1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN THỊ DẠ LÝ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH
Hà Nội, 2013
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊ DẠ LÝ
1.1.1. Khái niệm 17
1.1.1.1. Nguồn nhân lực 17
1.1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch 19
1.1.2. Các nhóm nhân lực trong ngành du lịch 20
1.1.2.1. Nhóm nhân lực quản lý nhà nước về du lịch 20
1.1.2.2. Nhóm nhân lực sự nghiệp ngành Du lịch 21
1.1.2.3. Nhóm nhân lực kinh doanh du lịch 21
1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực du lịch 28
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch 27
1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực du lịch 29
1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch 32
1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực du lịch 32
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực du lịch 37
1.3.2.1. Hệ thống chính sách và quy định phát triển nguồn nhân lực du lịch 38
1.3.2.2. Công tác dự báo và đào tạo nguồn nhân lực du lịch 39
1.3.2.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện và thực hiện các chính sách đãi ngộ 43
1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch của một số nƣớc và địa phƣơng. 44
4
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số quốc gia 44
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan 44
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 46
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch của một số địa phương trong nước 49
1.4.2.1. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng 49
1.4.2.2. Kinh nghiệm của Tỉnh Lâm Đồng 50
1.4.3. Bài học vận dụng cho Kiên Giang 51
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
CỦA KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2007 – 2011 54
2.1. Tổng quan về du lịch Kiên Giang 54
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội 54
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên 54
2.5.2.1. Những hạn chế 86
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế: 87
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN ĐẨY MẠNH
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI KIÊN GIANG 90
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh
Kiên Giang đến năm 2020 90
3.1.1. Quan điểm phát triển du lịch của Tỉnh Kiên Giang 90
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu và nhu cầu phát triển du lịch 92
3.1.2.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển du lịch 92
3.1.2.2. Nhu cầu nhân lực du lịch Kiên Giang đến năm 2020 97
3.2. Các giải pháp góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch 98
3.2.1. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch 98
3.2.1.1. Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật cho các trường trung cấp, cao đẳng đào tạo du lịch 98
3.2.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên 99
3.2.1.3. Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy 101
3.2.2. Chú trọng quản lý chất lượng đào tạo 102
3.2.3. Đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng và liên kết, hợp tác quốc tế về đào tạo 104
6
3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch hiện có 105
3.2.5. Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch 107
3.2.6. Các giải pháp khác 110
3.3. Một số kiến nghị 114
3.3.1. Đối với các Bộ, ngành chức năng 114
3.3.1.1. Kiến nghị Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 114
3.3.1.2. Kiến nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo 114
3.3.1.3. Kiến nghị Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội 114
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh và các sở chức năng tỉnh Kiên Giang 115
3.3.2.1. Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang 115
3.3.2.2. Kiến nghị Các sở chức năng, đơn vị sự nghiệp tỉnh Kiên Giang 116
KẾT LUẬN 118
Tổ chức Lao động Thế giới
ISO International Organization for Standardization
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế
JICA Japan International Cooperational Agency
Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản
ODA Official Development Assistance
Hỗ trợ phát triển chính thức
PCI Provincial Competitiveness Index
Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh
UNESCO United Nations Educational Scientific Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp Quốc
8
UNWTO United Nations World Tourism Organization
Tổ chức Du Lịch Thế giới của Liên hợp quốc
VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
VTCB Vietnam Tourism Certification Board
Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch Việt Nam
VTOS Vietnam Tourism Occupational Skill Standards
Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự nghiệp đổi mới đất nước hơn 25 năm qua và sau hơn 10 năm thực hiện
Chiến lược phát triển du lịch giai đoạn 2001 - 2010, ngành Du lịch đã có nhiều tiến bộ và
đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Đảng - Nhà nước ta đã xác định: "Phát triển du
lịch thật sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn". Du lịch là một ngành kinh tế tổng
hợp, mang nội dung văn hoá sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng liên vùng và xã hội hóa
cao. Du lịch không những có khả năng tạo ra nguồn thu nhập rất lớn cho xã hội mà còn
góp phần thực hiện chính sách mở cửa, giao lưu văn hoá, thúc đẩy sự đổi mới và phát
triển của nhiều ngành kinh tế khác, giải quyết nhiều vấn đề mang tính xã hội.
