Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
MỤC LỤC
MỤC LỤC
Sơ đồ 01 21
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 21
Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng 37
Biểu đồ 01 45
Biểu đồ 02 47
Biểu đồ 03 50
Biểu đồ 04 50
Biểu đồ 05 56
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm1
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐQT: Hội đồng quản trị
SXKD: Sản xuất kinh doanh
QLBV: Quản lý bảo vệ
CNXH: Chủ nghĩa xã hội
CNVC: Công nhân viên chức


3
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
DANH MỤC ĐỒ THỊ
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Sơ đồ 01 21
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 21
Quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng 37
Biểu đồ 01 45
Biểu đồ 02 47
Biểu đồ 03 50
Biểu đồ 04 50
Biểu đồ 05 56
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm4
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
A.
A.
LỜI MỞ ĐẦU

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm5
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
triển nguồn nhân lực trong quản lý và sử dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ
chức, của doanh nghiệp.
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng trình độ văn hóa giáo dục còn thấp,
chất lượng không cao. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết. Giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung
vào đội ngũ lao động trẻ nhằm nâng cao trình độ kiến thức thì hoạt động sản xuất kinh
doanh ngày càng tiến bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Hiện nay ở một số doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn
chưa được chú trọng một cách đúng mức.
Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập là một đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh độc
lập với đội ngũ lao động dồi dào. Hàng năm công ty đã chú trọng đến vấn đề đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn cao. Công
ty đã sớm nhận biết được và ưu tiên đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực của công
ty. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những
thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của công ty trên thị trường.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập đã đạt được những thành tựu
nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Vì vậy trong
khóa luận của mình, em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Lâm Nghiệp Yên Lập”. Em hy vọng rằng những ý
kiến đề xuất của em sẽ góp phần với công ty đưa ra được những phương hướng, giải

Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm7
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
B.
B.
NỘI DUNG
NỘI DUNG
Chương 1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠIDOANH NGHIỆP
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam
có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng
nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất. Vậy nguồn nhân
lực là gì?
Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 01. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kĩ năng hiện
tại
Chuẩn bị cho tương lai
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm
một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng
cao trình độ tay nghề. Hai hoạt động này phải được thực hiện đồng thời để khai thác
hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực cao và ổn định.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi hiểu rõ các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như vai trò quan trọng của công tác này các tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan
tâm tới kiến thức về hình thức và phương pháp đào tạo nhằm có được nguồn nhân lực
được đánh giá cao cả vể chất cũng như về lượng.
1.2.1. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm9
9

thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm10
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị
Là hình thức đào tạo giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các
phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức
quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú
trọng vào đào tạo các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra
quyết định.
1.2.1.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: Đào tạo chính quy, đào tạo
tại chức, lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
- Đào tạo chính quy
Là hình thức mà học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các
hình thức đào tạo khác.
- Đào tạo tại chức
Hình thức này áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia
các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc như các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
- Lớp tại doanh nghiệp
Hình thức này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh vào đào tạo những nghề phổ

nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại
Hình thức đào tạo này thường áp dụng đối với những lao động có kỹ năng, trình
độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, … cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu
đang được sử dụng ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam như sau:
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm12
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Nhóm hình thức đào tạo này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách sau:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong kỳ học.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trong mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
* Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước cả những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền
thụ.

nước. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian (sách, băng hình, internet, …).
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm15
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề.
- Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết sẵn để mô hình hóa
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn.
* Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và

Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi nào? Đào
tạo ở bộ phận nào? Và số lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố
trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định.
* Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược phát triển, nguồn lực sẵn có (thời
gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo
đối với hoạt động đào tạo của tổ chức.
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để
đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích nhân viên: phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn
đề chính: thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do
sự thiếu hụt những kĩ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề động lực
làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý; thứ hai ai là đối tượng
cần được đào tạo? Cuối cùng là xem xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
Qua phân tích nhân viên chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên và yêu
cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung gì?
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm17
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự
18
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác định
được số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Có thể dựa vào công thức sau cho tổ chức:
NC
đt
= NC
ct
- NC
hc
Trong đó:
NC
đt
: nhu cầu đào tạo
NC
ct
: nhu cầu cần thiết
NC
hc
: nhu cầu hiện có
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

