MỤC LỤC
Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012 Error: Reference source not found 4
Bảng 2.2: Biểu giá trị sản lượng Error: Reference source not found 4
Bảng 2.3: Tình hình biến động theo giới tính. Error: Reference source not found 4
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ . Error: Reference source not found.4
Bảng 2.5: Tình hình sử dụng thời gian lao động . Error: Reference source not found
4
Bảng 2.6: báo cáo kế hoạch lao động –tiền lương –thu nhập 2012. Error: Reference
source not found 4
2. HÌNH 4
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Error:
Reference source not found 4
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực Error: Reference source not found 4
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực Error: Reference source not found
4
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Error: Reference source not found. 4
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu sản xuất của Công ty . Error: Reference source not found 4
CHƯƠNG 1 3
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRONG DOANH NGHIỆP TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP 7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 7
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7
a. Khái niệm 7
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế công việc 9
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân sự 11
a. Khái niệm 11
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức
và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức 11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 17
d. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo, phát triển 21
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực 21
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 24
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc 25
a. Khái niệm và mục đích của đánh giá nguồn nhân lực 25
1.2.3.2. Đãi ngộ nhân sự 29
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 33
1.3.1 Môi trường bên ngoài 33
1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ
GIỚI 36
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ 36
1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore 37
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản 38
Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định 38
Nhóm kiểm tra chất lượng 39
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. BẢNG
Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Biểu giá trị sản lượng Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tình hình biến động theo giới tính Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Tình hình sử dụng thời gian lao động Error: Reference source not found
Bảng 2.6: báo cáo kế hoạch lao động –tiền lương –thu nhập 2012 .Error: Reference
source not found
2. HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Error:
Reference source not found
3. SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực Error: Reference source not found
hiện nay .
1
Vì những lý do trên trên và thông qua quá trình thực tập và Công ty tư vấn xây
dựng giao thông 8. Em quyết định chon đề tài cho báo cáo chuyên đề của mình là
“Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
giao thông 8. “.
Thông qua đề tài trên nhằm phân tích, đánh giá những hiệu quả đã đạt được,
những tồn tại còn thiếu sót và đưa ra một số đề xuất, giải pháp giúp cho Công ty
thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự hơn nữa .
Ngoài phần mở đầu và kết luận đồ án tốt nghiệp gồm 3 chương :
Chương 1: Lý luận chung về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .
Chương 2: Phân tích tình hình Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần tư
vấn giao thông 8:
Chương 3: một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự
tại Công ty cổ phần tư vấn giao thông 8 .
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản
trị kinh doanh và các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức, phòng kế hoạch, phòng tài
chính, phòng thiết kế KCS của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 đã luôn tận
tình giúp đỡ, hướng dẫn Em trong quá trình thực tập và hoàn thành báo cáo đồ án
tốt nghiệp này .
2
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRONG DOANH NGHIỆP TRỊ NHÂN SỰ
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1: Khái niệm, đối tượng, mục tiêu của quản trị nhân sự.
1.1.1.1. Khái niệm
Trước khi đưa ra khái niệm Quản trị nhân sự chúng ta cần biết thế nào là
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ?
Như đã biết không chỉ trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt
động quản tị có trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào, dù là tổ chức kinh tế hay tổ
của một tập thể, mỗi người đều phải ý thức vì mục tiêu phát triển chung của tập thể,
của doanh nghiệp .
1.1.1.2 Đối tượng
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức.
1.1.1.3 Mục tiêu
Quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong một
doanh nghiệp, nhằm các mục tiêu sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập
quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao
động phát triển văn hóa nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội. Thông qua quản trị nguồn nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà
nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được điều này cần được các hoạt động
hỗ trợ như: Tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch
4
vụ trong doanh nghiệp. Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức
công đoàn với các tổ chức doanh nghiệp.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức,
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt
động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công bố
trí sử dụng, phát triển nguồn nhân sự, và thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu
của bộ máy, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc,
bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế
độ phụ cấp Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên
bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm
nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu
doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự
đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
- Cung cấp các dịch vụ:
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận
khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất
chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân
sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ
phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận
khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc
quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị
trờng là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin
cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế
hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
6
- Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận
khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành
tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các
tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các
biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu
lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người
lao động quan tâm: được đào tạo nhiều hơn,trả lương cao hơn, phúc lợi ngày càng
nhiều hơn.
