ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM ĐÌNH SỬU

NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Du lịch
(Chương trình đào tạo thí điểm)

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ NAM

HàNội, 2015


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 6
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 6
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn. .......................................................................... 6
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ..................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 7
5. Lịch sử nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 7
6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 8
7. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 9
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH ........................................................................ 10
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........................ 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 10

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân. .......................................................... 67
2.3.3. Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức
(SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định................. 69
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................... 71
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH
BÌNH ĐỊNH ......................................................................................................... 72
3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch
Bình Định. ......................................................................................................... 73
3.1.1. Quan điểm phát triển ........................................................................... 73
3.1.2. Mục tiêu phát triển............................................................................... 74
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định .................. 75
3.2.1. Nhóm giải pháp Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL DL
đối với lao động khối hành chính sự nghiệp................................................... 75
3.2.2.Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL DL tỉnh Bình Định 79
3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển NNL DL đối với khối sản xuất kinh doanh. 84
3.2.4. Các giải phát hỗ trợ phát triển NNL DL Bình Định.............................. 86
3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 89
3.3.1. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước. ................................................ 89
3.3.2. Chính quyền địa phương ...................................................................... 90
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 91
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 94
PHỤ LỤC

2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp du lịch đến năm 2020 ....................... 17
Bảng 2.1: Cơ sở kinh doanh lưu trú DL và dịch vụ ăn uống phục vụ khách DL trên



DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biều đồ 2.1: Cơ cấu lao động DL theo nhóm ngành nghề ..................................... 42
Biểu 2.2: Cơ cấu trình độ lao động nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định ........... 43
Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN .................. 47
Biểu đồ 2.4: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động .............................. 52
Biểu đồ 2.5. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động ......................................... 54
Biểu đồ 2.6: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động .................................. 55
Biểu đồ 2.7: Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động ................................ 56
Biểu đồ 2.8: Đánh giá thái độ của người lao động ................................................. 57
Biểu đồ 2.9: Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động ............................. 58
Biểu đồ 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động ..... 59

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NDL:

Ngành Du lịch

NLĐ:

Người lao động

DN:

Doanh nghiệp


Đại học

LĐQL:

Lao động quản lý

LĐNV:

Lao động nghiệp vụ

LĐ-TB&XH:

Lao động và thương binh xã hội

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển KT - XH đã được
xác định trong các văn kiện của Đảng và Nhà Nước, chính vì thế việc xây dựng và
phát triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng không chỉ là vấn đề cấp thiết của cả
nước mà còn là vấn đề hết sức khẩn trương của các địa phương trong đó có cả Bình Định.
Với chủ trương phát triển kinh tế du lịch trở thành một trong những ngành
kinh tế mũi nhọn của tỉnh nhà trong thời gian sắp đến. Các cấp lãnh đạo tỉnh Bình
Định đã xác định việc xây dựng và phát triển NNL DL là mấu chốt cho việc đưa du

cập còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, phân tích những điểm mạnh và
điểm yếu, cơ hội và thách thức từNNL DLtỉnh Bình Địnhtừ đó đưa ra các giải pháp
cụ thể nhằm tổ chức, xây dựng và phát triển NNL DL cho Bình Định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định.
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu NNLlao động trực tiếp trong ngành du lịch
trên địa bàn tỉnh Bình Định.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Về nội dung
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng NNL DL tỉnh Bình Định và đưa
ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm phát triển NNL DL tỉnh Bình Định.
4.2.2. Về thời gian
Đề tàiđược tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2013 và dự định hoàn
thành vào tháng 12 năm 2014.
Các thông tin và số liệu được thu thập xử lý nằm trong khoảng thời gian từ
năm 2008 đến năm 2013.
4.2.3. Về không gian
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn liên quanđến nguồn nhân lực du lịch
trên địa bàn tỉnh Bình Định.
5. Lịch sử nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian gần đây, việc nghiên cứu về NNL nói chung và NNL DL nói
riêng đã có rất nhiều đề tài cũng như công trình nghiên cứu đề cập vấn đề này. Tuy
nhiên qua nghiên cứu các tư liệu phục vụ cho luận văn, tác giả nhận thấy các công

