ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT
Chuyên ngành: Du lịch
(Chương trình đào tạo thí điểm) LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH Hà Nội - 20111
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
6. Kết cấu của đề tài 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.4. Nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ du lịch 57
2.2.5. Đánh giá chung về nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 71
2.3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch 72
2.4. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực du
lịch tỉnh Tiền Giang 74
2.4.1. Những điểm mạnh 74
2.4.2. Những điểm yếu 75
2.4.3. Cơ hội 77
2.4.4. Thách thức 78
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH TIỀN GIANG 80
GIAI ĐOẠN 2011 – 2025 80
3.1. Định hƣớng phát triển ngành du lịch Tiền Giang 80
3.2. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực
du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2025 82
3.2.1. Quan điểm phát triển 82
3.2.2. Mục tiêu phát triển 83
3.2.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch 86
3.2.4. Dự báo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 87
3.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền
Giang 87
3.3.1. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về chất lượng lao động
kinh doanh du lịch 88
3.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch 89
3.3.3. Một số giải pháp hỗ trợ 92
3.4. Kiến nghị trong mức độ liên ngành – nhà nƣớc (tầm vĩ mô) 98
3.4.1. Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch 98
3.4.2. Sở Giáo dục Đào tạo 99
3.4.3. Sở Lao động Thương binh và Xã hội 99
3.4.4. Sở Nội vụ 100
PHỤ LỤC 15. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp kinh doanh lữ hành 129
PHỤ LỤC 16. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các
đơn vị quản lý nhà nƣớc cấp huyện về du lịch 131
PHỤ LỤC 17. báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch các cơ
quan trực thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tiền giang 133
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2: Lƣợt khách đến tỉnh Tiền Giang [Phụ lục] 35
Bảng 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 39
Bảng 2.4: Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 40
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 41
Bảng 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] . 41
Bảng 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi [Phụ
lục] 42
Bảng 2.8: Tổng hợp trình độ lao động du lịch tại Tiền Giang [Phụ lục] 42
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động [Phụ lục] 43
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động du lịch Tiền Giang đến năm 2025
[Phụ lục] 87
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Lƣợng khách du lịch đến Tiền Giang năm 2005 – 2011 36
Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu du lịch Tiền Giang 36
Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang 40
Biểu đồ 2.4: Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang 40
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang 41
Biểu đồ 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang 41
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi 42
Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn của CBCC TTXTTMDL TG 48
Biểu đồ 2.9: Trình độ ngoại ngữ của CBCC TTXTĐTTMDL TG 48
1. Lý do chọn đề tài
Nằm phía Bắc Sông Tiền, là tỉnh có một vị trí giao thông thủy, bộ rất
thuận lợi. Tiền Giang chỉ cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km, đây là trung
tâm kinh tế lớn của cả nƣớc, sẽ có những tác động mạnh mẽ đến sự phát triển
ngành du lịch Tiền Giang.
Phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế quan trọng, phù hợp
với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và tạo sự chuyển
dịch mạnh về cơ cấu kinh tế của tỉnh. Thông qua hoạt động du lịch tạo việc
làm cho xã hội, góp phần nâng cao hiệu quả công tác xóa đói giảm nghèo gắn
liền với đảm bảo quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội.
Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang hiện nay chƣa có
tính chuyên nghiệp cao, thiếu lao động có tay nghề, yếu về trình độ quản lý…
là một trong những rào cản cơ bản đối với quá trình thúc đẩy phát triển du
lịch. Thêm vào đó, yêu cầu về nhân lực trong ngành du lịch ngày càng cao,
đặc biệt về yêu cầu chất lƣợng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại
ngữ, cũng nhƣ cơ cấu lao động hợp lý. Thực tế đòi hỏi ngành du lịch Tiền
Giang phải có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu chung của chiến lƣợc phát triển du lịch Việt Nam.
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực
du lịch của tỉnh để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về
chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu của ngành
du lịch trở thành nhiệm vụ cấp thiết.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực du lịch:
2
- Vũ Thị Hạnh (2011), Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Quảng Ninh
giai đoạn 2011 – 2015, Luận văn Thạc sĩ trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn Hà Nội.
tỉnh. Tuy nhiên, mỗi ngành có một đặc thù kinh tế riêng nên cần thiết phải có
những nghiên cứu, đánh giá riêng và trên cơ sở đó đề ra những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
- Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Tiền Giang (2010), Quy hoạch phát
triển du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
Đối với Quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Tiền Giang có nghiên cứu và
đƣa ra những định hƣớng phát triển phát triển nhân lực du lịch đến năm 2025.
