MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp là một xã hội thu nhỏ hình thành bởi sự liên kết giữa các thành
viên hoạt động theo một tôn chỉ mục đích và lợi ích chung tương đối độc lập so với
Doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác. Con người là nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi tổ chức trong xã hội. Nói đến con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị
văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh thần của con người. Văn hóa là
một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ
chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của
mình. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, có tính
cương lĩnh trong quản lý điều hành kinh doanh, đặc biệt là trong điều kiện các
doanh nghiệp Việt Nam đang trong giai đoạn đổi mới mô hình tổ chức hoạt động.
Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp tất yếu sẽ được hình thành và phát triển như một yếu
tố đặc trưng của doanh nghiệp đó trong quá trình kinh doanh. Chỉ từ những năm 90
của thế kỷ trước, người ta mới bắt đầu chú ý và đi sâu nghiên cứu những nhân tố
cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa doanh nghiệp đang được xem là
giá trị cốt lõi và là nền tảng của sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Vấn
đề đặt ra là làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa mang bản sắc riêng của
mỗi doanh nghiệp? Nếu xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mạnh cho công ty
thì đây có thể xem như là một trong những nguồn lực và cũng là động lực phát
triển nhanh và bền vững cho công ty.
Bài tiểu luận gồm 3 phần:
PHẦN I: Cơ sở lí luận về văn hóa tổ chức.
PHẦN II: Thực trạng văn hóa tổ chức tại công ty TNHH vận tải và vật liệu xây
dựng Thịnh Huấn.
PHẦN III: Đề xuất giải pháp cho văn hóa tổ chức tại công ty TNHH vận tải và vật
liệu xây dựng Thịnh Huấn phù hợp hơn với mục tiêu phát triển.


được phân chia như sau:
• Phong cách thiết kế cấu trúc xây dựng, nội – ngoại thất, trang thiết bị, các vật
dụng, logo, biểu trưng...
• Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
• Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm
giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định...
• Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức
tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ...
3


• Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh...
• Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng
hô, giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
1.4.2. Giá trị được tuyên bố
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt
lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định...
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ
chức được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có
thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện
chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức.
1.4.3. Các giả định
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn
sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những
ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo
nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối
suy nghĩ và cách hành động của họ
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.

Ngành: Vận tải và Vật liệu xây dựng
Loại doanh nghiệp: Công ty TNHH
Ngày thành lập công ty: 01/03/2003
Quy mô: vừa và nhỏ: Số vốn điều lệ 50 tỉ đồng, 56 cán bộ công nhân viên và 5
phòng ban nghiệp vụ
Hoạt động: Kinh doanh vật liệu xây dựng: xi măng, vôi, cát, sỏi, đá, gạch. Vận
chuyển hàng hóa và đất phế thải, phá dỡ công trình.
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH vận tải và vật liệu xây dựng Thịnh Huấn là doanh nghiệp tư
nhân được thành lập ngày 01/03/2003. Đến nay, qua quá trình 13 năm xây dựng và
phát triển, Công ty đã trải qua nhiều thay đổi. Cụ thể như sau:
- Ngày 01/03/2003: Công ty được thành lập với tên gọi Công ty TNHH MTV
vật liệu xây dựng Thịnh Huấn.
- Năm 2005: Công ty được đổi tên thành Công ty TNHH vật liệu xây dựng Thịnh
Huấn.
- Năm 2007: Để đáp ứng thêm nhu cầu của thị trường, công ty đã kinh doanh thêm
dịch vụ vận tải với tên gọi mới là Công ty TNHH vận tải và vật liệu xây dựng
Thịnh Huấn
5


Trải qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH vận tải và vật
liệu xây dựng Thịnh Huấn luôn hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế - xã hội
đã đặt ra từ trước. Đã vinh dự được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều phần
thưởng cao quý.
2.3. Cơ sở hình thành nên văn hóa tổ chức
• Thứ nhất, từ đặc thù của ngành.
• Thứ hai, từ những thăng trầm trên con đường phát triển, từ những yêu cầu bức
thiết để có thể tồn tại, phát triển, trong điều kiện khó khăn chồng chất, lãnh
đạo và các thành viên công ty đã nỗ lực, sáng tạo để vượt qua khó khăn, vươn


