Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
MỤC LỤC
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
1
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
DANH MỤC BẢNG BIỂU
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
2
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
PHẦN MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đối với
sự phát triển của tổ chức và cá nhân người lao động. Đối với tổ chức, đào tạo được
coi như một giải pháp có tính chiến lược để tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh
của tổ chức. Đối với người lao động, đào tạo được coi như là một giải pháp tất yếu
để đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp
quan trọng để tạo động lực cho nhân viên.
Được thành lập từ năm 2005, là một doanh nghiệp bảo hiểm trẻ trên thị trường
bảo hiểm phi nhân thọ, Công ty cổ phần Bảo Hiểm AAA với thông điệp "Quyền
được an tâm" mong muốn mang lại sự An tâm cho khách hàng - nhân viên - cổ
đông của công ty và Lợi ích cho cộng đồng xã hội. Sau 6 năm hoạt động trên thị
trường, những kết quả mà Công ty cổ phần Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội đạt
được đã chứng minh và thể hiện năng lực và tiềm năng phát triển của công ty.
Để có được những thành quả đã đạt được, phần lớn là do công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn luôn được quan tâm và coi trọng ở Công ty CP Bảo hiểm
AAA-Chi nhánh Hà Nội. Do đặc thù là Công ty về Bảo hiểm, luôn bảo vệ quyền lợi và
tránh rủi ro cho người tiêu dùng nên trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và tác phong
phục vụ của từng nhân viên trong công ty luôn được quan tâm. Có như vậy mới có thể
đứng vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Do đó, em chọn
nghiệp vụ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội”
Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của Ths Nguyễn Thị Thu
vụ mang chất lượng quốc tế, nhưng giá cả phù hợp với đời sống người Việt thông
qua các sản phẩm mang tính sáng tạo, độc đáo, nhiều giá trị gia tăng. Bảo hiểm
AAA cũng luôn coi chữ “Tâm”, chữ “Tài” là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
mình và luôn cố gắng để có thể trao cho khách hàng “Quyền được an tâm”.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
5
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
3. Thông điệp: “Quyền được an tâm” chính là thông điệp mà công ty muốn
chuyển tải đến khách hàng. Khi tham gia bảo hiểm tại Bảo Hiểm AAA, khách hàng
có quyền được an tâm vì những tổn thất về tài chính do sự cố, tai nạn không may
xảy ra trong kinh doanh hay trong cuộc sống.
"Quyền được an tâm" đồng thời cũng là tôn chỉ hoạt động của công ty, nó có ý
nghĩa an tâm đối với nhân viên, với đối tác và các cổ đông của công ty.
4. Ngành nghề hoạt động kinh doanh
* Các loại hình bảo hiểm phi nhân thọ
* Hoạt động tái bảo hiểm
* Đầu tư
5. Đặc thù của ngành Bảo hiểm
Bảo hiểm là những quan hệ kinh tế gắn liền với quá trình hình thành, phân
phối và sử dụng các quỹ tập trung - quỹ bảo hiểm - nhằm xử lý các rủi ro, các biến
cố. Bảo hiểm bảo đảm cho quá trình tái sản xuất và đời sống của xã hội được diễn
ra bình thường.
Bảo hiểm là biện pháp chia sẻ rủi ro của một người hay của một số ít người
cho cả cộng đồng những người có khả năng gặp rủi ro cùng loại; bằng cách mỗi
người trong cộng đồng góp một số tiền nhất định vào một quỹ chung và từ quỹ
chung đó bù đắp thiệt hại cho thành viên trong cộng đồng không may bị thiệt hại do
rủi ro đó gây ra.
Bảo hiểm là một cách thức trong quản trị rủi ro, thuộc nhóm biện pháp tài trợ
rủi ro, được sử dụng để đối phó với những rủi ro có tổn thất, thường là tổn thất về
tài chính, nhân mạng,
doanh nghiệp thì bảo hiểm về tài sản và tai nạn, thương vong có thể bao gồm luôn
cả tiền đền bù cho các công nhân bị thương, khoản nợ sản phẩm, tiền bồi thường
khi có sai sót trong y tế.
