụ tùng xe máy - ô tô Machino.


+ SHOWA 10%
+ ITOCHU 10%
+ ASIAN HONDA 50%
+ MACHINO 30%
- Diện tich đất: 40.000 m
2
- Diện tích nhà xưởng: 18.000 m
2
- Tổng số lao động: 2.032 người (Tháng 12 năm 2010)
- Các chứng chỉ được cấp:
+ Chứng chỉ ISO 9001
+ Chứng chỉ ISO 14001
1.2. Quá trình phát triển của công ty:
- 12/1996 : Thành lập công ty
- 11/1997: Hoàn thiện xây dựng nhà máy
- 4/1998: Cung cấp hàng cho Honda Việt Nam ( Sumper dream): giảm sóc
trước, giảm sóc sau, li hợp, đồng hồ công tơ mét, phao xăng.
- 9/1999: Cung cấp hàng cho Honda Việt Nam ( Future).
- 10/ 1999: Cung cấp hàng cho GMN (Deam II)
- 10/1999: Thành lập dây chuyền gia công, đánh bóng và sơn AL
- 3/2000: Thành lập phân xưởng đúc trọng lực
- 6/2000: Thành lập dây chuyền nhựa

3
- 11/2000: Thành lập dây chuyền hàn
- 6/ 2001: Thành lập xưởng đúc áp lực.
- 12/2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001.
- 1/2002:Cung cấp hàng cho Honda Việt Nam (Wave α): giảm sóc trước,
giảm sóc sau, li hợp
- 6/2002: Thành lập dây chuyền dập.

h

C
h
í
n
h
B
ộ

p
h
ậ
n

t
h
i
ế
t

b
ị
đ
ộ
n
g

l
ự


p
h
ậ
n

m
ô
i

t
r
ư
ờ
n
g
B
ộ

p
h
ậ
n

k
ỹ

s
ư
B

ô
n
g

1
B
ộ

p
h
ậ
n

Đ
ú
c
B
ộ

p
h
ậ
n

g
i
a

c
ô

g

4
B
ộ

p
h
ậ
n

q
u
ả
n

l
ý

c
h
ấ
t

l
ư
ợ
n
g
B


l
ắ
p

r
á
p
5
3. Mục tiêu và chính sách của công ty
3.1. Mục tiêu của công ty
- Đóng góp vào tiến trình nội địa hóa của Honda Việt Nam
- Khởi động các hoạt động tại Việt Nam của Honda bằng cách tham gia chế
tạo các sản phẩm Honda
- Cung cấp 16/16 hạng mục sản phẩm cho Honda Việt Nam
- Trở thành nhà cung cấp phụ tùng xe máy – ô tô hàng đầu thế giới
3.2. Chính sách chất lượng
- Thoả mãn nhu cầu của người sử dụng bằng chất lượng của sản phẩm.
- Không ngừng cải tiến về quản lý và kỹ thuật cho tương lai.
- Coi trọng thời gian, coi trọng giá trị của sản phẩm và theo đuổi mức chất
lượng cao nhất của sản phẩm.
- Chiếm được lòng tin của xã hội bằng việc thực hiện các hoạt động kinh
doanh theo một phương thức hài hoà.
- Tiến hành các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường trái đất.
- Phát huy tri thức và nỗ lực của toàn thể nhân viên nhằm nâng cao khả
năng và kỹ năng của toàn nhân viên.
3.3. Chính sách môi trường
- Công ty nỗ lực hết sức mình tạo ra môi trường xã hội xung quanh thân
thiện với tự nhiên và trái đất. Tất cả các thành viên công ty tích cực tham gia
hoạt động này.

