1

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG HÀ THỊ VÂN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMAChuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2014
2


Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 8 giờ 30 ngày 17 tháng 04 năm 2014
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.

3

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố
quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc
đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động
Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận trước vấn đề và quyết
tâm thay đổi thì mới có thể thành công. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do
phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty”. Chính vì vậy, công
ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt
nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân
lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “Chảy máu chất xám” đang được Nhà nước cũng
như các công ty ngày nay quan tâm. Để có thể gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với
công ty là một khối, tạo nên một sức mạnh to lớn có thể vượt qua tất cả mọi khó khăn, thử
thách cùng nhau đi đến cái đích thành công. Chính vì vậy đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triền đô thị
Lilama” là đề tài tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của học viên.
2. Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều
quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả

Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama từ năm 2010 đến năm 2012
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Qua quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả thống kê số liệu
cần thiết được trích dẫn từ Phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính, phòng Kinh
doanh, phòng Kinh tế kỹ thuật Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu, bảng biểu, nội quy,
quy trình thực hiện của Công ty và các thông tin tác giả thu thập được trong quá trình công
tác tại Công ty để tiến hành phân tích, tổng hợp để đưa ra nhậ
n xét đánh giá về vấn đề đề tài
nghiên cứu.
5

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Qua quá trình tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của từng
cá nhân người lao động làm việc tại Văn phòng Công ty, tác giả xây dựng bảng hỏi thu thập
thông tin cần thiết để hoàn thiện luận văn
6. Nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
sẽ được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở Lý luận chung về Động lực và Tạo động lực cho người lao động trong
Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
Chương 3: Mộ
t số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản về Động lực và tạo động lực trong lao động

Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg
Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
Các học thuyết về quá trình nhận thức

Các học thuyết này tìm hiểu tại sao và vì điều gì mà các cá nhân thể hiện hành động
nhất định trong công việc được nhìn nhận qua một số học thuyết sau
Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết đặt mục tiêu của Locke
Những điểm khái quát trong việc ứng dụng các học thuyết:
Thừa nhận những khác biệt cá nhân: vì mỗi người có những tính cách, tác phong, suy
nghĩ, nhu cầu khác nhau cho nên việc áp dụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng
cho tất cả. Do vậy, việc áp dụng biện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực với
người này nhưng có tác dụng tiêu cực với người khác, nâng cao năng suất với người này
nhưng không làm tăng thậm chí làm giảm năng suất của người khác. Cho nên việc áp dụng
biện pháp nào, ở mức độ như thế nào phải căn cứ vào đặc điểm tính cách cụ thể của người
lao động ở tổ chức mình, đây chính là nghệ thuật của nhà quản lý.
7

Bố trí hợp lý con người với công việc: Bố trí hợp lý các công việc tương ứng với
năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Trong công thức: “Sức mạnh = niềm đam mê x sự hy vọng” thì sự đam mê chủ yếu do công
việc đó có tạo cho người lao động sự yêu thích hay không.
Sử dụng các mục tiêu: Đây là cơ sở để các nhà quản lý hiện nay sử dụng chương
trình quản lý theo mục tiêu mà ứng dụng rất hiệu quả và phổ biến.
Bảo đảm rằng các mục tiêu là có thể đạt được: nếu người lao động cho rằng mục tiêu
là có thể đạt được thì họ sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu
đó. Tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán, triệt tiêu động lực, ngược
lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảm
động lực làm việc.

đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết,
gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
1.4.1.2. Mục tiêu cá nhân
Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục tiêu của người
lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng tốt hơn. Đối với mỗi người
lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế hành động của họ là khác nhau.
1.4.1.3. Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi
phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động. Tuy nhiên người lao động
làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động
của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần
có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để
ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh.
1.4.1.4. Khả năng – Năng lực của cá nhân
Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khiếu bẩm sinh
hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn
có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về
9

một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của
người lao động còn có được do được tổ chức đào tạo
1.4.1.5. Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu
năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm


như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính sách về đào tạo, đánh giá thực hiện công
việc hay luân chuyển công việc
1.4.2.3. Điều kiện làm việc
Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi làm việc của
từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng theo một trật tự nhất định.
1.4.3 Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc
1.4.3.1. Tính hấp dẫn của công việc