7


trình, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu NNL trong các lĩnh vực khác như:
Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công

-

Phương pháp so sánh

8


7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính
của đề tài có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định

9


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỀN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ những năm
80 của thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm NNL không chỉ
bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ
bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.[4]
Quan điểm về NNL hiện nay trên thế giới tồn tại rất nhiều, mỗi tổ chức cá
nhân nghiên cứu đưa ra những quan điểm khác nhau. Tuy nhiên nội dung cũng chủ
yếu tập trung vào kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của con
người ….

mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội[1]
Từ các quan điểm về NNL như trên có thể hiểu NNL là khái niệm tổng hợp
bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói
chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa
phương và mỗi quốc gia.
Do đó, khi nghiên cứu về NNL chúng ta cần nghiên cứu trên cả ba phương
diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
- Về số lượng được nghiên cứu dựa trên các chỉ tiêu về nhu cầu sử dụng lao
động trong quá trình phát triển của các tổ chức, quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL
cũng như các dự báo về nhân lực trong tương lai của các tổ chức. Sự phát triển về
số lượng nhân lực dựa trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế
công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân và các biến cố của kinh
tế xã hội.
- Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ
cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, chuyên môn,

11


phong cách, đạo đức, hiểu biết xã hội,... của đội ngũ nguồn nhân lực, trong đó trình
độ học vấn là rất quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là
yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. [5]
- Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ
đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi …
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

+ Tại điểm đến du lịch:
a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các
doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú - khách
sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi
giải trí …
b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao
gồm các DN cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các đơn vị phục vụ du lịch tuyến
trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước
giải khát …
c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liên quan
đến hoạch định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du
lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự
an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý
văn hóa…
d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như: các
gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia quá trình
phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.[8]
Như vậy, xét một cách tổng quát, NNLDL bao gồm toàn bộ lao động trực
tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập
đến khái niệm NNL DL thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ
khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, làm công tác đào
tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ
với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm:
lao độngtrực tiếp và lao độnggián tiếp.

13


1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch
Lực lượng lao độngtrong NDL được chia thành 3 nhóm với những vai trò


- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn,
tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển
NNL. Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh
hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính
sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng
NNL cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý.
- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô:Chính sách phát triển kinh tế xã hội
của nhà nước nói chung và chính sách phát triển của các thành phần kinh tế riêng
biệt như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao
động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến
NNL. [2]
Ngoài ra các nhân tố bên ngoài như: Toàn cầu hóa; Sự phát triển khoa học kỹ
thuật; Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi cũng ảnh
hưởng đến phát triển NNL DL.
1.2.4. Vai trò, nhu cầu phát triển NNL ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020
1.2.4.1. Vai trò của phát triển NNL đối với ngành du lịch Việt Nam
NNL là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển KT – XH của
nước ta nói chung và đối với NDL nói riêng. Vai trò đó được thể hiện trên những
khía cạnh sau:
Thứ nhất: Phát triển NNL quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực
khác. Trong ngành kinh tế nói chung và trong NDL nói riêng, so với các nguồn lực
khác, NNL có vai trò nổi bật ở chỗ: nó không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai thác
và sử dụng. Ngược lại NNL có khả năng tái sinh và phát triển nếu biết bồi dưỡng,
khai thác và sử dụng hợp lý. Xét trong NNL DL, có thể thấy rằng Du lịch là một
ngành đòi hỏi NNL lớn với nhiều loại trình độ khác nhau do tính chất, đặc điểm của
ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu
rất đa dạng. Do đó sự phát triển của NNL cũng chính là sự phát triển của NNL DL.
Thứ hai: NNL DL quyết định lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của
DNDL. Trong NDL, sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu

chính quy mà chỉ qua huấn luyện tại chỗ. Sự phân bố NLĐ giữa các lĩnh vực, vùng
miền cũng chưa phù hợp. Số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa
yếu; số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa; đặc biệt các vùng DL mới thì
nhân lực đã qua đào tạo rất thiếu.[15]