Tuy nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hƣớng đầu tƣ – cơ
chế chính sách) nên đề tài chƣa có điều kiện nghiên cứu và đƣa ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa đi sâu vào nghiên
cứu nguồn nhân lực du lịch của tỉnh, vì vậy các giải pháp, kiến nghị chƣa cụ
thể.
Tóm lại, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện
và có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực du lịch và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực du lịch phục vụ phát triển kinh tế xã hội Tiền Giang
nói chung và phát triển ngành du lịch Tiền Giang nói riêng trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát là góp phần định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang.
4
Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát, luận văn đi sâu phân tích các mục tiêu
cụ thể sau:
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch từ năm 2005
đến năm 2011.
- Luận văn đƣa ra bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực cùng với
những đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực du lịch và nguyên
nhân có ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang
(cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch tại Tiền Giang, các doanh nghiệp kinh
doanh du lịch và các trƣờng đào tạo về du lịch trên địa bàn tỉnh).
Để thấy rõ hiện trạng nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang, luận văn đã
sử dụng các phƣơng pháp ngiên cứu sau:
Phương pháp thu thập tài liệu
Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát thực trạng lao động đang làm việc ở các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, các cơ sở đào tạo và nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ
khách du lịch.
- Dữ liệu thứ cấp: niên giám thống kê, kết quả các cuộc điều tra dân số,
lao động - việc làm, các báo cáo quy hoạch, các bài báo và sách chuyên khảo.
Phương pháp khảo sát thực tế
Thông qua việc khảo sát tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp đại
diện kinh doanh lữ hành, cơ sở lƣu trú du lịch, nhà hàng trên địa bàn tỉnh sẽ là
những cơ sở cơ bản để nhìn nhận và đánh giá đƣợc thực tế tình hình phát triển
6
cũng nhƣ những tiềm năng của lĩnh vực mà mình đang nghiên cứu, dự kiến
khảo sát vào khoảng:
- Từ tháng 5 đến tháng 8 là mùa du lịch thấp điểm (ít khách).
- Từ tháng 9 đến tháng 4 là mùa du lịch cao điểm (đông khách).
Phương pháp điều tra bảng hỏi
Phƣơng pháp này đƣợc xem là phƣơng pháp quan trọng trong nghiên cứu
khoa học xã hội và nhân văn. Trong nghiên cứu du lịch, các thông tin thu thập
đƣợc qua điều tra giúp các nhà nghiên cứu tổng hợp đƣợc các ý kiến, các quan
điểm đa dạng các nhà quản lý một cách khách quan mà quan sát của một ngƣời
không thể có đƣợc. Cùng với phƣơng pháp thực địa phƣơng pháp này có ý nghĩa
quan trọng trong việc phân tích các hiện tƣợng thực tế. Điều tra dự kiến khoảng
60 bảng hỏi đƣợc gửi cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch, các cơ sở
đào tạo về du lịch, một số doanh nghiệp đại diện kinh doanh lữ hành, nhà hàng
và cơ sở lƣu trú trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi tập trung vào các vấn đề sau:
1.1.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, dƣới góc độ kinh tế
chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực của lực
lƣợng lao động. Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Ngƣời lao
động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
đồng lao động. Ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mƣớn, sử
dụng và trả công lao động” [13, tr.2].
1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch
Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lƣợng lao động trực
tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề
cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các
lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động
ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp
khác phục vụ khách du lịch.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Dƣới góc độ doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá
trình đảm bảo, duy trì lực lƣợng lao động cần thiết để giúp doanh nghiệp đạt
đƣợc mục tiêu của mình. Đây là một quá trình diễn ra liên tục, nó bao gồm
công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và
đào tạo lại, đãi ngộ và đánh giá. Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu
9
là quá trình gia tăng về số lƣợng và về chất lƣợng năng lực làm việc của lao
động.
Phát triển nguồn nhân lực của một địa phƣơng đƣợc hiểu là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực.
Phát triển nguồn nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm tăng cƣờng
số lƣợng và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của lực lƣợng lao động
Du khách - đối tƣợng của dịch vụ du lịch tới từ các nƣớc khác nhau,
động cơ du lịch, yêu cầu và tập quán của họ cũng khác nhau, vì vậy đòi hỏi
nhân viên du lịch phải có sự am hiểu rộng, sâu và khả năng thích ứng cao.
Mức độ chuyên môn hoá của lao động du lịch cao do vậy cũng đòi hỏi
trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ cao của cán bộ nhân viên du lịch.
Chuyên môn hoá làm cho một số hoạt động phục vụ du lịch có tính độc
lập tƣơng đối nhƣ: hƣớng dẫn viên du lịch, lễ tân ở khách sạn, tuyên truyền
quảng cáo du lịch.
