BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ NAM GIAO HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG
TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2012-2015) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH
TP.Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Bảng hệ số tiền lương vị trí 26
Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ 27
Bảng 2.3: Hệ số phụ cấp trách nhiệm 28
Bảng 2.4: Hệ số phụ cấp độc hại 28
Bảng 2.5: Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ 30
Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lương từ năm 2011-2013 44
Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lương từ năm 2011-2013 45
Bảng 3.1: Hệ số thưởng theo thâm niên 62
Bảng 3.2: Đánh giá công việc của cán bộ Quan hệ khách hàng cá nhân 64
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 6
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 13
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh 23
Hình 2.2: Mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng 36
Hình 2.3: Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi 37
Hình 2.4: Tỷ lệ CBNV muốn gắn bó làm việc với BIDV 38
Hình 2.5: Mức độ hài lòng về tính công bằng, kích thích, động viên 39
Hình 2.6: Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng 43
Hình 2.7: Biểu đồ tầm quan trọng của các vấn đề 51
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
1.4.6. Tuân thủ luật pháp 20
1.4.7. Thỏa mãn công đoàn 20
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 21
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2. Đặc điểm hoạt động 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV 23
2.2. Thực trạng hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển
Việt Nam 24
2.2.1. Cơ cấu tiền lƣơng 24
2.2.2. Hình thức trả lƣơng 32
2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng tại BIDV 33
2.2.4. Phân tích mức độ đáp ứng yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng tại
BIDV 36
2.3. Đánh giá chung 48
2.3.1. Ƣu điểm 48
2.3.2. Nhƣợc điểm 49
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 52
3.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV đến năm 2020. 52
3.2. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại BIDV 53 3.2.1. Tăng lƣơng cho cán bộ 54
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống cấp, bậc lƣơng trong quy chế tiền lƣơng nhằm đảm
bảo tính công bằng, động viên và thu hút ngƣời lao động 57
doanh để đáp ứng yêu cầu của các cổ đông. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi BIDV
phải đổi mới trên nhiều mặt hoạt động trong đó có đổi mới mạnh mẽ hệ thống tiền
lƣơng để tạo công cụ hỗ trợ thúc đẩy hoạt động kinh doanh. BIDV đã thực hiện
nhiều quy định mới về lao động, tiền lƣơng, thi đua, khen thƣởng. Quan trọng nhất
là sự ra đời và áp dụng của Quy chế tiền lƣơng số 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ
1/7/2012) thống nhất việc trả lƣơng theo vị trí chức danh. Tuy nhiên, do vừa mới
chuyển đổi nên trên thực tế hệ thống tiền lƣơng của BIDV vẫn còn một số điểm bất
cập. Và thông qua kết quả khảo sát sự hài lòng của cán bộ công nhân viên toàn hệ
thống BIDV trong năm 2013, cho thấy 31% cán bộ nhân viên cho rằng chế độ
lƣơng thƣởng tại BIDV là thiếu cạnh tranh, 29% cho rằng mức lƣơng thƣởng tại
BIDV là không đủ chi trả cho cuộc sống. Vì thế, vấn đề tiền lƣơng đang rất đƣợc
quan tâm đối với ngân hàng của tôi. Nhận thức rõ đƣợc vai trò quan trọng của tiền
2
lƣơng và những hạn chế trong hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
phát triển Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại
các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn
2012-2015)” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm:
- Phân tích, đánh giá, xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam”. Trong đó, chú trọng nghiên cứu
các thành phần của hệ thống trả lƣơng, các hình thức trả lƣơng, các yêu cầu cơ bản
của hệ thống trả lƣơng.
- Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu: hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát
với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam nói riêng và đối với hệ thống
ngân hàng nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trả
lƣơng. Đề tài đã xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng nhƣ: xác định lại
cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, thay đổi chính sách thƣởng, đãi ngộ nhân sự nòng
cốt, đánh giá kết quả thực hiện công việc, bố trí lao động hợp lý, quy định trả lƣơng
ngoài giờ Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về tăng mức lƣơng cho cán
bộ, hoàn thiện việc xếp cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, nâng cao hiệu quả đánh giá
kết quả thực hiện công việc, thay đổi chính sách thƣởng, và một số giải pháp bổ
sung khác.
6. Bố cục của đề tài
Luận văn bao gồm các chƣơng sau:
- Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi,
phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài.
- Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả lƣơng bao gồm các khái niệm,
cơ cấu tiền lƣơng, hình thức trả lƣơng, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng, các
yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng.
4
- Chƣơng 2 trình bày thực trạng và đánh giá về hệ thống trả lƣơng tại ngân
hàng trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân
viên, các cấp quản lí về hệ thống trả lƣơng.
- Chƣơng 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng.
5 cơ bản. Tiền lƣơng không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trƣờng hay luật pháp quốc gia mà còn đƣợc phân phối theo năng suất lao động, chất
lƣợng và hiệu quả công việc.
Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất và phi vật
chất. (Xem Hình 1.1). Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố vật
chất. Thù lao vật chất bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi (hệ thống
trả lƣơng). Trong đề tài này, các khái niệm hệ thống trả công hay hệ thống trả lƣơng
có thể đƣợc dùng thay đổi cho nhau. Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trang 279
1.1.1.2. Lương tối thiểu
Tiền lƣơng tối thiểu là khoản trả công theo giờ, tháng, hoặc năm thấp nhất mà
ngƣời sử dụng lao động có thể trả cho ngƣời lao động. Nói cách khác đây là khoản
tiền thấp nhất mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi bán sức lao động của mình cho
ngƣời sử dụng lao động.
7
Theo Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13, “Mức lƣơng tối thiểu là mức thấp
nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động
bình thƣờng và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình
họ”.
1.1.2. Cơ cấu tiền lương
1.1.2.1. Lương cơ bản
“Lƣơng cơ bản đƣợc trả cố định cho ngƣời lao động do đã thực hiện các công
việc cụ thể. Lƣơng cơ bản đƣợc tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản
phẩm và không bao gồm các khoản đƣợc trả thêm nhƣ lƣơng ngoài giờ, lƣơng
khuyến khích”. (Trần Kim Dung, 2011, Trang 276).
Lƣơng cơ bản là một khái niệm tƣơng đối vì nó không có định nghĩa rõ ràng
trong các văn bản luật. Có thể hiểu lƣơng cơ bản là mức lƣơng ở doanh nghiệp hay
cơ quan với hệ số bằng 1. Thông thƣờng đối với những nơi có thang bảng lƣơng thì
lƣơng = lƣơng cơ bản x hệ số.
Đối với các doanh nghiệp quốc doanh hoặc các tổ chức hành chính sự nghiệp,
lƣơng cơ bản thƣờng đƣợc tính theo các bậc lƣơng trong hệ thống thang bảng lƣơng
của Nhà nƣớc.
1.1.2.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lƣơng là tiền công trả thêm cho ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng cơ
bản. Phụ cấp này nhằm bổ sung lƣơng cho ngƣời lao động nhằm bù đắp cho họ khi
phải làm việc trong những điều kiện khó khăn hoặc không ổn định nhƣ: phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số loại phụ cấp
nhƣ phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng không phải là phụ cấp lƣơng nên không
phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động.
1.1.2.3. Tiền thưởng
Tiền thƣởng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công
việc của ngƣời lao động.
Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định bổ sung cho chế độ tiền lƣơng
nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả,
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động.
Các loại tiền thƣởng phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm các loại thƣởng sau
9
hiểm thất nghiệp.
10
Tóm lại khi xác định cơ cấu tiền lƣơng trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến
cơ cấu quỹ thu nhập bao gồm tiền lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi.
Không thể thiếu phúc lợi. Các chế độ phúc lợi hợp lý sẽ gắn chặt nhân viên với
công ty, khai thác tối đa năng lực và sự cống hiến của họ. Khi chủ doanh nghiệp
giải quyết hài hòa cơ cấu lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi sẽ kích thích
ngƣời lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
1.2. Các hình thức trả lƣơng
1.2.1. Trả lương theo thời gian
Tiền lƣơng theo thời gian bao gồm: lƣơng tháng, lƣơng tuần, lƣơng ngày,
lƣơng giờ. Hình thức trả lƣơng này thƣờng áp dụng đối với những ngƣời làm công
tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những ngƣời làm các công việc theo
dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những ngƣời làm các công việc mà trả
lƣơng thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lƣơng khác.
-Lƣơng tháng là tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả
lƣơng này đƣợc áp dụng rất phổ biến ở nƣớc ta, nhất là đối với những ngƣời lao
động làm việc trong các cơ quan tổ chức.
-Lƣơng tuần là lƣơng đƣợc trả cho cho một tuần làm việc đƣợc xác định trên
cơ sở tiền lƣơng tháng nhân cho 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
-Lƣơng ngày là khoản tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng ngày. Hình thức
trả lƣơng này đƣợc áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiền lƣơng thời gian trả cho nhân viên thƣờng đƣợc tính trên cơ sở số lƣợng
thời gian làm việc và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian. Hình thức trả
lƣơng theo thời gian có ƣu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định trong việc trả lƣơng
và dự toán tiền lƣơng của doanh nghiệp. Nhƣng lại có nhƣợc điểm là mang tính
ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
Lƣơng sản phẩm = Số lƣợng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm
1.2.3.2. Hình thức trả lương Lương khoán
Là hình thức trả lƣơng khi ngƣời lao động hoàn thành một khối lƣợng công
việc theo đúng chất lƣợng đƣợc giao
Lƣơng = Mức lƣơng khoán x % tỷ lệ hoàn thành công việc
1.2.3.3. Lương/Thưởng theo doanh thu
12
Là hình thức trả lƣơng, thƣởng mà thu nhập ngƣời lao động phụ thuộc vào
doanh số đạt đƣợc theo mục tiêu doanh số và chính sách lƣơng/thƣởng doanh số của
công ty. Hình thức này thƣờng áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán
hàng… hƣởng lƣơng theo doanh thu. Các hình thức lƣơng thƣởng theo doanh thu:
lƣơng/thƣởng doanh số cá nhân; lƣơng thƣởng doanh số nhóm; các hình thức
thƣởng kinh doanh khác nhƣ thu hồi tốt công nợ, phát triển thị trƣờng…
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng của ngƣời lao động, tuy nhiên
có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố từ bên ngoài xã hội; yếu tố thuộc
về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động. Có
thể tham khảo Hình 1.2 để thấy rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng cụ thể trong mỗi
nhóm.