16


Bảng 1.3: Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp du lịch đến năm 2020
(Đơn vị: Nghìn người)
% tăng
TT

Chỉ tiêu

% tăng

Năm

Năm

TB cả

Năm

TB cả

2010

2015


440,300

8,2

1.2

Lữ hành, vận chuyển

65,800

92,700

8,2

128,000

7,6

1.3

Dịch vụ khác

146,200 215,300

9,4

302,000

8,1


7,5

2.3

Trung

cấp

và

tương 78,200

115,300

đương
2.4

Sơ cấp

2.5

Dưới sơ cấp (học nghề tại
chỗ)

3

174,000
9,5



83,300

9,7

387,100 564,000 9,2

787,000

7,9

1) Lễ tân

37,200

51,000

7,4

69,500

7,2

2) Phục vụ buồng

48,800

71,500

9,3


30,800

9,9

45,000

9,2

6) VPDL, ĐL lữ hành

31,100

52,600

13,8

81,400

10,9

7) Nhân viên khác

145,300 206,400 8,4

266,700

6,0

(Nguồn: Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch)

nghiệm làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên
những năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động.

18


- Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL: Sử dụng NNL là một trong những nội
dung quan trọng, bởi vì phát triển NNL là để nhằm mục đích sử dụng tốt nhất, hiệu
quả nhất NNL. [10]
1.3. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của một số địa phương trong nước và bài
học kinh nghiệm chophát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định.
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của mộtsố địa phương trong nước.
1.3.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của Đà Nẵng[3]
Đà Nẵng là một trong những thành phố trực thuộc Trung ương có diện tích
1.255,53 km² (trong đó phần đất liền là 950.53 km², phần huyện đảo Hoàng Sa là
305 km²).Đà Nẵng hiện tại có tất cả là 6 quận, và 2 huyện là Hòa Vang và huyện
đảo Hoàng Sa.
Tính đến tháng 9/2013 thì tổng lượt khách đến Đà Nẵng là 251.648 lượt
khách tăng 3.06 % so cùng kỳ năm 2012, trong đó khách quốc tế đạt 131.308 lượt
khách tăng 2.24 %, khách nội địa 110.200 lượt khách tăng 1.15%, khách outbound
đạt 10.140 lượt khách 49.2% so với năm 2012, doanh thu lữ hành đạt 588 triệu đồng
tăng 15.7% so với năm 2012.
Với những đặc điểm về tự nhiên, dân số và sự phát triển mạnh mẽ của NDL
như thế thì việc phát triển NNL DL là một trong những yêu cầu cấp bách để đưa du
lịch Đà Nẵng trở thành một trong những địa phương phát triển NDL hàng đầu của
cả nước. Để thực hiện thành công nhiệm vụ này lãnh đạo Sở VH-TT&DL Đà Nẵng
đã thực hiện thành công nhiều giải pháp phát triển NNL DL cho tỉnh nhà như:
- Tiến hành phân luồng du khách để xác định chính xác nhu cầu phục vụ của NNL
đối với các luồng du khách đó, từ đó có chiến lược đào tạo cho phù hợp
- Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích thu hút NNL có trình độ

tốc độ tăng trung bình của khách du lịch đến Quảng Ninh là 14.4%/năm; tăng
trưởng của doanh thu DL là 37%/năm.Những kết quả trên xuất phát từ những quyết
sách đúng đắn của các cơ sở ban ngành của tỉnh. Tỉnh Quảng Ninh đã xác định
NNL DL là yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển DL
trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, động lực thúc đẩy sự phát triển của các ngành
nghề dịch vụ và nâng cao đời sống nhân dân. Thông qua đó, công tác đào tạo NNL
đã được tỉnh quan tâm đầu tư ở mức cao như: NDL của tỉnh đã phối hợp với các cơ