Thuận lợi cho người hành nghề này là công việc không bị ràng buộc thời gian,
phù hợp với nhiều đối tượng, từ công chức Nhà nước đi làm thêm, sinh viên đang
ngồi trên giảng đường đến tiểu thương, thậm chí người nội trợ, chủ tiệm uốn tóc…
Khi đến làm việc với một công ty bảo hiểm, bạn sẽ là đối tác với họ chứ không phải
là người làm công cho họ.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
7
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
6. Sự khác biệt và chiến lược hoạt động của Công ty CP Bảo hiểm AAA-
Chi nhánh Hà Nội
6.1. Sự khác biệt
Với một ngành kinh tế bắt đầu bước vào giai đoạn trưởng thành như bảo hiểm,
thì cách thâm nhập thị trường của một doanh nghiệp mới quyết định toàn bộ sự tồn
tại của doanh nghiệp đó. Với một doanh nghiệp mới ra đời, tiềm lực chưa mạnh,
chưa có thương hiệu, thì việc đối chọi trực tiếp với các thương hiệu lớn đang hoạt
động trên thị trường thực sự là sự lựa chọn thiếu khôn ngoan. Chính vì vậy, giải
thích về nguyên nhân thành công của Bảo hiểm AAA trước hết phải nói đến chiến
lược phát triển trong việc lựa chọn thị trường và đối tượng khách hàng.
Được thành lập trong bối cảnh thị trường bảo hiểm trong nước đã có nhiều
công ty bảo hiểm lớn đang tập trung chiếm lĩnh những khu vực "màu mỡ" với
doanh thu cao, Bảo hiểm AAA đã lựa chọn nhóm đối tượng doanh nghiệp vừa và
nhỏ, khách hàng cá nhân để khởi đầu hoạt động kinh doanh. Ban giám đốc Bảo
hiểm AAA, giải thích: "Đây là một thị trường đầy tiềm năng mà các công ty bảo
hiểm lớn còn chưa chú trọng vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ và thỏa mãn yêu
cầu của khách hàng".
Cần phải có những sản phẩm tốt hơn, độc đáo hơn, giá cả hợp lý, dịch vụ đi
kèm có chất lượng hơn các đối thủ khác là chiến lược khác biệt của Bảo hiểm AAA.
hàng bị tổn thất toàn bộ do cháy nổ, thiên tai, tai nạn hoặc bị mất cắp ở nhà và những
nơi công cộng… khách hàng của Bảo hiểm AAA sẽ được bồi thường bằng tiền mặt
hoặc phục hồi, thay thế bằng một chiếc xe khác có cùng nhà sản xuất, kiểu dáng, năm
sử dụng… Còn nếu chiếc xe bị tổn thất trên 75% cũng được xem như tổn thất toàn bộ
và được Bảo hiểm AAA bồi thường 100% theo đúng quy định.
6.2. Chiến lược hoạt động
Làm thế nào để thâm nhập vào một thị trường đã gần như chật cứng các đối
thủ cạnh tranh? Với Công ty Cổ phần Bảo hiểm AAA thì đó là một chiến lược rất rõ
ràng: chiếm lĩnh những "khoảng trống" thị trường mà các hãng bảo hiểm khác chưa
kịp nắm giữ, nhanh chóng vươn lên trở thành một tổ chức bảo hiểm chuyên nghiệp,
và tiến hành xây dựng thương hiệu bài bản ngay từ những bước đi đầu tiên.
Chiến lược tốt là điều kiện cần, nhưng điều kiện đủ là tổ chức đó phải có sức
mạnh để thực hiện thành công chiến lược đã đề ra. Bảo hiểm AAA ra đời trong bối
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
9
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
cảnh không có nhiều thời gian để một doanh nghiệp đạt đến những chuẩn mực
chung trong ngành bảo hiểm. Nếu một doanh nghiệp bảo hiểm trong nước thường
mất nhiều năm để củng cố tổ chức, xây dựng đội ngũ và thị trường, thì Bảo hiểm
AAA đã chuẩn bị kỹ nguồn lực để nhanh chóng trở thành một tổ chức bảo hiểm
chuyên nghiệp chỉ trong một thời gian rất ngắn.