Để phát triển bất kỳ ngành nghề nào cũng đòi hỏi phải có những nguồn lực cần thiết
và cách thức khai thác tối ưu các nguồn lực đó. Trong đó nhân lực luôn là một trong
những yếu tố quan trọng nhất, là một nguồn lực chính quyết định. Sự phát triển của ngành
Du lịch trong những năm gần đây đã kéo theo sự phát triển của nguồn nhân lực du lịch
Việt Nam. Nhà nước đã có các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch
trong từng giai đoạn, bước đầu đã đạt được nhiều thành công, đã tăng nhanh về số lượng
và chất lượng. Đó là một dấu hiệu khả quan cho sự phát triển của du lịch Việt Nam.
Là một tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cửu Long, Kiên Giang nằm ở vùng vịnh Thái
Lan, gần các nước Đông Nam Á, có biên giới liền với Cam-pu-chia tạo điều kiện thuận lợi
cho việc mở rộng giao lưu kinh tế và phát triển du lịch với các nước trong khu vực. Những
năm gần đây ngành Du lịch Kiên Giang đã có những thành tựu đáng ghi nhận và đang
từng bước trở thành một trong những ngành kinh tế chính của tỉnh. Kiên Giang sở hữu hệ
thống các đảo và quần đảo cùng với những bãi biển hoang sơ, các rặng san hô, rừng
nguyên sinh… tại đảo Phú Quốc, Kiên Lương, Hà tiên đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tỉnh phát triển đa dạng các loại hình du lịch. Nhận thấy được tiềm năng đó, Đảng và Nhà
nước đã có nhiều chính sách quy hoạch và phát triển du lịch Kiên Giang, đồng thời Tỉnh
11
Kiên Giang cũng đang có những hành động thiết thực trong việc đầu tư và thu hút khá
nhiều dự án về du lịch tại các vùng du lịch trọng điểm.
Với mục tiêu đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, việc đầu tư vào
phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cấp bách với vai trò là một yếu tố quyết định
- Đề xuất định hướng và các giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch
Kiên Giang đến năm 2020, phù hợp với định hướng phát triển du lịch tỉnh nói chung và
nguồn nhân lực của tỉnh nói riêng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực du
lịch, hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch, các cơ quan Nhà nước quản lý du lịch, các đơn vị
kinh doanh du lịch tại Tỉnh Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi về những vấn đề
nguồn nhân lực du lịch và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch; Về không gian,
luận văn tập trung nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Kiên Giang; Về thời gian, luận văn sử dụng
tài liệu nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2008 – 2012 và đề xuất
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp như phương pháp thu thập, tổng hợp và
xử lý tài liệu, phương pháp khảo sát thực địa, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên
gia và phương pháp phân tích hệ thống.
13
6. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vì tầm quan trọng của đề tài nên đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, sách, bài báo
và bài tham luận hội thảo liên quan đến đề tài từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau:
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn đề phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng. Một số
nghiên cứu được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại
một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân
lực du lịch:
- “Quản lý khách sạn hiện đại”, Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng Hải, 1996,
Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm
- Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung:
+ “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói
về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương
này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ
chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã
hội.
+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và
Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn
nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc
tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề
liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc
15
điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần
Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã
dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công
trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao
động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp
ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch.
+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, cuốn sách
“Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel management and
operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này
đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn
đề chính được đề cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành
công nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà
hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mô hình mới xuất hiện.
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo nghiên cứu vấn đề nguồn
du lịch tại Kiên Giang.