Cá nhân mỗi người đều có hoài bão và mơ ước, trong đó mơ ước nghề nghiệp đã có
từ rất lâu. Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó
còn thể hiện sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, những trợ cấp trong quá trình làm việc… tất cả những điều này có
tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
1.4.3.2. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau, mỗi
người lao động khi làm việc đều có những nhiệm vụ cụ thể trong công việc của mình phụ
trách và trách nhiệm trong công việc đó.
Việc phân công công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người là rất quan trọng,
cần phân công đúng người, đúng việc, mật độ công việc phù hợp với khả n
ăng, năng lực của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình, điều này có tác
động đến động lực làm việc của người lao động nếu họ cho là hợp lý và phù hợp với năng
lực của bản thân.
1.4.3.3. Sự phức tạp của công việc
Các mức độ công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và khả năng làm việc của người
lao động khác nhau, có thể năng lực chuyên môn là như nhau tuy nhiên cách tiếp cận công
việc của mỗi người lao động là khác nhau, nhà quản lý cần nhìn nhận ra các khả năng đó để
phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết.
1.4.3.4. Khả năng thăng tiến trong công việc

hơn.
1.5.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn
hay không ổn định.
1.5.1.4 Phúc lợi và dịch vụ
12

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những
ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
1.5.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính
Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô
cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Mối quan hệ trong tập thể lao động
Các phong trào thi đua tập thể
Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc
Bản thân công việc
Văn hóa doanh nghiệp
Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Đối xử công bằng
Đặt công việc gắn với mục tiêu
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Với những lợi ích của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động đem lại cho doanh
nghiệp thì không có bất cứ một doanh nghiệp nào có thể bỏ qua việc xem xét và triển khai
các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động nhằm đạt
được các mục tiêu đề ra của
doanh nghiệp. Việc chi trả tiền lương hay phúc lợi dịch vụ, điều kiện làm việc, môi trường
làm việc thì bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải có, tuy nhiên không phải chính sách

s
ố
ốt
t
h
h
u
u
ế
ế
:
:

0101367050
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: đầu tư
xây dựng và kinh doanh các khu đô thị và công
nghiệp, nhà ở, văn phòng. Tổng thầu từ khảo sát và vận hành, chế tạo cung cấp thiết bị đầu
tư và xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, quốc
phòng tư vấn thiết kế, quy hoạch tổng thể mặt bằng, thiết kế kiến trúc, nội thất thẩm định
thiết kế dự toán công trình.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư
Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama
2.2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị
Lilama
* Tổng số cán bộ công nhân viên 451
Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty khá thấp. Trong tổng số 90 lao động trong biên chế
chính thức, lao động nữ chỉ chiếm 15 người, còn lại bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư và công


Hế số lương cơ bản x mức lương cơ bản x hệ số lương năng suất
TL = x ngày công TT
Số ngày làm việc trong tháng
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính - Công ty CP ĐTXD và PTĐT Lilama)
2.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng
Mỗi một Doanh nghiệp có cách trích và chi trả tiền thưởng khác nhau và do đó cách
để khuyến khích người lao động là khác nhau. Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát
15

triển Đô thị Lilama tiền thưởng được quy định rõ ràng và phổ biến cho toàn thể cán bộ công
nhân viên được biết và thực hiện theo quy chế hoạt động của Công ty.
Thưởng thường xuyên: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm tổ đội, phòng ban tổ chức
bình bầu các cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động để xét khen thưởng.
Thưởng đột xuất: Những người có thành tích sáng kiến cải tiến, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao, góp phần mang l
ại lợi ích to lớn cho Công ty được Công ty khen
thưởng.
Thưởng đạt doanh thu
Danh hiệu thi đua tập thể:
Huân chương các loại: Tham khảo luật thi đua khen
thưởng số 15/2003/QH11, Tập thể lao động suất sắc, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ,
Bằng khen của Bộ Xây dựng, Bằng khen của Tổng Công ty,
Cá nhân:
Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở (mỗi năm xét một lần cho mỗi cá nhân), Chiến
sĩ thi đua cấp ngành, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ, Bằng khen của Bộ Xây dựng, Bằng
khen của Tổng Công ty
Từ phân loại tiền thưởng của Công ty nêu trên có thể thấy được sự quan tâm của Ban
lãnh đạo Công ty tới công việc của Công ty hay thành tích của mỗi cá nhân có ý nghĩ tinh
thần to lớn, tác động đến tâm lý và thái độ