Một trong những lý do để Bảo hiểm AAA tiến nhanh là nhờ vào sự chia sẻ
kinh nghiệm, cách thức quản lý và tiềm lực tài chính từ những đối tác thành lập nên
thương hiệu này
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
10
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
PHẦN II
THỰC TRẠNG VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Nguyên giá
(đồng)
Giá trị còn lại
(đồng)
Tỉ lệ còn
lại %
Tài sản cố định hữu hình
1 Nhà cửa, vật kiến trúc 28,559,715,265 18,523,673,445 64.85
3 Thiết bị quản lý 52,233,255,340 14,076,894,950 26.95
3 Phương tiện vận tải 31,427,344,132 13,446,637,945 42.78
Tổng cộng 112,220,314,737 46,047,894,950 41.03
Tài sản cố định vô hình
1 Phần mềm máy tính 19,390,811,482 10,383,044,122 53.57
2 Quyền sử dụng đất 32,944,967,029 32,944,967,029 100.00
Tổng cộng 52,335,778,511 43,328,011,151 82.79
Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2010 kiểm toán của Công ty CP bảo hiểm AAA-Chi nhánh HN
Có thể nói công nghệ đem lại sức mạnh cho công ty, công ty luôn trang bị
những thiết bị quản lý và cập nhật những phần mềm máy tính hiện đại để đem lại
hiệu quả và năng suất cao nhất.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
12
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bảng 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần bảo hiểm AAA
(Nguồn: Hồ sơ công ty cổ phần bảo hiểm AAA)
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
13
Giám đốc
P. Giám đốc
người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty
•Ban kiểm soát
Ban Kiểm soát do Đại hội đồng Cổ đông bầu ra, là tổ chức thay mặt cổ đông
để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty
•Khối quản lý
Khối quản lý có chức năng Tham mưu và giúp Giám đốc chỉ đạo:
- Công tác kinh doanh
- Công tác tổ chức- nhân sự
- Công tác Tài chính Kế toán
- Công tác quản lý rủi ro và bồi thường
- Công nghệ thông tin
•Khối kinh doanh
Khối kinh doanh bao gồm các ban: Ban bảo hiểm kỹ thuật, Ban bảo hiểm hàng hải,
Ban tái bảo hiểm, Ban đầu tư tài chính, Ban đầu tư dự án và các chi nhánh. Khối kinh
doanh có chức năng kinh doanh, tham mưu và giúp Giám đốc chỉ đạo kinh doanh bảo
hiểm, hoạt động kinh doanh Tái bảo hiểm và Đầu tư theo đúng pháp luật:
•Ban Kiểm soát nội bộ:
- Ban kiểm soát nội bộ có chức năng kiểm tra, kiểm soát việc tuân thủ các quy
định, qui trình và thực hiện mục tiêu trong hệ thống hoạt động kinh doanh của công
ty, qua đó đưa ra các đề xuất giải pháp khắc phục. Ngoài ra, Ban Kiểm soát nội bộ
còn chịu trách nhiệm trong việc xây dựng và phát triển thương hiệu, tham mưu cho
Ban lãnh đạo trong việc quản lý và kiểm soát hoạt động kinh doanh của công ty.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
14
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.4. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự của công ty CP bảo hiểm AAA-
Chi nhánh HN tại thời điểm 31/10/2010
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty cổ phần Bảo hiểm AAA - chi nhánh Hà Nội
Nhận xét: Đội ngũ cán bộ - LĐ của Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh
- Hợp đồng không xác định thời hạn 467 32.9
- Hợp đồng có thời hạn từ 1-3 năm 941 66.3
- Hợp đồng có thời hạn dưới 1 năm 11 0.8
Tổng số 1419 100
Phân loại theo giới tính
- Nam
- Nữ
851
568
60
40
15
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
ngôi nhà chung.
2. Thực trạng về vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội.
2.1. Khái quát chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty
2.1.1. Trình tự lập kế hoạch
Bước 1: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công ty đặc biệt chú
trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên tổ chức
đào tạo nội bộ, đồng thời khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ thông qua việc
tham gia các khoá học do công ty tài trợ. Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào
chiến lược kinh doanh của công ty và dựa vào kinh nghiệm của cán bộ đào tạo để
đưa ra phương hướng và con số thích hợp.
Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội chia quá trình dự báo làm ba
giai đoạn.
a. Ngắn hạn:
Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của các bộ phận trong Công ty.
Trưởng phòng hành chính, quy chế xây dựng bản kế hoạch đào tạo nhân lực này
giống như công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự dài hạn; tức là các phòng
ban, bộ phận liên quan phải cung cấp thông tin về sự biến động nhân sự để phòng
hành chính lên kế hoạch. Sau khi có các thông tin liên quan đến đào tạo như số
lượng người cần đào tạo, nội dung, địa điểm đào tạo, phòng hành chính sẽ tiến hành
lên lịch đào tạo cụ thể cho nhân sự và phổ biến lại với các phòng ban, bộ phận có
người tham gia khóa đào tạo. Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự
trung hạn này vẫn dựa trên phương pháp định tính mặc dù lúc này công tác phân
tích về nhân sự là có thể làm được vì kế hoạch tuyển dụng đã được hệ thống trước.
Chịu trách nhiệm kế hoạch đào tạo trung hạn thường là do Trưởng phòng nghiệp vụ
hoặc các Phó Giám đốc khối kinh doanh trực tiếp đào tạo và thời gian đào tạo
thường liên tục trong cả tuần làm việc.
c. Dài hạn:
Cứ vào tháng đầu tiên của một năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh mới hoặc kế
hoạch về tạo nguồn nhân sự trong năm của Công ty là Trưởng các phòng kinh
doanh phải trình bày bản kế hoạch về doanh thu, kế hoạch tuyển dụng, những nhu
cầu đào tạo được báo trước(đào tạo định kỳ) cho Giám đốc. Thường thì nội dung
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
17
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
đào tạo dài hạn do một bộ phận đào tạo chuyên nghiệp của Công ty đứng ra đảm
trách, được kéo dài và định kỳ trong suốt thời gian thực hiện công việc. Cũng có
những trường hợp là nhân sự nòng cốt, cần nghiên cứu sâu hơn về nghiệp vụ của
mình (như Trưởng phòng kế toán, phòng nghiệp vụ bồi thường, hay đánh giá rủi
ro…) sẽ được Ban Giám đốc phê duyệt cho theo học các khóa đào tạo tại các trường
Đại học có nghiệp vụ liên quan nhằm mục đích phát triển bộ máy quản lý cũng như
khối kinh doanh chuyên nghiệp hóa hơn, tuy nhiên những trường hợp này đều phải
có tờ trình, bản phác thảo về kế hoạch thực hiện và cam kết thời gian làm việc tại
công ty sau khi đã được đào tạo nâng cao và cấp văn bằng, chứng chỉ.
Bước 2: Dự đoán cầu nhân lực
các mặt
- Số người đang làm việc
- Cơ cấu lao động theo nghề
- Cơ cấu lao động theo trình độ
- Cơ cấu lao động theo giới tính
- Khả năng phát triển dịch vụ trong tương lai
- Bản chất công việc
- Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc
của tổ chức
- Sự đòi hỏi kiến thức và kĩ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó
•Cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Khi nguồn cung nhân lực bên trong
không đáp ứng được cầu nhân lực thì doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn
khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân lực đó. Khi xác định cung nhân lực
bên ngoài, phải xem xét những yếu tố sau:
- Quy mô và cơ cấu nhấn sự: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô và cơ
cấu nhân lực
- Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê và dự báo để
phân tích yếu tố này
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những người đang làm
việc ở các doanh nghiệp khác. Thông qua hình thức tuyển dụng cộng tác viên,
doanh nghiệp sẽ bổ xung được sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài
Bước 4: Đề ra chính sách và kế hoạch
Chính sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến sự
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
19
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
cân bằng cung, cầu nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 5: Thực hiện các chính sách
Trách nhiệm của các bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp như sau:
•Cán bộ lãnh đạo cấp cao và quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa ra các quyết
(checkpoint)
•Tiêu chí thứ ba là: Nhu cầu được đào tạo của cá nhân mỗi nhân viên
•Tiêu chí thứ tư là: Kỳ vọng của lãnh đạo vào đội ngũ nhân viên
•Tiêu chí thứ năm là: Kỳ vọng của doanh nghiệp và đối tác
2.2. Tình hình dự đoán cầu nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Cơ sở dự đoán cầu nhân lực
•Cầu nhân lực trong ngắn hạn của công ty: Không dựa vào việc phân tích khối
lượng công việc , hay căn cứ vào định mức doanh thu để tính ra số nhân sự cần thiết
mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân sự của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu
đào tạo nhân lực của họ.