20


sở đào tạo lớn như: Khoa Du lịch Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà
Nội, Trường Đại học Kinh tế và Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội,…mở các lớp sát
với nhu cầu thực tế. Qua đó, đã cập nhật và làm mới lại kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, thái độ làm việc và khả năng giao tiếp ngoại ngữ của đội ngũ lao động.
Ngoài ra, một số cơ sở kinh doanh cao cấp xếp hạng từ 4 sao trở lên đã hợp tác cùng
mời chuyên gia nước ngoài về đào tạo tại chỗ cho đội ngũ nhân viên của DN, nâng
cao trình độ nghiệp vụ cho họ nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu tiêu chuẩn
về tay nghề của lao động trực tiếp trong DN mình.
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển NNL DL củamột số quốc gia trên thế giới.
Bình Định là địa phương có NDL còn non trẻ, do đó việc học tập và tiếp thu
kinh nghiệm phát triển NNL của các nước là một bước đi cần thiết và sáng suốt
nhằm giúp NDL Bình Định có những bước đi đúng trong việc xây dựng và phát
triển NNL nói chung và NNL DL nói riêng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội.
Thái Lan, Nhật Bản và Đức là một trong những quốc gia có nhiều kinh nghiệm
trong việc phát triển NNL mà Việt Nam cũng như Bình Định cần học tập.
1.3.2.1.Thái Lan[11]
Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển NNL là một trong các vấn đề ưu
tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển du lịch tập
trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu

Kế hoạch phát triển NNL: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở
cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng nghề nghiệp
khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường LĐ, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và
nguyện vọng của người LĐ trong một môi trường thường xuyên biến đổi.
Hệ thống tổ chức quản lý phát triển NNL ở Nhật Bản được tổ chức rộng
khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh).Cục phát triển
NNL thuộc Bộ Lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống
phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế.
Phát triển NNL ở khu vực tư nhân: Hoạt động phát triển NNL được các công
ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các
chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống.
Hệ thống phát triển NNL trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm
cơ bản:

22


- Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức
(thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện
trong suốt cuộc đời làm việc của NLĐ thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu
năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn;
- Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và
được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống. Đào tạo tại chỗ được
áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công
ty vừa và nhỏ. Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp
phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp
những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các
công ty lớn và 1/3 với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ).
1.3.2.3. Cộng hoà Liên bang Đức[8]
Đầu tư cho giáo dục ở Cộng hoà Liên bang Đức rất lớn, chiếm khoảng 5-6%

NDL. Cần phải phân luồng du khách để bố trí NLĐ có chuyên môn trình độ phù
hợp với từng luồng du khách để nâng cao chất lượng phục vụ.
- Kinh nghiệm về việc đào tạo: cần xây dựng được hệ thống đào tạo chuyên nghiệp,
chất lượng cao, chương trình đào tạo phải sát với thực tế cũng như gắn việc đào tạo
tại các trung tâm đào tạo với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và trong cả nước.
Đào tạo NNL DL phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của ngành, đào tạo có
trọng tâm trọng điểm và chuyên sâu theo từng chuyên ngành cụ thể. Việc đào tạo
phải bám sát vào chiến lược phát triển NDL của tỉnh nhà, đặc biệt chú trọng đào tạo đội
ngũlao độngcó chất lượng cao giỏi về kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ.
- Kinh nghiệm về thu hút nhân tài: Cần xác định việc thu hút nhân tài là một trong
những chiến lược quan trọng nhằm nâng cao chất lượng NNL DL đồng thời tạo
động lực cạnh tranh phát triển giữa các lao động trong ngành. Xây dựng chính sách
thu hút nhân tài phù hợp với chính sách phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà.
- Bài học kinh nghiệm về quản lý nhà nước: Tăng cường quản lý nhà nước từ cấp
cao nhất cho đến cấp thấp nhất đối với NDL, Nhà nước cần đặc biệt hỗ trợ, quan
tâm đến phát triển giáo dục nghề nghiệp, coi đó là chìa khoá cho thành công của sự
phát triển DL. Để phát triển NNL DL đáp ứng yêu cầu phát triển cần tăng cường

24