Đây là điều mà mỗi người lao động khi làm việc đều mong muốn nhận được từ phía
Công ty, quản lý của mình, điều này đòi hỏi ở mỗi người quản lý cần có phương pháp quản
lý phù hợp. Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, việc đối xử, ứng
xử giữa mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty cũng như với đối tác, khách hàng luôn luôn
đượ
c chú trọng.
Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Môi trường làm việc có tính công bằng và có tính kỷ luật sẽ tạo cho người lao động
thấy rằng mình được sống và làm việc trong một môi trường văn minh và chuyên nghiệp tạo
được ý thức tự giác trong công việc, ý thức được mình đang làm gì và cần làm gì để hoàn
thiện, rèn luyện bản thân cũng như rèn luyện công việc của mình.
2.2.2.6 Văn hóa LILAMA với việc tạo động lực cho người lao động.
Văn hóa Công ty có ảnh hưởng rất lớn tới tạo động lực cho người lao động bởi nó có
tác động đến đời sống tinh thần của tất cả mọi người trong Công ty. Bất kỳ một Công ty nào
cũng có một nét văn hóa riêng, đặc trưng riêng và Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát
triển Đô thị Lilama cũng đã xây dựng và duy trì được một nền văn hóa doanh nghiệp đặc
thù riêng, phát huy năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể người lao động nhằm đạt
được mục tiêu của Công ty.
2.2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
17

2.2.3.1 Những ưu điểm
Tiền lương:
Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama tiền lương đã phần nào
đáp ứng được nhu cầu về cuộc sống của đại bộ phận cán bộ công nhân viên trong Công ty
như là: chế độ lương ổn định, không chậm lương, nợ lương hay thay đổi tăng giảm lương,
Cán bộ nhân viên đã thỏa mãn được phần nào nhu cầu về cuộc sống và tiề
n lương trong
công việc hiện tại.

viên trong Công ty. Công ty có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các
khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình họ.
Việc đề bạt thăng tiến nghiêng nhiều vào nhận xét chủ quan của người quản lý
Năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là
khả năng hành động hóa tư duy, còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ năng cơ
bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu
cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính ảnh hưởng
nhiều đến mức thu nhập của người lao động, người lao động tuy chấp thuận hình thức xử
phạt nhưng tâm lý chưa thực sự thoải mái.
Như vậy bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác tạo động lực cho người lao động
của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Qua tìm hiểu thực trạng về công tác tạo động lực tại
Công ty và dựa trên cơ sở ki
ến thức đã học, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao
hơn hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và
Phát triển Đô thị Lilama.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các
nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của Công ty. Chính vì vậy việc sử dụng
các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Công ty là rất
cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và người lao động.
Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty. Đối với
Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về
tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời
tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ
tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần
của mình.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA

sự đột phá để cán bộ nhân viên thấy được rõ ràng thành tích và sự cố gắng mà mình đạt
được
Tiề
n thưởng:
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực
cho người lao động trong Công ty, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ
20