17
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ đối với xã hội ngày nay. Nguồn nhân
lực là một khái niệm xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau
nảy sinh ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu một
cách đơn giản là nguồn lực con người của một đất nước, một tổ chức.
Trước đây, khi nghiên cứu về nguồn lực con người thì ta thường nhắc đến chất
lượng và vai trò của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Về phương diện này, Từ
điển thuật ngữ của Liên Xô trước đây, cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ những người
lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng
chưa tham gia lao động) [5, tr.14]. Ngân hàng Thế giới quan niệm nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo
Liên hiệp quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước [2, tr.13]. Như vậy, ở đây nguồn nhân lực của một đất nước được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Ở Việt Nam, từ những năm xây dựng nền kinh tế mở cửa, thực hiện công nghiệp
hóa hiện đại hóa đất nước, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng khá rộng rãi. Nhiều
công trình đã nghiên cứu về nguồn nhân lực của đất nước trong thời đại mới đến các công
lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15
tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng lao động trong độ
tuổi lao động (còn gọi là dân số hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động) bao gồm những
người trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi đến hết
55 tuổi) đang có việc làm hoặc không có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc
và sẵn sàng làm việc” [2, tr.59].
Như vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất
của đất nước. Sự phát triển đồng đều của chất lượng và số lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu
tố quyết định thúc đẩy quá trình phát triển của một quốc gia trong xu hướng hội nhập, toàn
cầu hóa như hiện nay.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
Trên nền tảng của khái niệm về nguồn nhân lực đã nêu, có thể hiểu nguồn nhân lực
du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc tìm kiếm việc làm
trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực du lịch gồm nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực
du lịch gián tiếp, những nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong ngành Du lịch. Tuy
nhiên ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, nhân lực hiện
tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch rất mong manh và rất khó phân định rạch ròi.
Nguồn nhân lực du lịch trực tiếp là lực lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước
về du lịch, hoạt động sự nghiệp ngành Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh
doanh du lịch. Còn nhân lực du lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực
khác có liên quan đến hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y
tế, Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin, Văn hóa, Môi trường….
Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp đang
tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là những người có
mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh, sinh viên,
hay những người thuộc ngành khác…
20
Trong giới hạn nghiên cứu của đề tài này, luận văn chỉ đề cập đến lực lượng nhân
lực du lịch trực tiếp.
1.1.2. Các nhóm nhân lực trong ngành Du lịch
công nghệ về du lịch, ví dụ như Viện Nghiên cứu phát triển du lịch; ở các cơ sở giáo dục,
đào tạo như cán bộ giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các
trường chuyên nghiệp du lịch, các cơ sở và trung tâm dạy nghề du lịch.
Nhóm nhân lực này mang “sứ mạng” nghiên cứu và đào tạo thế hệ lành nghề cho
ngành Du lịch. Bộ phận nhân lực sự nghiệp ngành Du lịch không những có học vấn và
trình độ chuyên môn sâu như các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ,… mà còn có khả
năng và nghiệp vụ sư phạm, khả năng độc lập nghiên cứu khoa học. Vì thế lực lượng nhân
lực chức năng sự nghiệp cần được chú trọng đào tạo sâu về kiến thức và chuyên môn,
được bồi dưỡng không ngừng đạt đến trình độ khu vực và thế giới nhằm mục đích phát
triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao.
1.1.2.3. Nhóm nhân lực kinh doanh du lịch
Tùy vai trò và nhiệm vụ cũng như đặc trưng riêng mà có thể chia nhóm nhân lực kinh
doanh lịch thành 4 nhóm nhỏ: Nhóm nhân lực quản lý chung của doanh nghiệp du lịch;
nhóm nhân lực quản lý theo các nghiệp vụ kinh doanh du lịch; nhóm nhân lực đảm bảo
điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp ; và nhóm lao nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ
cho khách.
a) Nhóm nhân lực quản lý chung của doanh nghiệp du lịch: Nhóm nhân lực quản lý
chung của doanh nghiệp là những người đứng đầu, lãnh đạo doanh nghiệp như Tổng giám
22
đốc, giám đốc, phó giám đốc… Đặc điểm của nhóm nhân lực này là vừa mang tính tư duy
cao, vừa thuộc loại lao động tổng hợp.