Thứ hai, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức thông qua việc liên kết hàng động với kết quả. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được
mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần có được đội ngũ nhân lực hợp lý với những kiến
thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa giúp cho
doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Thứ tư, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn
nhân lực. Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phần
ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược
không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
8
c. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết giữa quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược với chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quy trình hoạch định thường được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1: Dự báo cung cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu; kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định cung cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu và kế
hoạch ngắn hạn). Dự báo cung cầu dựa vào việc phân tích môi trường, tình hình
nhân lực,kế hoạch sản xuất cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích quan hệ cung cầu về nhân sự, khả năng điều chỉnh, và
nhiệm của mình trong công việc.
- Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định
nhân sự như trong tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức có liên quan
đến công việc chứ không phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Do vậy mà việc quản trị nhân sự sẽ hiệu quả hơn
b. Trình tự thực hiện phân tích công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc hợp lý được tiến hành qua 6
bước sau
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc( nếu có)
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sự dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng
vấn, bảng câu hỏi
10
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc ở đó
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm:
- Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ
chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn.
- Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được
thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức.
- Nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên được tuyển vào
một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại
cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo.
Nhược điểm:
- Việc đề bạt những người đang làm việc trong đơn vị dễ hình thành nhóm
"Những ứng cử viên không thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức
vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất
hợp tác chia bè phái, khó làm việc.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ
trong tổ chức thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
12
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Thông qua quảng cáo tìm việc, website, qua văn phòng giới thiệu việc làm, các
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được
kết quả cao thì cẩn phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học
Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực
14
Xem xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Thẩm tra thông tin
Khám sức khỏe
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng, nhằm loại bớt các ứng viên không đủ điều kiện hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho tổ chức và cả ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và người tuyển
dụng. Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng
nhân sự. Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng
viên cần có sự chuẩn bị chu đáo.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt
các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, hoặc yếu kém rõ rệt so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn được áp dụng nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày.
của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân
lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia
y tế dựa vào đó và đánh giá thể lực của ứng viên.
Bước 7: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kì vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ thông tin về công
việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó, để tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp người lao động biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
16
nhập, sự thỏa mãn đối với công việc các điều kiện làm việc khác qua đó người
tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trông tương lai.
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn( tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho các nhân viên phát triển
được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp. Đào tạo và
phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông
nghề nghiệp cho nhân lực. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân lực
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển
áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao tới quản trị viên cấp thấp. Đào
tạo nâng cao năng lực quản trị là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp, vì các nhà
quản trị giữ một vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều cách đào tạo và phát triển, mỗi cách có những ưu nhược điểm khác
nhau cần phải cân nhắc, lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và nguồn tài chính của doanh nghiệp.
18
Phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc,trong đó thì người học sẽ học những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Phương
pháp này gồm các phương pháp sau:
♦ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và
công việc quản lý.
♦ Đào tạo theo kiểu học nghề: Hình thức đào tạo này bắt đầu từ
việc học lý thuyết sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của những công
nhân lành nghề khác.
♦ Kèm cặp và chỉ báo: Phương pháp này dùng cho những nhân
viên giám sát hay quản lý để họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
hiện tại và tương lai, thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có
ba cách kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
♦ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ
đào tạo, tốn vì được
Nhược điểm:. Tốn nhiều kinh phí cho quá trình đào tạo, tốn nhiều thời gian.
Trong quá trình đào tạo thì doanh nghiệp có thể thiếu nguồn lực vì được cử đi đào
tạo.
20
d. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo, phát triển
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực
21
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn người dạy và đào tạo người
dạy
Đánh giá thực hiện
Copyright: Tài liệu đại học ©