tạo có đạt được hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả của chương
trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực
Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra nhằm thu
thập số liệu và thông tin. Có 7 cách làm:
1, Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong đơn vị quan tâm đến công tác
đào tạo này. Họ có thể điền câu trả lời vào bảng câu hỏi in sẵn hay tự viết, tự nói ra
những nhận xét của mình.
2, Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết cảm tưởng và ý
kiến tự đánh giá của họ về tác dụng của quá trình đào tạo.
3, Đánh giá tổng quát mọi mặt về công tác đào tạo thường do một hội đồng
chuyên môn tiến hành.
4, Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về thành tích, tinh thần, thái độ
của các nhân viên cấp dưới vừa được đào tạo của mình.
5, Quan sát trực tiếp những người vừa được đào tạo, thường do bộ phận đào tạo
trong phòng nhân sự đảm nhận.
6, Tiến hành so sánh những nhân viên mới được đào tạo với những người chưa
được đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm20
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị

kết quả đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Chương 2
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP YÊN LẬP
LỰC TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP YÊN LẬP
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập
2.1.1. Tên công ty: Công ty Lâm Nghiệp Yên Lập
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm22
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Giám đốc công ty: Ông Hoàng Quốc Chính.
2.1.2. Địa chỉ:
Khu Đồng Dân – xã Đồng Thịnh – huyện Yên Lập – tỉnh Phú Thọ.
2.1.3. Cơ sở pháp lý:
Theo quyết định số 447/QĐ-GVN.HN ngày 14/9/2007 của HĐQT của Tổng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Thị
Hằng
Hằng
Cùng với sự phát triển của ngành lâm nghiệp Việt Nam, để đáp ứng yêu cầu kế
hoạch 5 năm lần thứ nhất của Đảng, tháng 10 năm 1963 Lâm trường Phúc Khánh được
thành lập trên cơ sở sáp nhập 3 công trường khai thác là: Mỹ Lung, Đá Thờ và Mang
Sơn. Trụ sở Lâm trường đóng tại xã Phúc Khánh –Huyện Yên Lập –Tỉnh Phú Thọ.
Chức năng nhiệm vụ chính của giai đoạn này là: Khai thác gỗ, củi, tre nứa rừng
tự nhiên theo kế hoạch của Nhà nước giao cho nhằm phục vụ công cuộc xây dựng
CNXH ở miền Bắc, là hậu phương vững chắc cho miền Nam. Đồng thời với khai thác
lâm sản là tổ chức trồng rừng và tu bổ rừng. Tuy nhiên do khoa học kỹ thuật giai đoạn
này chưa phát triển, nhận thức của người dân đối với trồng rừng còn mới mẻ nên hiệu
quả kinh tế rừng trồng rất thấp. (Rừng thường bị chết, bị phá ngay từ những năm đầu).
- Địa bàn hoạt động: Lâm trường quản lý toàn bộ diện tích đất lâm nghiệp ở các
huyện: Yên Lập, Cẩm Khê và các xã hữu ngạn sông Hồng của Hạ Hoà.
- Diện tích quản lý trên 30.000 ha rừng và đất rừng.
- Về tổ chức
Lâm trường có 5 phòng chuyên môn:
+ Phòng Tổ chức – Hành chính (TCHC)
+ Phòng Tài vụ
+ Phòng xây dựng cơ bản
+ Phòng kế hoạch
+ Phòng đời sống
Và 10 đội, trạm sản xuất:
+ Đội 1 Tiên Lương + Đội 7 Ngọc Đồng
+ Đội 2 Núi Nả + Đội 6 Mỹ Lương
+ Đội 3 Vông + Trạm Đá Thờ
+ Đội 4 Đá Thờ + Trạm A mai
+ Đội 5 Đồng Lạc + Trạm Ngòi Giành

chuyển đội 2 Núi Nả, đội 8 Vô Tranh, đội 6 Xuân Áng (Thuộc huyện Cẩm Khê và các
xã hữu ngạn sông Hồng của huyện Hạ Hoà) để thành lập lâm trường Sông Thao. Lâm
trường Phúc Khánh đổi tên thành Lâm trường Yên Lập.
Tháng 2/1986 UBND tỉnh tiếp tục cắt chuyển diện tích đất của lâm trường tại
xã Ngọc Đồng để thành lập nông trường Ngọc Đồng, cắt chuyển một phần diện tích
thuộc các xã Đồng Thịnh, Hưng Long, Phúc Khánh để thành lập nông trường Hưng
Long.
Diện tích tự nhiên của Lâm trường Yên Lập quản lý trên 20.000 ha.
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm
Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Thắm25
25