Tuy nhiên chuyên môn hoá cũng có một số hạn chế nhƣ gây khó khăn
trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất nhƣ: nghỉ ốm, nghỉ phép.
Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng, ở một số lĩnh
vực nhƣ: khách sạn, hoạt động liên tục 24/24 giờ, còn ở một số lĩnh vực khác
thời gian làm việc bị gián đoạn, phụ thuộc vào thời gian đến và đi của du
khách. Đặc điểm này gây khó khăn cho việc tổ chức lao động hợp lý và ảnh
hƣởng đến cuộc sống riêng của họ.
11
Cƣờng độ lao động trong du lịch không cao nhƣng phải chịu đựng tâm
lý và môi trƣờng lao động phức tạp.
1.2.2. Đặc điểm về cơ cấu
Cơ cấu lao động theo chuyên ngành. Có một số ngành nghề đặc
trƣng cho hoạt động du lịch nhƣ: hƣớng dẫn du lịch, phục vụ khách sạn,
nhƣng cũng có một số ngành nghề không đặc trƣng nhƣ: lái xe, bác sĩ, nghệ
sĩ.
Trong lao động du lịch nhóm nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất là
khách sạn, ăn uống và hoạt động trung gian.
Lao động nữ thƣờng chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam.
Lao động du lịch có độ tuổi tƣơng đối trẻ từ 30 – 40 tuổi, trong đó nữ
từ 20 – 30 tuổi, nam từ 40 – 50 tuổi.
Lao động buồng, bàn chủ yếu là nữ còn ở bộ phận bếp chủ yếu là lao
kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh đó.
Tùy theo chức năng và nhiệm vụ đƣợc phân công, những ngƣời làm việc
trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc về du lịch có thể đảm trách các công việc
khác nhƣ: Xúc tiến, quảng bá du lịch, hợp tác quốc tế về du lịch, tổ chức cán
bộ, đào tạo trong du lịch, quản lý các hoạt động du lịch (lữ hành, khách sạn,
thanh tra du lịch; kế hoạch đầu tƣ du lịch)….
Đặc điểm cơ bản của đội ngũ lao động quản lý Nhà nƣớc về Du lịch, do
biên chế Nhà nƣớc qui định, trả lƣơng nên số lƣợng ít thay đổi, chiếm tỷ lệ
không lớn trong ngành du lịch nhƣng có chất lƣợng cao. Hầu hết, ngƣời lao
động có trình độ học vấn và hiểu biết toàn diện, có tầm vĩ mô trong công tác
quản lý Nhà nƣớc về du lịch đặc biệt là kiến thức về luật pháp, về quản lý, về
13
tổ chức,… Đây là đội ngũ lao động có nhiệm vụ quan trọng trong việc phát
triển nguồn nhân lực du lịch. Họ là những nhà hoạch định chính sách, kế
hoạch phát triển du lịch của tỉnh. Sự phát triển đƣợc ngành du lịch phụ thuộc
rất nhiều vào đội ngũ lao động này.
1.2.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực đào tạo về du lịch
Nhóm lao động này bao gồm những ngƣời lao động trong các cơ sở đào
tạo nhƣ: cán bộ giảng dạy, nghiên cứu tại các trƣờng Đại học, Cao Đẳng,
trung tâm dạy nghề du lịch và cán bộ nghiên cứu khoa học tại các Vụ, Viện,
Đặc điểm cơ bản của nhóm lao động này là phải có trình độ chuyên môn, học
vấn cao, kiến thức am hiểu sâu, toàn diện, có kỹ năng sƣ phạm và khả năng
độc lập nghiên cứu. Tuy nhiên do có ít thời gian cọ sát thực tế nên kiến thức
của họ chủ yếu mang tính kinh nghiệm, sách vở. Đội ngũ lao động này có ảnh
hƣởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực du lịch.
1.2.4.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch
Lực lƣợng lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch đƣợc phân thành 4
nhóm cơ bản là lao động quản lý doanh nghiệp, lao động trực tiếp phục vụ
khách. Lao động trực tiếp phục vụ khách bao gồm: lao động cung cấp dịch vụ
đột xuất trong doanh nghiệp.
* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lƣu trú du lịch
Ngoài lao động chức năng quản lý chung và đội ngũ lao động chức
năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong cơ sở lƣu trú, còn có nhóm lao
động trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách nhƣ: quản lý tiền sảnh, phục vụ
ăn, uống (bàn, bar), lễ tân, buồng, bếp. Tại Tiền Giang các cơ sở lƣu trú du
lịch không lớn, không có các cơ sở lƣu trú du lịch 3 sao trở lên nên không rõ
15
ràng giữa các bộ phận, một bộ phận đôi khi phải kiêm rất nhiều việc nên đây
là đặc điểm chung của nhóm lao động này:
Lao động chế biến món ăn (nhân viên bộ phận bếp): Có khả năng nhận
biết chất lƣợng thực phẩm, có kiến thức về thẩm mỹ, kỹ năng cắt tỉa, thái, gọt
rau củ quả, trang trí món ăn hấp dẫn; sử dụng gia vị, các kỹ thuật chế biến
món ăn, sơ chế, tẩm ƣớp, phƣơng pháp làm chín, luộc, hầm, chƣng, xào,
nƣớng, Nhân viên chế biến món ăn phải có sức khỏe, tính kiên trì, chịu khó,
ham học hỏi và trung thực.
Lao động phục vụ bàn, có cƣờng độ lao động cao, đi lại nhiều, yêu cầu
về nghiệp vụ cần có những kiến thức về trình bày bàn ăn và phục vụ với
những thao tác cơ bản nhƣ: bƣng, bê, gắp, rót, đặt bàn ăn, trang trí bàn ăn,
cắm hoa, biết phân biệt và phục vụ các loại tiệc (đứng, ngồi, trà, ) Do đặc
điểm công việc nên nhân viên phục vụ bàn phải có sức khỏe, hình thức, khả
năng giao tiếp, ứng xử và xử lý tình huống, đem lại sự hài lòng cho khách.
Lao động bán hàng, pha chế, bán đồ uống (bar): Phải có kiến thức nhận
biết về các loại đồ uống tự nhiên và pha chế, có cồn và không cồn, các loại
rƣợu, biết pha chế đồ uống; Sử dụng các loại ly cốc phù hợp từng loại đồ
uống, Có khả năng trang trí quầy bar; Hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau
mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế
toán. Nhân viên bán hàng phải có ngoại hình đẹp và khả năng giao tiếp tốt.
Nhân viên lễ tân: Đƣợc xem là bộ mặt của khách sạn, là cầu nối giữa
có nhiệm vụ thiết kế, xây dựng chƣơng trình du lịch. Đây là công việc quan
trọng trong việc xây dựng kịch bản hấp dẫn lôi cuốn khách du lịch. Để xây
17
dựng một kịch bản hay, mang tính thuyết phục cao, ngƣời điều hành chƣơng
trình phải căn cứ vào điều kiện khách quan, chủ quan, thời gian và nhu cầu
của khách. Lao động của bộ phận này đòi hỏi phải có kiến thức rộng, khả
năng giao tiếp tốt, tính chuyên nghiệp cao, cập nhật thông tin kịp thời để tƣ
vấn cho khách.
Lao động có chức năng hƣớng dẫn (hƣớng dẫn viên du lịch): Hƣớng
dẫn viên du lịch là cầu nối giữa khách du lịch và doanh nghiệp, yêu cầu cần
có khả năng tổ chức, quản lý, ứng xử, giao tiếp tốt và kiến thức xã hội rộng,
Hƣớng dẫn viên quốc tế nhất thiết phải sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại
ngữ. Mặt khác, hƣớng dẫn viên du lịch phải có sức khỏe, tâm lý ổn định, chịu
đƣợc áp lực công việc, sẵn sàng trả lời những câu hỏi của du khách.
* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ ăn uống
Cũng giống nhƣ đặc điểm của các lao động phục vụ ăn uống trong các
cơ sở lƣu trú, nhƣng các nhà hàng này đa dạng về nguồn khách (không nhất
thiết là khách trong các cơ sở lƣu trú du lịch mà đa số là khách vãng lai), các
món ăn cũng đa dạng hơn,….
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch
Lao động là một yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên,
ƣu điểm khác hẳn với các yếu tố vật chất khác đó là lao động khi tham gia
trong quá trình khai thác thì không những nó không bị cạn kiệt, mất đi mà còn
đƣợc phát triển, tăng lên thêm. Nhƣng trƣớc đây ngƣời ta xem vai trò của
nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là một phƣơng tiện, yếu tố trong quá trình sản
xuất kinh doanh cũng giống nhƣ các yếu tố vật chất khác. Một vài thập kỷ gần
đây, cùng với sự phát triển mạnh mẽ kinh tế – xã hội, nhận thức của con
ngƣời đã nâng cao và cho rằng con ngƣời không những chỉ đóng vai trò là yếu
tố trung tâm và quan trọng nhất cho sự phát triển, mà còn là động lực, mục
Copyright: Tài liệu đại học ©