•Cầu nhân lực trong trung hạn: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, dựa vào
tổng doanh thu và dự tính chi phí để dự đoán cung, cầu nhân lực, để lập kế hoạch
đào tạo nhân lực.
•Cầu nhân lực trong dài hạn: Dựa vào phân tích công việc hay dựa vào đánh
giá công việc hoặc dựa vào định mức doanh thu.
2.2.2. Phương pháp dự đoán:
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của ông ty vẫn dựa trên phương pháp định
tính; mặc dù theo định kỳ, công tác phân tích nhân sự và doanh thu là việc có thể
làm được vì các bản kế hoạch của từng bộ phận, phòng ban đã được xây dựng từ
trước.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
21
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
2.2.3. Tình hình dự đoán cầu nhân lực
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của năm 2008, 2009, 2010
( tính cả hệ thống mạng lưới đại lý, tư vấn viên)
(Đơn vị tính: Người)
Năm
Chỉ tiêu
2008 2009 2010
+ Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại
+ Thâm niên trong tổ chức
+ Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc
+ Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt
- Dự đoán cung nhân lực từ nguồn bên ngoài
Công ty xác định cung nhân lực bên ngoài cũng rất đơn giản chủ yếu dựa trên
các thông tin đại chúng về nguồn lao động như các báo lao động ,các dịch vụ tư vấn
việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển chọn ra đội ngũ nhân sự
thích hợp với ngành nghề hoạt động của doanh nghiêp và tiến hành đào tạo.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
23
Kế hoạch đào
tạo năm
Đề nghị đào tạo
ngán hạn, trung hạn
Nhu cầu đào tạo
ngắn hạn, trung hạn
Xem xét và
phê duyệt
Phương pháp
đào tạo
Tổ
chức
lớp
học
Đào
tạo/Thi
chứng
chỉ
Tự
- Tại Văn phòng chi nhánh
- Trung tâm đào tạo của Sở giao dịch Miền Bắc
- Thuê ngoài
1
1
- Số lượng 50 người
- 2 phòng Lap, số lượng 25 người
- Phòng lớn, chuyên sử dụng
cho các cuộc họp, leader talk,
hội thảo…
2. Thiết bị kỹ thuật
- Bàn ghế
- Máy chiếu
- Điều hòa
- Laptop
- Máy quay
- Văn phòng phẩm
- Một số thiết bị khác của công ty.
Đủ
1
1
1
1
Tất cả những thiết bị này đều
phải liên hệ trước khi sử dụng
Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh HN)
Công ty đã trang bị các thiết bị cần thiết cho công tác đào tạo. Nếu cần thiết có
thể đi thuê ngoài để phục vụ giảng viên và học viên. Tuy nhiên vẫn còn một điểm
đáng chú ý là tất cả những thiết bị trên đều phải liên hệ trước khi sử dụng. Phòng
họp và tất cả những thiết bị kỹ thuật trên đều là phục vụ chung cho toàn công ty chứ
mới vào thì được đào tạo theo nội dung đào tạo đại lý tư vấn viên, còn những nhân
viên được ký HĐLĐ chính thức đầu tiên sẽ được đào tạo những nội dung theo yêu
cầu của chuẩn quy trình đào tạo đã được ban hành. Nếu là người của Bảo hiểm
AAA thì đều phải trải qua những nội dung đào tạo này theo từng vị trí công việc.
Còn đào tạo theo nhu cầu đột xuất hoặc đào tạo nâng cao thì nội dung đào tạo có thể
do công ty đưa ra hoặc thuê các trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo cung cấp.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
26
Copyright: Tài liệu đại học ©