Khóa luận tốt nghiệp
Lời mở đầu
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh trang ngày càng
khốc liệt của nền kinh tế thị trường, tát cả các doanh nghiệp tiến hành sản
xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận. Chính lợi nhuận là
thước đo đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp. Để có lợi nhuận cao, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất,
trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn
phải được nâng cao, phát triển về mặt trí tuệ.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Toyota Việt Nam đã luôn coi việc
phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược
phát triển của công ty, trong đó đào tạo được xem là nhân tố then chốt. Bên
cạnh những kết quả đã đạt được, công tác đào tạo và phát triển của công ty
vẫn còn những hạn chế, thiếu sót cần bổ sung và hoàn thiện để công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp những năm tới được tốt
hơn. Do nhận thấy tầm quan trọng đó nên em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Toyota
Motor Việt Nam”. Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Toyota Motor Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Toyota Motor Việt Nam
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
1
Khúa lun tt nghip
Chơng I
Lý luận chung về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo mới hay còn gọi là đào tạo ban đầu: là hình thức đào tạo áp
dụng cho đối tượng chưa có nghề, chưa có chuyên môn, chưa từng làm việc
hoặc đã qua làm việc nhưng chưa từng được trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, các thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề
có, chưa từng làm bao giờ. Thường áp dụng cho nguồn lao động mới được
tuyển vào làm tại doanh nghiệp.
Đào tạo lại: là đào tạo những người đã có nghề song do kiến thức lạc
hậu họ không làm việc được hoặc vì một lý do nào đó mà nghề của họ không
còn phù hợp nữa. Hình thức đào tạo này thường áp dụng đối với đối tượng lao
động đã và đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng do thay đổi công nghệ,
thay đổi cơ cấu, ngành nghề sản xuất hay sản xuất sản phẩm mới.
Đào tạo nâng cao: là hoạt động nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức,
kỹ năng kinh nghiệm để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức
tạp hơn. Đào tạo nâng cao giúp cho người lao động dễ dàng hơn trong việc
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Đào tạo phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh
nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nói cách
khác, đào tạo phát triển là quá trình học tập giúp nhân viên đáp ứng được với
sự thay đổi trong tương lai để có điều kiện hay đổi công việc, có việc làm phù
hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp, tức là đào tạo những người
đã có nghề, nghề của họ hiện tại vẫn còn phù hợp, vẫn đáp ứng yêu cầu công
việc nhưng với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai thì có
thể công việc đó, nghề đó không còn phù hợp nữa.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
3
Khóa luận tốt nghiệp
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức. “Trích nguồn: Giáo trình quản trị

doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn về chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao trình độ tay nghề. Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có được sự chu đáo, bù đắp
những vị trí bị thiếu, bị bỏ trống, duy trì đều đặn và liên tục hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
§èi víi doanh nghiÖp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến bộ
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh
nghiệp, đặc việt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang
một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây. Nền kinh tế mới đã
làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường kinh doanh và đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giúp người lao động có tay nghề nâng cao kỹ năng và
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ sự thiếu hiểu
viết, tranh chấp, căng thẳng mâu thuẫn; tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái
cùng phấn đấu phát triển.
§èi víi ngêi lao ®éng: Trong điều kiện phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp
họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả
hơn. Ngoài ra còn giúp phát huy khả năng của từng người, giúp họ trở nên
nhanh nhẹn, linh hoạt đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
5
Khúa lun tt nghip

1.2.1.1. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được xác định dựa trên định hướng phát triển, xu hướng phát triển của doanh
nghiệp do ban lãnh đạo công ty đề ra. Phương hướng phát triển của doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh, cũng như cơ
cấu tổ chức, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nói cách khác, định hướng
phát triển trong dài hạn hay ngắn hạn của công ty là căn cứ để xây dựng chiến
lược, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa trên định hướng chiến lược
của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trên cơ sở đó chỉ ra những biến động cũng
như yêu cầu cấp thiết trong đào tạo công việc. Xây dựng chiến lược đào tạo
bài bản, phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh là nền tảng giúp công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doang nghiệp được thực hiện hiệu quả
hơn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình chiến lược phát triển
nguồn nhân lực dài hạn, xây dựng những chương trình đòa tạo mang tính dài
hơi góp phần đảm bảo sản xuất kinh doanh, đáp ứng những thay đổi của môi
trường kinh doanh, sự cạnh tranh trên thị trường cũng như sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.2.1.2. Kế hoạch hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
Từ những chiến lược, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực,
những cán bộ phụ trách đào tạo tại doanh nghiệp cần cụ thể hóa, xây dựng kế
hoạch đào tạo một cách chi tiết, rõ ràng và cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cần dựa vào bản phân tích
công việc – công cụ cơ bản của quản trị nhân lực để thấy được sự thay đổi của
tính chất công việc, thay đổi kĩ năng và yêu cầu trong công việc ra sao. Bên
cạnh đó, cán bộ đảm nhiệm cần căn cứ vào đánh giá thành tích công tác, tình
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
7
Khóa luận tốt nghiệp