- Công ty tổ chức khám sức khỏe miễn phí cho 100% nhân viên mới vào và
tổ chức khám định kỳ cho các nhân viên đang làm việc tại công ty với sự giúp
đỡ của Bệnh viện Đông Anh. Mục đích nhằm sàng lọc những nhân viên mới vào
không đủ tiêu chuẩn sức khỏe để làm việc, và phát hiện điều trị kịp thời bệnh
nghề nghiệp phát sinh.
- Phòng y tế của công ty thường xuyên khuyến cáo cho nhân viên về các
dịch bệnh thường xuyên xảy ra trong năm như: dịch đau mắt đỏ, sốt phát ban,
cúm…nhằm giúp cho mọi người cảnh giác và có biện pháp phòng tránh theo
mùa.
4.4.2. Chế độ hiếu, hỷ
Tiếp nối truyền thống đạo đức tốt đẹp của người Việt Nam Công ty MAP
có chế độ phúc lợi với các trưởng hợp kết hôn, sinh con và tử tuất. Mục đích
nhằm chia sẻ niềm vui với nhân viên khi kết hôn, lập gia đình, sinh con, thực
hiện đạo nghĩa “Uống nước nhớ nguồn” với các trường hợp tử tuất nhằm thể
hiện sự quan tâm, động viên của công ty với bản thân nhân viên và gia đình họ
khi có chuyện vui hay chuyện buồn.
- Mức hỗ trợ như sau:
+ Chế độ hỷ: - Mừng kết hôn 500.000 VNĐ
- Mừng sinh con: 200.000 VNĐ
+ Chế độ tử tuất: - Mua vòng hoa: 200.000 VNĐ
- Tiền phúng: 500.000 VNĐ
- Việc thực hiện chế độ hỷ (kết hôn, sinh con):Thực tế 2010 có 181 trường
hợp kết hôn và sinh con trong đó đã thanh toán được 159 trường hợp đạt 87,8%
- Việc thực hiện chế độ tử tuất (ông (bà), bố (mẹ), anh (chị, em) ruột, vợ
(chồng), con ruột mất): 2010 có 315 trường hợp trong đó đã thanh toán được
265 trường hợp đạt 84,1%.
- Nguyên nhân của việc chưa thanh toán được hết cho các trường hợp trên
là:
+ Bộ phận không nộp các giấy tờ có liên quan cho Phòng Hành Chính
+ Phòng Hành Chính không cập nhật đúng với thời điểm thông báo của

5. Phương hướng phát triển trong năm 2011
- Tăng sản lượng từ 1.8 triệu bộ sản phẩm lên 2.3 triệu bộ sản phẩm
- Tiếp tục hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.
- Cải thiện các chế độ phúc lợi cho người lao động.
- Xây dựng hệ thống lương thưởng có tính cạnh tranh.
- Đào tạo, nâng cao chuyên môn cho người lao động, đáp ứng các yêu cầu
công việc.
- Tổ chức thêm các hoạt động vui chơi, giải trí cho người lao động nhằm
tạo tâm lý thoải mái, phấn khởi, kích thích sự sáng tạo trong công việc.
- Phối hợp với các bộ phận cải thiện môi trường làm việc.
- Chú trọng việc hợp tác với các trường dạy nghề.
- Hướng tới sử dụng sinh viên thực tập là một nguồn lực quan trọng để đối
phó với giai đoạn biến động nhân lực trước và sau Tết Nguyên Đán.

8
- Đẩy mạnh triển khai việc tuyển dụng nhân lực tại các tỉnh.
- Xây dựng các chương trình tuyển dụng hướng tới các đối tượng gắn bó
lâu dài với công ty.
Tóm lại, đều hướng tới mục tiêu chung là giảm tỷ lệ thôi việc trong năm
2011 còn 37%.
II. Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị:
1. Thống kê lao động theo từng bộ phận
Bảng 1.1: Bảng thống kê lao động theo từng bộ phận của công ty năm
2010
STT Tên bộ phận
Số lao động
( người )
1 Phòng kế toán (ACC) 11
2 Phòng hành chính (ADM) 77
3 Bộ phận lắp ráp (ASSY) 238

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2010
Giới tính Số lao động (người) Tỷ lệ %
Nam 1747 86
Nữ 285 14
Nguồn: Phòng Hành Chính
Do tính chất công việc sản xuất phụ tùng ô tô - xe máy với những công việc
về cơ khí, đúc, tiện, hàn, phay, đòi hỏi thể lực cao, khả năng chịu được các điều
kiện làm việc (nóng, bụi, ồn) nên những công việc đó phù hợp với nam giới.
Chính vì thế mà số lượng nam giới trong công ty gấp khoảng 6 lần số lượng nữ
giới.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của công ty năm 2010
STT Trình độ đào tạo Số lao động ( người) Tỷ lệ %
1 Đại Học 116 5,7
2 Cao Đẳng 49 2,4
3 Trung Cấp 163 8
4 Công Nhân Kỹ Thuật 352 17,3
5 PTTH 886 43,6
6 PTCS 333 16,4
7 Không trình độ 133 6,6
8 Tổng 2032 100
Nguồn: Phòng Hành Chính
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động đã qua đào tạo (từ công
nhân kỹ thuật trở lên) của công ty còn chiếm một tỷ lệ khá khiêm tốn khoảng
33,4 %. Trong khi đó số lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 66,4%. Số lao động
trực tiếp là 1736 người mà chỉ có 352 người trong số họ có trình độ công nhân
kỹ thuật. Điều này cho thấy trình độ lao động của công ty đang còn thấp, thiếu
những lao động có trình độ và tay nghề.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghề của công ty năm 2010
STT Ngành, nghề
Số lao động

