BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
o0o NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY THUỐC LÁ
KHATOCO KHÁNH HÒA
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: ThS. PHẠM THÀNH THÁI

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Nha Trang, ngày 08 tháng 06 năm 2013

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại Học Nha
Trang nói chung và Khoa Kinh Tế nói riêng, với sự tận tâm của các
thầy cô để trang bị cho em những kiến thức cơ bản và chỉ bảo chúng
em những bước đi quan trọng trên con đường học tập, em xin được
bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới quý thầy cô đã hướng
dẫn em trong suốt thời gian qua. Đặc biệt em xin cảm ơn Thầy Phạm
Thành Thái, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Nhà máy Thuốc lá
Khatoco Khánh Hòa, cảm ơn anh Nguyễn Duy Lân người đã trực
tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập, cảm ơn các anh chị,
cô chú Phòng tổ chức – Hành chính và các phòng ban khác tại Nhà
máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa đã hướng dẫn tận tình và tạo điều
kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu và tiếp cận với những kiến thức
thực tế tại Nhà máy.
Tuy nhiên, với kiến thức bản thân còn hạn chế, bài luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn
góp ý kiển bổ sung để nội dung bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin kính chúc Thầy cô luôn mạnh khỏe, hạnh
phúc, công tác tốt, kính chúc Nhà máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa
ngày càng lớn mạnh và phát triển bền vững.
Em xin chân thành cảm ơn ! ii

MỤC LỤC

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC GIAO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP

1.2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 12
1.2.1.2.4 Các phương pháp phân tích công việc 13
1.2.1.3 Tuyển dụng nhân viên 13
1.2.1.3.1 Định nghĩa 13
1.2.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 13
1.2.1.3.3 Phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.2.1 Khái niệm 16
1.2.2.2 Mục đích, vai trò 16
1.2.2.3 Hình thức đào tạo. 17
1.2.2.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 20
1.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 20
1.2.3.1.1 Khái niệm 20
1.2.3.1.2 Mục đích 20
1.2.3.1.3 Nội dung, tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên 20
1.2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc 21
1.2.3.2 Công tác trả công lao động 21
1.2.3.2.1 Tiền lương 21
1.2.3.2.2 Tiền thưởng 25
1.2.3.2.3 Phụ cấp lương 26
1.2.3.2.4 Phúc lợi 26
1.2.3.2.5 Kỷ luật lao động 26
1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 27
1.2.5 Tóm tắt chương I 28
iv

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NHÀ MÁY THUỐC LÁ KHATOCO KHÁNH HÒA 29

Khánh Hòa 56
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 56
2.2.1.1 Môi trường bên ngoài 56
2.2.1.2 Môi trường bên trong 58
2.2.2 Đặc điểm lao động của Nhà máy 60
2.2.2.1 Đặc điểm lao động 60
2.2.2.2 Đánh giá về chất lượng ban lãnh đạo 63
2.2.2.3 Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy 64
2.2.3 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Nhà máy 65
2.2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 65
2.2.3.2 Công tác phân tích công việc 67
2.2.3.3 Công tác tuyển dụng và bố trí lao động 75
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84
2.2.4.1 Thực trạng 84
2.2.4.2 Đánh giá 91
2.2.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Nhà máy 92
2.2.5.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động 92
2.2.5.2 Công tác trả công lao động 98
2.2.6 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 118
2.2.6.1 Thông qua các chỉ tiêu định lượng: 119
2.2.6.2 Thông qua các chỉ tiêu định tính: 120
2.2.7 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy. 121
2.2.8. Tóm tắt chương 2 123
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY THUỐC LÁ KHATOCO KHÁNH HÒA.124
3.1. Quan tâm chú trọng hơn vào công tác hoạch định nguồn nhân lực 124
3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: 125
3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: 126
vi