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải thỏa mãn,
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong
quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết bởi
các chi phú đào tạo và phát triển là tương đối lớn, do đó cần tiến hành đào tạo
và phát triển một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không
hợp lý sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến
khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp dựa trên các căn cứ sau:
+ Trước hết là căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của
doanh nghiệp bao gồm các loại nhu cầu sau:
Nhu cầu chuẩn bị, bù đắp vào những chỗ còn bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh được tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhu cầu để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay
đổi về mặt pháp luật, chính sách, công nghệ tạo ra.
Nhu cầu hoàn thiện khả năng của lao động nhằm thực hiện những công
việc hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn.
+ Thứ hai là căn cứ vào nhu cầu của cá nhân người lao động:
Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và
phát triển của con người đòi hỏi cần phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
9
Khóa luận tốt nghiệp

- Kỹ năng, kiến thức nào cần được đào tạo và phát triển?
- Khi nào thì thực hiện đào tạo và phát triển?
- Đào tạo thực hiện ở đâu?
- Có bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển?
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng
cao tau nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành; nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu, phát triển của tổ chức
trong tương lai. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo phát triển và trình độ
kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Xét cho cùng, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là để đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu của tổ chức đặt ra như:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh
thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; trình độ, kỹ năng để
thực hiện công việc có hiệu quả của người lao động.
- Tăng tính thích nghi trước mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong doanh nghiệp khi đương đầu với khó khăn và tìm ra
những giải pháp để vượt qua khó khăn.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
11
Khóa luận tốt nghiệp
- Phát triển, hoàn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, tăng cường hiệp

Với các đối tượng khác nhau thì phải có nội dung, phương pháp,
chương trình đào tạo khác nhau. Có những phương pháo áp dụng cho cả hai
cấp: cấp quản trị (kể cả chuyên viên) và công nhân sản xuất trực tiếp. Đó là
các phương pháp luân phiên công việc, giảng dạy có sự hỗ trợ của máy tính,
phương pháp dạy kèm, thuyết trình Tuy nhiên cũng có những phương pháp
áp dụng riêng biệt cho từng đối tượng:
Đối với cấp quản trị và các chuyên viên: phương pháp trò chơi kinh
doanh (hay còn được gọi là trò chơi quản trị), hội nghị hội thảo, mô hình ứng
xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập sinh, đóng kịch các phương pháp này
rất phổ biến trên Thế giới nhưng chưa được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam.
Đối với đào tạo công nhân: có các phương pháp đơn giản hơn như:
đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo mô phòng và đào
tạo xa nơi làm việc
Lựa chọn phương pháp đào tạo cần xem xét kĩ càng để vừa đảm bảo
tiến độ sản xuất diễn ra bình thường vừa đảm bảo mục tiêu đào tạo. Tùy theo
từng đặc điểm sản xuất kinh doanh, yêu cầu đào tạo của từng doanh nghiệp
mà lựa chọn phương pháp phù hợp: đào tạo cán bộ quản lý hay công nhân sản
xuất, đào tạo trong công việc hay ngoài công việc Các phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi
làm việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của
người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức. Nhóm hình thức
đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
13
Khóa luận tốt nghiệp

quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là
luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,
một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu
điểm nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi
phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện
giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt
nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra
đào tạo trong công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc
và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có
nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng
với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói
quen không tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng
được hai điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh
nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ
nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp. Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
15
Khóa luận tốt nghiệp
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản

Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý.
Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh,
diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm
giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có
kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý
chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích
giúp người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập
kế hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc
học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể
dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn
do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
Bước 5: Dự tính chi phí, lựa chọn, chuẩn bị các phương tiện thích hợp
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
17
Khóa luận tốt nghiệp

Bước 6: Triển khai thực hiện chương trình giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình thực hiện cần bám sát vào kế hoạch đã đề ra, triển khai thực
hiện đúng tiến độ đã dự kiến. Ngoài ra cần theo dõi, xem xét điều chỉnh nội
dung chương trình cho hợp lý và phù hợp
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chương trình đào tạo xem có đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra hay không. Từ
đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho những đợt sau.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy. Sau đó so sánh kết quả thực hiện của
người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến người
quản lý trực tiếp bộ phận có người được cử đi đào tạo.
1.2.2.3. Công thức đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, người ta có thể
dùng hình thức đánh giá về định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế, đánh giá
về chi phí, thời gian thu hồi vốn thông qua các phương pháp như phỏng vấn,
bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra, so sánh sự tiến bộ trước và sau đào tạo, giữa
người được đào tạo và chưa được đào tạo hay các mục tiêu của chương trình
được thực hiện như thế nào khi đã tiến hành đào tạo so với khi chưa tiến hành
đào tạo.
Đào tạo là một hình thứ đầu tư do đó cũng cần phải đánh giá hiệu quả
kinh tế như các hoạt động đầu tư khác. Có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh
giá sau:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
19
Khóa luận tốt nghiệp
- Đánh giá theo chỉ tiêu giá trị hiện tại ròng (NPV):