2032 người. Như vậy, số lao động thôi việc của công ty là rất cao chiếm 69%
tổng số lao động trong năm. Với lượng thôi việc cao như vậy nên năm vừa qua
công ty tuyển lao động lên tới 1417 người nhưng cũng chỉ đủ bù đắp cho thôi
việc.
Bảng 3.1: Bảng xu hướng tuyển mới và thôi việc dự kiến các năm tới
Năm
Chỉ tiêu
2011 2012 2013
Kế hoạch nhân lực 2066 2116 2170
Số người thôi việc 1174 996 930
Kế hoạch tuyển chọn 1417 1113 984
Nguồn: Phòng Hành Chính
Dựa vào bảng số liêu trên ta nhận thấy tỷ lệ thôi việc hàng năm của công ty
đang ở mức khá cao và nó gây rất nhiều khó khăn cho quá trình sản xuất kinh
doanh cũng như vấn đề quản lý nhân lực của công ty. Số người thôi việc và số
người tuyển mới gần tương đương nhau, chênh lệch ở mức độ nhỏ không đáng
kể. Điều đó cho thấy việc tuyển dụng nhẳm mục đích chủ yếu bù đắp số lượng
thiếu hụt lao động do nguyên nhân thôi việc còn việc tuyển chọn phục vụ tăng
sản lượng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ.

12
III. Tổ chức công tác quản trị nhân lực
1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.1. Tên gọi
- Tại Công ty bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị
nhân lực được ghép chung với Phòng Hành Chính.
1.2. Chức năng nhiệm vụ của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân
lực
1.2.1. Cơ cấu các bộ phận của phòng Hành Chính
Phòng hành chính gồm 77 người được chia thành 3 bộ phận chính:

việc, đặc tính công việc đảm nhận, đặc điểm lao động

13
- Đào tạo:
+ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện có cả về ý thức kỷ luật cũng như trình độ chuyên môn
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Liên tục đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên, đa dạng hóa các loại hình, chương trình đào tạo
- Bảo hiểm:
+ Quản lý sổ bảo hiểm của nhân viên trong công ty
+ Chi trả các chế độ bảo hiểm cho người lao động: thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp
+ Tư vấn bảo hiểm, giải đáp các thắc mắc liên quan tới vấn đề bảo hiểm
- Y tế, chăm sóc sức khỏe:
+ Hỗ trợ trong việc khám và điều trị bệnh
+ Tư vấn các vấn đề về sức khỏe
+ Tham mưu cho lãnh đạo về các giải pháp nâng cao tình hình sức khỏe
của nhân viên trong công ty
- An toàn lao động, vệ sinh lao động:
+ Quản lý hệ thống an toàn lao động trong toàn công ty
+ Cấp phát, trang bị phương tiện bảo hộ lao động
+ Quản lý tính hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1.3. Năng lực của các thành viên trong bộ phận quản trị nhân lực
Bảng 1.1: Bảng năng lực của các thành viên trong bộ phận quản trị nhân
lực
STT Họ và tên Tuổi
Giới
tính
Trình

6
Hoàng Mạnh
Cường
24 Nam ĐH
Kế toán tiền
lương
1
7
Đỗ Minh Quân
32 Nam ĐH
Tiếng anh,
kinh tế
8
8 Nguyễn Thị Kim 28 Nữ PTTH 9

14
Anh
9 Kiều Thùy Dương 27 Nữ PTTH 8
10 Nguyễn Thị Khải 63 Nữ ĐH Dược sỹ 35
11
Khổng Minh
Giang
44 Nam TC
Y sỹ dân tộc
8
12
Nguyễn Thị Vân
Quỳnh
37 Nữ TC
Y sỹ đa khoa

hành chính chưa xây dựng mà chỉ phân công dựa trên nhiệm vụ, lĩnh vực đảm
nhận. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tại công ty, được chứng kiến, quan sát
và tham gia trải nghiệm thực tế em có thể tóm tắt nội dung công việc của từng
người như sau:

15
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt nội dung công việc
STT Họ và tên Chức vụ Tóm tắt nội dung công việc
1
Từ Minh
Hằng
Manager
(Trưởng
phòng)
- Hoạch định, tổ chức, giám sát tổng thể các
công việc của phòng: nhân lực, nhà bếp, tổng
hợp
- Chỉ đạo, phân công công việc cho các bộ
phận trong phòng
- Phổ biến các chủ trương, chính sách mới của
công ty
- Xây dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa
phòng Hành chính với các phân xưởng, các
phòng khác và tổ chức Công Đoàn trong công
ty
- Xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa
công ty và địa phương nơi công ty đóng địa
bàn
- Xây dựng lịch làm việc
- Báo cáo, giải trình với Ban Giám Đốc về

16
Thành
Manager
(Phó phòng)
dụng nhân lực
- Dựa trên tình hình thực tế của các phòng,
phân xưởng lập kế hoạch nhân lực cho từng
năm, từng tháng
- Tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực
- Sắp xếp, bố trí lao động
- Phụ trách việc làm thẻ nhân viên
- Phụ trách việc thiết kế thay đổi logo công ty
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với các
trường nghề, các tổ chức, trung tâm cung ứng
nhân lực
- Các nhiệm cụ khác theo sự chỉ đạo của
Trưởng phòng
- Tham gia giảng dạy nội quy lao động cho
nhân viên mới

4
Lý Chí
Cường
Shift Leader
(Trưởng
nhóm)
- Quản lý các vấn đề về An toàn lao động - Vệ
sinh lao động
- Xây dựng nội quy, quy chế về An toàn lao

- Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với
các giáo viên được mời về giảng dạy các
khóa đào tạo
6
Hoàng
Mạnh
Cường
Staff (nhân
viên hỗ trợ,
áp dụng với
những người
có bằng Đại
học trở lên)
- Hằng ngày sử lý dữ liệu từ máy chấm công
về máy tính từ đó biết được số lượng lao động
đi làm trong ngày hôm trước ( đi làm, vắng
mặt, đi muộn, về sớm )
- Làm thẻ ATM cho nhân viên mới vào công
ty, nhân viên mất thẻ, giải quyết các vấn đề
liên quan tới thẻ ATM
- Tổng hợp chế độ hiếu, hỷ của công ty khi
dưới bộ phận, phân xưởng báo lên
- Làm các thủ tục liên quan tới mua xe trả góp
cho nhân viên.
- Hỗ trợ việc tính lương cuối tháng cho nhân
viên
7
Nguyễn
Thị Kim
Anh

áp dụng với
những người
- Cấp, phát thẻ BHYT cho nhân viên mới, thu
hồi thẻ BHYT của những nhân viên nghỉ việc.
- Giải quyết các chế độ bảo hiểm của người
lao động trong công ty

18
có bằng Đại
học trở lên)
- Nộp hồ sơ làm sổ bảo hiểm cho nhân viên
mới
- Chi trả bảo hiểm thất nghiệp, ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động
- Giải đáp các vấn đề thắc mắc liên quan tới
bảo hiểm
10
Nguyễn
Thị Khải
Staff (nhân
viên hỗ trợ,
áp dụng với
những người
có bằng Đại
học trở lên)
- Phụ trách phần chăm sóc sức khỏe cho
người lao động
- Cấp phát thuốc cho những nhân viên bị ốm,
căn cứ theo thể trạng, bệnh lý hiện tại của
nhân viên đó mà ra quyết định cho nhân viên

- Cấp phát thuốc
Nhận xét về sự phù hợp người - việc và mức độ trong sử dụng đội ngũ cán
bộ chuyên trách: Như đã nói ở trên, chỉ có hai người của bộ phận là làm việc
đúng chuyên ngành được đào tạo còn lại 7 người làm việc trái ngành. Điều này
dẫn tới họ làm những công việc không phù hợp với chuyên môn, thiếu hiểu biết
về lĩnh vực đang phụ trách, công việc không mnag lại hiệu quả cao.
Tóm lại, để khắc phục những hạn chế đang mắc phải trong công tác quản
trị nhân lực công ty cần tiến hành bổ sung ngay một đội ngũ cán bộ có trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm về quản trị nhân lực. Đồng thời đào tạo nâng cao
cho đội ngũ cán bộ hiện tại về những kỹ năng cơ bản liên quan tới công việc mà
họ đang làm để đưa bộ máy quản trị nhân lực của công ty hoạt động một cách
hiệu quả.