đoạn 2010-2012 45
Bảng 2.2 Bảng các thiết bị của Nhà máy thuốc lá Khatoco Khánh Hòa 48
Bảng 2.3: Bảng tình hình thu mua nguyên vật liệu ở một số doanh nghiệp chủ yếu
trong năm 2012 51
Bảng 2.4: Bảng phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy từ năm 2010 –
2012 54
Bảng 2.5: Bảng phân bổ lao động toàn Nhà máy 2010 – 2012 60
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 61
Bảng 2.7 . Bảng phân bổ lao động theo giới tính của Nhà máy 2010 – 2012 62
Bảng 2.8. Bảng thống kê trình độ lao động của từng bộ phận trong Nhà máy năm 2011
63
Bảng 2.9. Trình độ cán bộ quản lý trong Nhà máy 64
Bảng 2.10 Báo cáo về số lượng nhân sự được tuyển trong năm 2011 78
Bảng 2.11. Tình hình tuyển dụng lao động của Nhà máy (2010 - 2012) 79
Bảng 2.12 Báo cáo số lượng nhân sự sau định mức của Nhà máy năm 2012 80
Bảng 2.13 Nhu cầu nhân sự của Nhà máy trong năm 2013. 81
Bảng 2.14. Kết quả đào tạo của Nhà máy giai đoạn 2010 - 2012 86
Bảng 2.15. Kế hoạch đào tạo của Nhà máy năm 2013 90
Bảng 2.16: Bảng thanh toán tiền lương tháng 1/2012 của phân xưởng 1, tổ gia liệu
lá ca 2 110
Bảng 2.17. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 118

ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển chọn ứng viên 14
Sơ đồ 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực 18
Sơ đồ 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 23

Nhà máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa là một trong những doanh nghiệp luôn
coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Đây là một sự lựa chọn đúng
đắn giúp công ty có những bước đi vững chắc trong suốt tiến trình phát triển của
mình.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nên tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Nhà máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa” làm đề tài cho khóa luận
tốt nghiệp của mình.
2

2 . Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy thuốc lá
Khatoco Khánh Hòa nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu làm tiền đề cho
việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Nhà máy thuốc lá Khatoco Khánh Hòa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy
Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian nghiên cứu làm khóa luận tốt nghiệp: từ ngày 25/02 – 8/6/2013.
+ Không gian nghiên cứu: Nhà máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa.
+ Giới hạn nội dung: Không phân tích sâu sắc tỉ mỉ từng khía cạnh một trong
vấn đề quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà chỉ đề cập đến những vấn đề
cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu:
4.1 Dữ liệu:
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất

máy Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa. Xuất phát từ cơ sở lý luận ở chương 1 và sau
khi phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy
Thuốc lá Khatoco Khánh Hòa để đưa ra một số giải pháp chính nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy. 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Trần Kim Dung (2006), “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên
trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,…
để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp.”
Theo Phạm Minh Hạc (2001),“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”.
Nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Quản trị nguồn nhân lực là công tác

hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
6

viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản

triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1 Môi trường bên ngoài
Các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực bao gồm:
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến quản trị nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
Dân số - lực lượng lao động: Ở Việt Nam ta, nền kinh tế chưa mạnh để trở
thành một nước công nghiệp. Trong khi đó, tình hình dân số phát triển nhanh. Lực

nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp: tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
9

Cổ đông: Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song
tạo ra được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản trị, đến các quyết
định quản lý.
Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, kể cả
quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần của người lao động).
1.2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1.1 Khái niệm
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Trần Kim Dung,
2006, Trang 43).
1.2.1.1.2 Vai trò
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân
lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, vào đúng
thời điểm cần thiết.
Việc lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập
kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn
cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn,…
Việc lập kế hoạch liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có


Sơ đồ 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Sơ đồ gồm các bước:
- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu, lựa chọn
chiến lược cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (thường áp dụng đối với mục
tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Phân tích môi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược
Thực hiện:
- Thu hút, tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển
- Kích thích và động viên
- Tương quan nhân sự
Kế hoạch – Chương trình
Phân tích hiện trạng quản
trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh
Kế hoạch – Chương trình
Dự báo – Phân tích công
việc
Chính sách

1.2.1.2.2 Vai trò, mục đích
 Vai trò:
- Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ, trách nhiệm mỗi công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc
với nhau, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Từ đó giúp các
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất.
12

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
 Mục đích: : Khi tiến hành bất cứ công việc nào, người lao động phải
biết mình đang làm gì và cách thức tiến hành như thế nào và bất cứ công việc nào
cũng yêu cầu những người có khả năng phẩm chất nhất định để thực hiện công việc.
Bởi vậy tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc để tìm hiểu các thông tin về
người thực hiện công việc như nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao
động, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc,… nhằm làm rõ bản chất của công
việc. Việc này sẽ giúp ích cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực trong tổ
chức. Phân tích công việc nhằm giúp cho người quản lý bố trí đúng người đúng việc
và giúp cho người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất để đạt được
những mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống
nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler (1997) quá trình thực hiện phân tích
công việc gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các