Bộ phận thi
công

Bộ phận vận
6tải


2.4.3. Phong trào, hoạt động
• Hoạt động thường niên
Ngày 01/03 hằng năm là ngày kỉ niệm của công ty, là ngày đánh dấu sự hình
thành và những bước ngoặt lớn của công ty. Ngày này sẽ tổ chức lễ kỉ niệm, tổ
chức các hoạt động giao lưu văn nghệ giữa các bộ phận, tổ chức tiệc liên hoan cho
toàn bộ cán bộ, công nhân viên của công ty.
• Phong trào
- Thường xuyên tổ chức các giải bóng đá để cho các cán bộ công nhân viên
giao lưu, giải trí, gắn chặt tình đoàn kết, thúc đẩy sự hợp tác với nhau trong
công việc hơn.
- Hằng quý công ty sẽ tổ chức các buổi họp giao ban để bình xét, đánh giá tình
hình thực hiện công việc của các thành viên trong công ty. Bình bầu ra các cá
nhân có thành tích đặc biệt nổi bật trong toàn công ty để tuyên dương, khen
thưởng.
2.4.4. Các quy tắc ứng xử trong quan hệ đồng nghiệp:
• Với đồng nghiệp phải thực sự chân thành, đoàn kết, trung thực, tương trợ và
hợp tác, sẵn sàng lắng nghe tiếp thu ý kiến góp ý của đồng nghiệp và sửa chữa
sai sót.
• Thể hiện thái độ tích cực, nghiêm túc trong việc tiếp thu ý kiến đóng góp,
tránh tình trạng hoài nghi, châm biếm, tức giận. Phê bình, góp ý với đồng
nghiệp trên tinh thần xây dựng, khách quan, đúng lúc, đúng nơi, vì tập thể, vì
công việc.

Lịch sự và vui vẻ
Lắng nghe và hợp tác
Nhanh chóng và chính xác
Tận tụy và sáng tạo
2.6. Những biểu hiện của văn hóa ở các quan niệm chung
Các ngầm định nền tảng bao gồm niềm tin, niềm tự hào, những suy nghĩ và
trạng thái xúc cảm tình cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét
chung trong công ty. Những ngầm định khó thấy này được coi là những quy ước có
tính bất thành văn, có tính đương nhiên và tạo nên một mạch ngầm tinh thần kết
nối các thành viên trong công ty và làm nền tảng cho các giá trị và suy nghĩ, hành
động của họ.
Đây là văn hóa tinh thần, tức là những giá trị tinh thần, định hướng kinh doanh
và ý thức tập thể. Nó bao gồm chuẩn mực đạo đức, tiêu chuẩn tác nghiệp, tinh thần
tự chủ, trạng thái tâm lý, nó là chỗ hội tụ và là trụ cột tinh thần của doanh nghiệp.
Đó là những tiêu chuẩn tác nghiệp:
- Sẵn sàng và nhiệt tình trong công tác
- Lịch sự và tôn trọng khách hàng, đồng nghiệp
- Hợp tác với tất cả đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao
- Phấn đấu để đạt hiệu quả, năng suất lao động cao
- Đề nghị được giải thích rõ ràng nếu chưa hiểu yêu cầu khi được giao việc
- Tiết kiệm và có ý thức bảo vệ tài sản của công ty
- Góp phần xây dựng văn hóa công ty
8


Ngoài ra, đó còn là những niềm tin, khát vọng đã được thấm nhuần trong tư
tưởng của từng thành viên của công ty: Khát vọng vươn lên không chỉ là về mặt
lương bổng, chức vụ làm việc mà còn vươn lên trong trí thức, nắm bắt khoa học
công nghệ, hoàn thiện tính chuyên nghiệp cho bản thân và thúc đẩy sự phát triển
của toàn công ty.