Vì công cụ chủ yếu của những người lãnh đạo là tư duy nên lao động của họ thuộc về
loại lao động trí óc đặc biệt. Lãnh đạo là người sử dụng những kiến thức chuyên môn, kiến
thức xã hội cùng những kinh nghiệm thực tế của mình để giải quyết khó khăn của doanh
nghiệp cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong các dự án hay các giai đoạn
kinh tế nào đó nhằm mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có hướng đi
đúng đắn thì người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch không những phải tuân theo
các quy trình mà còn vận dụng sáng tạo các quy luật, các nguyên tắc quản lý chung vì đối
tượng quản lý trong kinh doanh du lịch mang tính phức tạp và luôn biến động trong không
gian và thời gian.
nghiệp, dự trù thiết bị và vật tư. Thông thường những nhân lực ở các phòng nghiệp vụ đều
được đào tạo theo đúng chuyên ngành và có kiến tức hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh
du lịch. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc của mình, những lao động này cần phải có
tính kiên trì, khả năng thích nghi tốt, cần phải khách quan, công bằng và không tham lam
để tránh dẫn đến tình trạng tham ô, hối lộ… trong doanh nghiệp.
c) Nhóm nhân lực đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp: Đây là nhóm
nhân lực được xem là không kém phần quan trọng trong một doanh nghiệp du lịch. Tuy họ
không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhưng để hoạt động kinh doanh được trôi chảy thì
không thể thiếu được. Nhóm nhân lực này gồm các nhân viên bảo vệ, nhân viên vệ sinh,
nhân viên bảo trì các vật dụng, thiết bị, nhân viên cung ứng, nhân viên y tế… Họ cần phải
24
có một trình độ nhất định và hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch cũng như cần
phải được đào tạo kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Để đảm bảo các hoạt động kinh doanh được diễn ra trôi chảy thì những nhân lực với
chức năng đảm bảo điều kiện doanh du lịch cần có tính năng động và linh hoạt cao trong
quá trình thực hiện công việc, phải luôn sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ được giao
và phải có những quyết định kịp thời để giải quyết tốt công việc đột xuất. Mặt khác, có
được phẩm chất đó những người thuộc các phòng ban này cần liên tục bồi dưỡng, trào dồi
kiến thức và kinh nghiệm thực tế nhằm phục vụ cho nghề nghiệp của mình.
d) Nhóm nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong doanh nghiệp du lịch:
Nhóm nhân lực này bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau được quy thành các chức danh
cụ thể trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ
cho du khách được hiểu như là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình kinh
doanh du lịch, trực tiếp cung cấp và phục vụ khách du lịch. Những người thuộc nhóm
nhân lực này cần đảm bảo có kỹ năng, nghiệp vụ cao và tính kiên nhẫn, tỉ mỉ, chịu khó và
lòng hiếu khách.
Tùy vào lĩnh vực kinh doanh trong du lịch, mà nhóm nhân lực trực tiếp này gồm nhân
lực trong khách sạn, nhà hàng, nhân lực làm lữ hành, vận chuyển khách du lịch, nhân lực
tham gia tổ chức hoạt động vui chơi giải trí…, cụ thể như sau:
Trong ngành Khách sạn – nhà hàng:
uống, biết ngoại ngữ và có khả năng chịu đựng với áp lực công việc cao, có sức khỏe tốt.
Một người phục vụ không chỉ phục vụ một hai vị khách, mà phải vừa phục vụ rất nhiều
Copyright: Tài liệu đại học ©