lam việc hăng say hơn. Vì vậy nên theo đề xuất của tác giả cho rằng Khi người lao động đạt
được thành tích thì ban Lãnh đạo Công ty cần khen thưởng kịp thời, việc quan trọng này
phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm
Trình tự để đánh giá và xác định cá nhân xứng đáng nhận được phần thưởng sẽ do
Trưởng, phó phòng thực hiện bằng cách theo dõi quá trình làm việc của cán bộ nhân viên,
đưa ra bảng đánh giá về năng lực thực hiện công việc và thời gian hoàn thành
Phần thưởng đưa ra có thể bằng tiền hoặc bằng các khóa học, tour du lịch cho người
thắng cuộc và gia đình, 2-3 ngày nghỉ/ tháng vẫn được hưởng lương, cơ hội thăng tiến,
những vật dụng cần thiết cho cuộc sống, hay đơn giản nhất là một kỷ niệm chương hoặc
bằng khen của Công ty.
3.2.2 Hoạt động phúc lợi, phụ cấp cần được duy trì và phát triển
Các khoản trợ cấp, phúc lợi là những khoản không dựa vào số lượng, chất lượng lao
động mà phần lớn mang tính bình quân, các khoản trợ cấp phúc lợi dành cho cán bộ công
nhân viên trong Công ty đã thực hiện và có kết quả khá tốt như: đảm bảo sức khỏe cho
người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, người lao động cảm thấy được quan
tâm không những ở bản thân mà còn với gia đình của mình.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động là căn cứ tính thu nhập tiền lương,
tiền thưởng theo hệ số phân loại lao động, là cơ sở đưa ra các quyết định tăng lương, tăng
thưởng, cất nhắc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc…
3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ, bố trí
công việc phù hợp

nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu và thái độ làm việc của mỗi người để từ đó quản lý đội
ngũ nhân viên một cách hiệu quả hơn, vì vậy tác giả đề xuất Công ty cần có nhữ
ng khóa đào
tạo, thảo luận ngắn hạn về phương pháp quản lý, nắm bắt tâm lý của người lao động để đưa
ra phương pháp quản lý nhân viên hợp lý nhất, không làm lãng phí nhân tài hoặc sắp xếp
công việc cho từng người chưa thực sự hợp lý, không phát huy được hết khả năng, năng lực
của từng người, hoặc sắp xếp công việc không phù hợp, quá sức của người lao động.
3.2.7 Tăng cường thiết lập mục tiêu cho người lao động trong Công ty
Việc thiết lập mục tiêu cho người lao động có thể do người lao động tự thiết lập mục
tiêu nghề nghiệp hoặc trong công việc của chính mình, hoặc do chính người quản lý trực
tiếp thiết lập hoặc hướng mục tiêu công việc của người lao động vào mục tiêu chung của
Công ty.
3.2.8 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần trong doanh nghiệp
22

Cho phép nhân viên trong Công ty đóng góp cổ phần cũng là một phương pháp tốt để
khuyến khích tinh thần cho người lao động trong Công ty. Người lao động ngày nay thường
mang nặng tâm lý “làm thuê” nên không hết mình làm việc và cống hiến, để Cán bộ nhân
viên trong Công ty có ý thưc và trách nhiệm hơn trong công việc cũng như chi tiêu các
khoản chi chung thì Công ty nên khuyến khích, cho phép người lao động trong Công ty
được đóng cổ phần
3.3 Một số kiến nghị với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị
Lilama
- Quan tâm chú trọng hơn nữa đến người lao động và các chính sách của Công ty đối
với người lao động.
- Cần đưa ra các bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng bộ phận, cá nhân
- Đưa ra các bảng chỉ tiêu thực hiện công việc và trách nhiệm của từng người trong
từng khâu thực hiện, mức độ và thời gian hoàn thành công việc.
- Công tác tiền lương, tiền thưởng cần duy trì thực hiện và lấy nó làm đòn bẩ
y thúc

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama là một công ty mới
thành lập không lâu, tuy đang gặp khó khăn trong thời gian gần đây nhưng ban lãnh đạo
Công ty đã rất quan tâm đến người lao động cũng như công tác tạo động lực cho người lao
động. Hy vọng với sự nỗ lực không ngừng, Công ty sẽ sử dụng thành công các công cụ của
mình.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra, lu
ận văn đã thực hiện được một số nội dung
sau:
- Hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động
- Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng
và Phát triển Đô thị Lilama, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân dẫn đến t
ồn tại
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư
Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
Tuy đã cố gắng hoàn thiện tốt đề tài nghiên cứu, nhưng do giới hạn về kiến thức và
thời gian nghiên cứu, nên luận văn của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được những ý kiến
đóng góp quý báu của thầy cô và bạn đọc để có thể hoàn
thiện hơn.