9


Việc hỏi han, nói chuyện hàng ngày làm cho nhân viên mới nhận biết đâu là
hành vi ứng xử được chấp nhận và mong đợi. Quá trình xã hội hóa theo kiểu này tỏ
ra rất hiệu quả bởi các quy ước, giá trị được truyền đạt một cách tự nhiên, thân mật
và người được truyền đạt cũng thấy dễ tiếp thu. Ngôn ngữ được dùng ở nơi làm
việc cũng nói lên phần nào văn hóa của tổ chức đó. Thông qua cách nói chuyện của
nhân viên với đồng nghiệp, với khách hàng, cách biểu lộ sự tức giận hay cách chào
đón mọi người, chúng ta có thể thấy được những biểu tượng bằng lời của giá trị
văn hóa.
Trong môi trường công ty Thịnh Huấn, các nhân viên mới trong buổi đầu tiên
ra mắt thường được lãnh đạo gợi mở các nhận thức sơ khai về các băn khoăn, bỡ
ngỡ trong môi trường tổ chức. Nhân viên mới tiếp thu được một cách dễ dàng hơn
các thói quen, quy tắc “trong luật” và cả các quy tắc “bất thành văn” của công ty
thông qua việc hỏi han các đồng chí cán bộ này: bằng cách này, họ có thể nhận
thức được các quy định về cách ăn mặc, thời gian làm việc,….
 Thông qua các biểu tượng vật chất:
Bằng cách quan sát các biểu tượng vật chất của công ty, nhân viên mới có thể
tự cảm nhận được nét văn hóa riêng mà mình đang hòa mình theo. Kích thước, vị
trí, hình dáng, tuổi tác của các tòa nhà có thể thấy tổ chức muốn đề cao giá trị làm
việc nhóm hay tạo một môi trường làm việc thân thiện, linh động,…
Những cấu trúc bên ngoài này cũng góp phần định hình văn hóa tổ chức.
Ngoài ra, những biểu tượng vật chất khác như: bàn, ghế, không gian làm việc, hình
ảnh treo trên tường cũng truyền tải những giá trị văn hóa. Mức độ tiếp thu nhanh
hay chậm có thể còn phụ thuộc vào khả năng nhận thức và kỹ năng xã hội của nhân
viên mới, vào tính hiệu quả của quá trình xã hội hóa và vào mức độ phức tạp hay
khó hiểu của tổ chức.
 Văn hóa được lan truyền qua nghi lễ
Ở Công ty, nhận thức được sự quan tâm của lãnh đạo thông qua các hoạt động

- Chưa có đơn vị phụ trách phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Công tác truyền thông và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tiềm thức
mỗi nhân viên chưa được thực hiện tốt
- Sự hợp tác, phối hợp trong công ty còn ở phạm vi nhỏ, thực hiện theo trách
nhiệm công việc và dựa trên các mối quan hệ cá nhân là chủ yếu.
2.8.3. Nguyên nhân
- Công ty có quy mô, cơ cấu chưa thực sự lớn nên chưa quan tâm nhiều đến
văn hóa tổ chức
- Công ty chưa xác định được tiêu chí đánh giá công việc đối với hoạt động
của các đơn vị trực thuộc và của từng cá nhân người lao động.

PHẦN III: Đề xuất giải pháp cho văn hóa tổ chức tại công ty TNHH
xây dựng Thịnh Huấn phù hợp hơn với mục tiêu phát triển.
Thứ nhất, công ty cần xem xét kỹ lại vai trò của văn hóa tổ chức đối với hoạt
động của tổ chức.
Văn hóa có vai trò xác định ranh giới nghĩa là tạo sự khác biệt giữa tổ chức
này với tổ chức khác. Văn hóa thúc đẩy phát sinh các cam kết của nhân viên đối
11


với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ. Bên cạnh đó, văn hóa còn
làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội; văn hóa là một chất keo dính, giúp gắn
kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn thích hợp để người lao động
biết họ cần làm gì và nói gì. Đặc biệt, văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng
và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động.
Thứ hai, đề cao, tô điểm những nét mới về những giai thoại trong đơn vị
Những giai thoại về hoạt động cá nhân hay tập thể trong quá trình hoạt động
của đơn vị thường có rất nhiều, đa dạng trên nhiều khía cạnh và trong nhiều hoạt
động. Các giai thoại này xuất phát từ những tấm gương điển hình trong công tác.
Đa số chúng chưa được khai thác và quảng bá trong đơn vị một cách rộng rãi. Các

KẾT LUẬN
Văn hóa tổ chức chính là tài sản vô hình của mỗi tổ chức. Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá tổ chức là một việc làm
hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Trên chặng đường phát triển và thành công của mình Công ty đã và đang xây
dựng thành công văn hóa tổ chức của mình, góp phần tạo nên một doanh nghiệp
thành công trên thị trường và khác biệt trong văn hóa, định hình một thương hiệu
trong lòng khách hàng, đối tác và cả chính trong mỗi nhân viên của mình.
Để công ty thực sự phát triển lên một tầm cao mới đúng như định hướng của
ban lãnh đạo thì nhất định phải xem xét một cách nghiêm túc văn hóa tổ chức mình
để tìm cách hoàn thiện nó.

13


Tài liệu tham khảo
1. Bùi Anh Tuấn, 2013, Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất bản Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Hữu Lam, 2007, Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Mạnh Quân, Giáo trình “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty”,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Nguyễn Thị Việt Hoa, 2013, “Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang”.
5. Tài liệu được lấy từ Giám đốc Nguyễn Duy Thịnh của Công ty TNHH vận
tải và vật liệu xây dựng Thịnh Huấn

14