19
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
quản trị nhân lực:
3.1. Thu hút nhân lực
3.1.1. Hoạch định nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Cách thức triển khai nghiệp vụ tại công ty:
Vào tháng 12 hàng năm công ty tiến hành lập kế hoạch nhân lực cho năm
tới, sau đó từng tháng dựa trên tình hình thực tế mà thay đổi cho phù hợp. Cụ
thể như sau:
- Người trực tiếp tiến hành công tác hoạch định nhân lực cho công ty là anh
Bùi Tiến Thành phối hợp, lấy thông tin từ các trưởng bộ phận, phân xưởng
Bước1: Tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nhân lực của công ty
(môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức)

- Dự đoán về tỷ lệ nhân viên thôi việc trong năm tới để có kế hoạch nhân
lực phù hợp. Năm 2010 tỷ lệ thôi việc của công ty khá cao 1403 người trong đó
thôi việc do nguyên nhân sa thải chiếm tỷ lệ cao nhất 23%, tiếp đó là nhân viên
mới bỏ việc không thông báo lý do nghỉ, nhân viên tìm chỗ làm việc mới, mức
lương thấp.
- Ý thức kỷ luật của người lao động: do lực lượng lao động phổ thông
chiếm tỷ lệ lớn trong công ty, đa số họ xuất thân từ nông nghiệp, chưa được đào
tạo các kỹ năng làm việc trong môi trường công nghiệp như việc tuân thủ giờ
giấc làm việc, tinh thần gắn kết đồng đội, trách nhiệm trong công việc nên khi
gặp khó khăn trong công việc họ sẵn sàng nghỉ việc mà không cần thông báo
trước lý do
Bước 4: Từ phân tích tình hình thực tế sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch về
nhân lực cho năm tới
- Trong những năm gần đây công ty luôn rơi vào tình trạng thiếu hụt về lao
động phổ thông. Năm 2010 công ty đã đề ra một số giải pháp cho năm 2011 như
sau:
● Đổi mới tiêu chí tuyển dụng
● Duy trì, đổi mới công tác đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng người
lao động
● Xây dựng chế độ nâng lương hợp lý
● Cải thiện điều kiện nơi làm việc, các chế độ phúc lợi, các hoạt động văn
hóa - văn nghệ - thể dục, thể thao tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
- Bước 5: Theo dõi, kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện các chính
sách. Tùy theo tình hình thực tế có thể thay đổi hoàn thiện công tác hoạch định
nhân lực cho phù hợp.
3.1.2. Tuyển mộ, tuyển chọn
Người đảm nhiệm chính về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong công ty là
anh Bùi Tiến Thành cùng sự hỗ trợ từ một số thành viên khác như chị Nguyễn
Thị Kim Anh, chị Kiều Thùy Dương và sự cung cấp thông tin về nhân sự hiện
tại từ các phòng ban, các phân xưởng

Tùy từng vị trí công việc mà quá trình tuyển chọn có sự khác biệt.
- Đối với công nhân:
+ Những ứng viên có nhu cầu đăng tuyển sẽ tới công ty điền những thông
tin cần thiết vào phiếu đăng ký dự tuyển tại cổng bảo vệ
+ Nhập dữ liệu, thông tin về ứng viên vào máy tính
+ Tiến hành sàng lọc ứng viên qua 1 số tiêu chí như độ tuổi, nơi cư trú,
danh sách đen của công ty
+ Sau khi sàng lọc sẽ đăng danh sách những người đi thi và thông báo qua
điện thoại với họ hẹn ngày thi tuyển
+ Ngày thi tuyển:
● Điểm danh những người có mặt
● Dẫn họ đi thăm quan xưởng: đưa họ tới bộ phận mà họ đã đăng ký thi
tuyển vào, thời gian quan sát thực tế là 2h
● Tiến hành kiểm tra kiến thức trong vòng 30 phút
● Tiến hành phỏng vấn trực tiếp
● Đăng thông báo những người trúng tuyển và thông báo cho họ qua điện
thoại ngày đi làm
● Ngày đi làm: thu hồ sơ của những người trúng tuyển, kiểm tra thông tin
trên hồ sơ với những thông tin mà họ đã đăng ký vào phiếu đăng ký dự tuyển,
kiểm tra các yều cầu cần có của hồ sơ. Nếu đầy đủ thì tiếp nhận
● Tổ chức khám sức khỏe

22