13
Yếu tố thuộc về bản thân:
-Mức độ hoàn thành công việc
-Thâm niên công tác
-Kinh nghiệm
-Sự trung thành của nhân viên
-Tiềm năng phát triển
Tiền lƣơng
Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài:
-Thị trƣờng lao động
-Khu vực địa lý
-Các mong đợi của xã hội, văn hóa
phong tục
-Các tổ chức công đoàn
-Luật pháp và các quy định, chính sách
-Tình trạng của nền kinh tế
14
hội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần
đƣợc lƣu ý khi xác định mức tiền lƣơng vì tiền lƣơng phải phù hợp với chi phí sinh
hoạt của vùng địa lý. Thông thƣờng cùng một ngành nghề, các doanh nghiệp ở
thành thị có mức lƣơng cao hơn các doanh nghiệp ở nông thôn
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ cho lợi ích của
ngƣời lao động. Các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chí đƣợc sử dụng
để xếp cấp bậc lƣơng; các mức chênh lệch về tiền lƣơng; các hình thức chi lƣơng,
thƣởng… Nếu doanh nghiệp đƣợc công đoàn hỗ trợ thì các kế hoạch và mục tiêu
kinh doanh dễ thành công hơn.
- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Yếu tố về luật pháp rất quan trọng
kích thích nhân viên làm việc có hiệu suất cao, dẫn đến chi phí lao động trên một
đơn vị sản phẩm/dịch vụ sẽ giảm.
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc
Tính chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến mức
lƣơng của nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi một công việc cụ thể sẽ mang những
yếu tố đặc trƣng riêng và các yêu cầu về công việc cần phải đáp ứng để thực hiện
tốt công việc. Các yếu tố thuộc về công việc đƣợc phản ánh qua các khía cạnh sau
đây:
a. Kiến thức kỹ năng:
- Yêu cầu về lao động trí óc hay lao động chân tay
- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao mới có khả năng giải quyết đƣợc sẽ buộc phải trả lƣơng cao. Thông
thƣờng các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm
cao và nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Các kỹ năng cần thiết đối với công việc đảm nhận nhƣ: kỹ năng quản trị, kỹ
năng giao tiếp, khả năng hòa đồng với ngƣời khác
- Các khả năng buộc phải có: khả năng sáng tạo, linh hoạt, tháo vát…
b. Trách nhiệm đối với các vấn đề: tiền bạc, kiểm soát, lãnh đạo, quan hệ với cộng
16
đồng, khách hàng và các cơ quan tổ chức khác.
c. Sự cố gắng: đó là những yêu cầu về thể lực, về trí óc, về khả năng chịu đƣợc áp
lực công việc cao
d. Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc không thuận lợi hoặc công việc với rủi
đầu tƣ cho tƣơng lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của
tƣơng lai. Do đó, những ngƣời trẻ tuổi nhƣ những sinh viên tốt nghiệp có thành tích
học tập tốt có thể đƣợc trả lƣơng cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành ngƣời quản trị
cấp cao trong tƣơng lai.
1.4. Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lƣơng
Một hệ thống tiền lƣơng tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công
bằng với tất cả mọi ngƣời, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động,
giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đƣợc những nhân viên giỏi. Các yêu cầu cơ
bản của hệ thống tiền lƣơng nhƣ sau:
1.4.1. Thỏa mãn nhân viên
Tiền lƣơng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và
phát triển kinh tế gia đình. Tiền lƣơng phản ánh giá trị sức lao động mà ngƣời lao
động đã bỏ ra. Do đó trả lƣơng phải đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của nhân viên thì
mới thỏa mãn nhân viên. Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của ngƣời lao
động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp nhƣ vậy có thể
làm ảnh hƣởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tiền lƣơng trả cho
ngƣời lao động lớn hơn hoặc bằng mức lƣơng tối thiểu thì sẽ tạo cho ngƣời lao động
yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc
vì lợi ích chung và lợi ích riêng.
1.4.2. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi
a. Thu hút nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có đƣợc một nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trƣờng. Thu hút đƣợc những ngƣời tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu
này tiền lƣơng cũng chƣa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho
Copyright: Tài liệu đại học ©