www.themegallery.com
LOGO
PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ
CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH (BCCI)
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TPHCM
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
ĐỀ ÁN ĐỘI
LỚP MBA12C – ĐỘI WIN
4/4/15
1
CÁC THÀNH VIÊN ĐỘI WIN
Dương Thị Xuân Tiên
Võ Trí Dũng
Nguyễn Thanh Điền
Nguyễn Thanh Nhân
Mai Bá Nam
WIN
Phan Trịnh Dũng Tâm
4/4/152
NỘI DUNG
MỞ ĐẦU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
4
1
2
3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

hoá tổ chức (Cameron & Ettington,
1988; O’Reilly & Chatman, 1996;
Schein, 1996) đều cho rằng văn hóa
là thuộc tính xây dựng của tổ chức,
là chất keo xã hội - “social glue” gắn
kết tổ chức với nhau.
Văn hóa thể hiện cách mọi vật trong
tổ chức hoạt động - “how things are
around here” , hay tư tưởng hiện
hành của mọi người trong tổ chức,
do đó văn hoá ảnh hưởng đến cách
thành viên tổ chức nghĩ, cảm nhận
và hành xử,
4/4/156
Đo lường văn hoá tổ chức
Theo Cameron & Quinn (2006) thì văn hóa tổ chức
được phân tích và nhận dạng bằng công cụ OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument) theo
sáu đặc tính sau:
1. Đặc điểm nổi trội (Dominant Characteristics)
2. Phong cách lãnh đạo (Organizational
Leadership)
3. Quản lý nhân viên (Management of Employees)
4. Chất keo gắn kết tổ chức (Organization Glue)
5. Tiêu điểm chiến lược (Strategic Emphases)
6. Tiêu chí của sự thành công (Criteria of Success)
4/4/157
Đo lường văn hoá tổ chức
4/4/158
Mô hình văn hóa tổ chức được đo lường bằng công

a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ
c

ớ
n
g
n
ộ
i
Nguồn: Theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
TOÀN THỂ NHÂN VIÊN
Loại văn
hóa
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Gia đình 26 26 0
Thích ứng 22 30 8
Thị
trường
23 23 0
Thứ bậc 29 21 -8
Tổng
điểm
100 100
4/4/1511
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
V
H

b
ậ
c
V
H

t
h
í
c
h

ứ
n
g
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ

tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ
i
H
ư
ớ
n
g
n
ộ
i
V
H

G
i
a



t
h
í
c
h

ứ
n
g
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
Nguồn: Theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
NHÂN VIÊN
Loại văn
hóa
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Gia đình 25 25 0
Thích ứng 22 31 9
Thị
trường
23 24 1
Thứ bậc 30 20 -10
Tổng
điểm

i
a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ

Khoảng
Gia đình 27 27 0 - 25 25 0 -
thích ứng 23 29 6 >5 và <10 22 31 9 >5 và <10
Thị trường 22 23 1 <5 23 24 1 <5
Thứ bậc 28 21 -7 >5 và <10 30 20 -10 >=10
Tổng điểm 100 100 100 100
Nguồn: theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
4/4/1514

Giảm bớt văn hoá thứ bậc: người lãnh đạo cần khiêm tốn, dễ
gần, biết chia sẻ, không phân biệt đối xử để xoá bớt khoảng
cách giữa lãnh đạo và nhân viên

Nâng cao văn hoá thích ứng: định kỳ tổ chức chương trình
team building kết hợp du kịch dã ngoại một năm/lần vào tháng
6 hàng năm nhằm:

Công ty có thể xây dựng các nhóm đoàn kết, phối hợp hỗ trợ
nhau, giúp giải quyết mâu thuẫn nội bộ, tạo điều kiện cá nhân hoá
nhân hoà nhập vào tập thể.

Các cấp quản lý có điều kiện phát huy khả năng lãnh đạo, thể
hiện bản lĩnh teamleader, truyền đạt thông điệp từ ban lãnh đạo
đến nhân viên nhẹ nhàng, đồng thời nhận ý kiến phản hồi từ các
thành viên, đánh giá, nhìn nhận điểm mạnh và yếu của từng thành
viên để có biện pháp dùng đúng người, đúng việc.

Nhân viên có cơ hội mở rộng giao tiếp và mối quan hệ, có cơ hội
phát huy năng lực và bản lĩnh cá nhân, góp phần tạo nên sức
mạnh tập thể.

Công ty BCCI nên giảm bớt khoảng cách giữa lãnh
đạo và nhân viên, tạo tính đoàn kết trong công ty,
tăng cường đào tạo nhân viên, phát huy truyền
thống quan tâm đời sống nhân viên.
Kết luận
6. KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
4/4/1517

Nghiên cứu này cho thấy kết quả về loại hình văn hoá
của một công ty trong ngành xây dựng bất động sản.

Nghiên cứu giúp nhà quản trị BCCI nhận thấy được
mong muốn của toàn thể nhân viên để từ đó có những
giải pháp thích hợp nhằm cải thiện văn hoá tổ chức tại
BCCI.
Ý nghĩa của nghiên cứu
6. KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
4/4/1518
Hạn chế của đề tài

Nghiên cứu chỉ mang tính thời điểm

Nghiên cứu không thể khái quát hoá cho những doanh
nghiệp khác được.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cameron, K.S. and Ettington, D.R. (1988) “The conceptual foundations of
organizational culture.” Higher Education: Handbook of Theory and Research,
(356 396). New York: Agathon.‑
2. Cameron, K.S. and Quinn, R.,E. (2006) Diagnosing and Changing Organizational
Culture. Reading, San Francisco: Jossey-Bass.