là lãi suất tương ứng với NPV
1
có giá trị dương
r
2
là lãi suất tương ứng với NPV
2
có giá trị âm
Chương trình có hiệu quả khi IRR
≥
r
gh
- lãi suất giới hạn để vay vốn đầu
tư
Đánh giá chương trình đào tạo có hiệu quả hay không thì người ta có
thể dùng các hình thức đánh giá về định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế
thông qua các biện pháp như phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
20
Khóa luận tốt nghiệp
Cụ thể:
-Về định tính:
+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không
+ Sau khóa đào tạo học viên tiếp thu được những gì, có hài lòng thỏa
mãn với chương trình đào tạo hay không
+ Khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện công việc, vận dụng công
nghệ mới vào sản xuất như thế nào
+ Những thay đổi về nhận thức, hành vi theo hướng tích cực: giảm
được sai sót trong công việc, ít mắc lỗi hơn, số tai nạn lao động giảm, ý
thức chấp hành và thực hiện nội quy lao động tốt hơn

Nhân tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố không
nhỏ tác động dến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhất là khi Việt Nam là
một nước nặng về nông nghiệp, trình độ dân trí còn thấp so với các nước
Công nghiệp. Dân số răng nhanh sẽ ảnh hưởng đến việc đầu tư cho học tập
nâng cao trình độ về tri thức đối với nguồn nhân lực của toàn xã hội do không
đủ kinh phí đầu tư, dẫn tới ảnh hưởng bố trí việc làm cho người lao động có
trình độ thấp, tăng nguy cơ một số lượng lao động không nhỏ không đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh với trình độ chuyên môn cao sẽ bị thải loại
khỏi các doanh nghiệp, tổ chức hay phải đào tạo lại.
1.3.1.2. Nhân tố Luật pháp và quy định của Nhà nước
Sự ảnh hưởng của pháp luật đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chính là việc vận dung các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của
doanh nghiệp như: lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều
kiện làm việc trong doanh nghiệp. Bất cứ quốc gia nào cũng đều quan tâm
đến giáo dục, đào tạo và phát triển, Nhà nước thường xuyên xem xét, ban
hành những quy định, chính sách và theo dõi giám sát việc thực hiện để
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
22
Khóa luận tốt nghiệp
chuyển hướng giáo dục đến mục tiêu phát triển con người. Ở nước ta, giáo
dục được coi là quốc sách hàng đầu, Nhà nước hàng năm dành hơn 20% ngân
sách để đầu tư cho giáo dục và Pháp luật cũng quy định trong doanh nghiệp
phải dành một khoản ngân sách cho giáo dục.
1.3.1.3. Nhân tố khoa học kỹ thuật
Tiến bộ khoa học kỹ thuật thay đổi liên tục, đòi hỏi doanh nghiệp phải
liên tục cập nhật trang thiết bị công nghệ mới, tiên tiến cho phù hợp. Để sử
dụng và vận hành những máy móc thiết bị đó, người lao động cần phải có
kiến thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy mà song song với việc trang bị máy
móc thiết bị công nghệ tiên tiến, doanh nghiệp cần phải tổ chức đào tạo mới
cho công nhân để họ có thể sử dụng, vận hành, thực hiện tốt các công việc,

phí đào tạo.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty được thể hiện trên nhiều mặt.
Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, từ vấn đề nhỏ như khuyến khích vật chất tinh thần cho người đi học đến
vấn đề trang thiết bị cơ sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo.
1.3.2.2. Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp
Nếu đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp yêu cầu cao hoặc phức tạp
thì cần nhanh chóng nâng cao tay nghề của người lao động để họ có thể thực
hiện công việc, đáp ứng những yêu cầu đó. Khi đó cần phải tổ chức các lớp
đào tạo nâng cao tau nghề hoặc cử người đi đào tạo để phát triển khả năng
sáng tạo, tư duy của người lao động.
1.3.2.3. Yếu tố khả năng tài chính
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp. Một doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhưng
nếu không có khả năng tài chính thì cũng không thể thực hiện được. Hay nếu
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
24
Khóa luận tốt nghiệp
doanh nghiệp gặp khó khăn về tào chính thì cũng khó có thể đầu tư nhiều và
tổ chức các lớp đào tạo tập huấn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao. Một doanh
nghiệp có khả năng tài chính dồi dào sẽ dễ dàng quan tâm và đầu tư vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn.
1.3.2.4. Khả năng đầu tư và tiếp nhận công nghệ mới
Khi doanh nghiệp tiến hành thay đổi máy móc, công nghệ sản xuất sẽ
hình thành nên yêu cầu về một đội ngũ lao động mới có trình độ thích hợp để
vận hành, sản xuất trên dây chuyền mới đó. Khi đó yêu cầu tất yếu đặt ra là
doanh nghiệp phải bồi dưỡng phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm
việc cho người lao động.
1.3.2.5. Cơ sở vật chất, giáo viên cho việc đào tạo