Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : NGUYỄN THU HIỀN
Mã sinh viên : CQ511390
Lớp : Kinh tế lao động K51
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong thời gian thực tập tốt nghiệp từ ngày 21/01/2013 đến ngày
17/05/2013, em đã được Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt tạo
điều kiện cho phép thực tập tại Phòng Nhân sự - Khối Quản lý Nguồn Nhân lực,
trực thuộc Hội sở của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt. Trên cơ sở định
hướng của giảng viên hướng dẫn là PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và những thông tin đã
thu thập được, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt”.
Em xin cam đoan những thông tin em đã sử dụng trong chuyên đề này là
thông tin chính xác và không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có nguồn
trích dẫn rõ ràng.
Nếu có sự sai khác nào so với lời cam đoan này thì em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 17/05/2013
Sinh viên
Nguyễn Thu Hiền
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CẢM ƠN
Em xin phép gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Vũ Hoàng Ngân –
Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực tập và viết
chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt đã tạo

qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Thu nhập của cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng nhân sự mới tai Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Quy định về đối tượng và thành phần tham gia đánh giá thực hiện công việc
tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Quy định về xếp loại cá nhân hàng tháng Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Quy định về xếp loại cá nhân kỳ Error: Reference source not found
Bảng 2.10: Quy định về xếp loại cá nhân cả năm Error: Reference source not found
Bảng 2.11: Quy định về xếp loại hàng quý đối với tập thể Error: Reference source not
found
Bảng 2.12: Quy định về xếp loại hàng kỳ đối với tập thể Error: Reference source not
found
Bảng 2.13: Quy định về xếp loại cả năm đối với tập thể Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng của tổng tài sản và vốn điều lệ của Ngân
hàng TMCP Bưu điện Liên Việt giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not
found
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng lợi nhuận của Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3: Số lượng nhân sự của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Error:
Reference source not found
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Hình 1.1: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa Error:
Reference source not found

ưu đãi lớn từ Nhà nước thì hiện nay, các ngân hàng thương mại cổ phần đang từng
bước trở thành điểm sáng trong bức tranh của ngành ngân hàng – tài chính. Một
trong những ngân hàng tuy tuổi đời còn non trẻ nhưng đã từng bước tạo dựng được
thương hiệu trên thị trường hiện nay là Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
(LienVietPostBank).
Ra đời năm 2008, trải qua 5 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt đã có những bước phát triển mạnh mẽ và vượt bậc về tổng tài sản, về
nhân sự, công nghệ, về lượng khách hàng và mạng lưới chi nhánh. Đồng thời,
thương hiệu của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt cũng đã tạo được dấu ấn
rộng rãi trong cộng đồng như một ngân hàng trẻ, năng động, phát triển ấn tượng,
một ngân hàng “ích nước, lợi nhà” và là một ngân hàng vì sự phát triển bền
vững.Với phương châm coi nguồn nhân lực là tài sản, là sức mạnh của ngân hàng,
các hoạt động quản trị nhân lực tại LienVietPostBank rất được coi trọng. Trong các
hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò
vô cùng quan trọng. Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để
LienVietPostBank tuyển dụng và bố trí công việc cho cán bộ nhân viên, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chi trả thù lao… Chính vì vậy mà em đã lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu
điện Liên Việt” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình nhằm có cái nhìn tổng
quát về thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại LienVietPostBank; và
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực
hiện công việc tại ngân hàng.
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Thấy được sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng.

công việc trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
a) Công việc
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm
“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động”
1
.
Công việc có thể được coi là kết quả của quá trình phân chia lao động trong
tổ chức, với việc mỗi cá nhân người lao động hay một nhóm người lao động đảm
nhiệm một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của từng
cá nhân, từng nhóm người lao động. Công việc chính là một đơn vị tổ chức nhỏ
nhất trong một doanh nghiệp.
Công việc cũng là cơ sở để cho các doanh nghiệp tổ chức và quản lý. Với
từng công việc cụ thể là một hoạt động để sản xuất, kinh doanh được thực hiện bởi
một người hay một nhóm người lao động. Một doanh nghiệp có rất nhiều công việc
khác nhau nên cần nhiều người lao động thực hiện các công việc khác nhau, nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển.
b) Thực hiện công việc
Thực hiện công việc được hiểu là quá trình mà người lao động sử dụng các
kiến thức, kỹ năng và công sức của mình, kết hợp với máy móc, công nghệ nhằm
hoàn thành một nhiệm vụ hay một công việc nào đó đóng góp vào trong tổ chức.
Để đạt được hiệu quả cao nhất thì quá trình thực hiện công việc phải dựa trên
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai văn bản này giúp
cho người lao động có thể hiểu được công việc mà họ cần phải làm cũng như các
yêu cầu để thực hiện được công việc đó.
c) Đánh giá thực hiện công việc
Cũng theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì
“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc cụ thể.
- Thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động: Các kết quả đánh giá
cần được thảo luận lại với người lao động nhằm mục đích hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ. Cùng với đó, các kết quả đánh giá cũng được cung cấp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và được lưu trữ lại trong hồ sơ của nhân viên để làm
cơ sở cho các quyết định về nhân lực có liên quan tới công việc của người lao động
như thù lao, đào tạo phát triển, thăng chức, kỷ luật…
2
Giáo trình Quản trị nhân lực_Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2010_trang 134
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng với cả hai bên:
doanh nghiệp sử dụng lao động và bản thân người lao động.
a) Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Trước
hết, đánh giá thực hiện công việc cho phép các lãnh đạo cấp cao kiểm tra lại sự phù
hợp giữa công việc với các mục tiêu, chiến lược kinh doanh và phát triển của doanh
nghiệp.
Dựa trên kết quả đánh giá này để nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao trong
doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát
triển, trả thù lao lao động hay thăng tiến, kỷ luật… Sự hợp lý và tính đúng đắn của
việc sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc cũng như thông tin phản hồi với
các kết quả thu được sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, xây dựng và phát
triển đạo đức, thái độ làm việc cho người lao động, đồng thời cũng sẽ tạo ra bầu
không khí tâm lý – xã hội trong tập thể.
b) Đối với bản thân người lao động

công việc hiệu quả hơn.
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc là một trong những cơ sở
giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp xem xét, cân nhắc so sánh giữa khả năng thực
hiện công việc thực tế của người lao động với các tiêu chuẩn đã đề ra để từ đó đưa
ra các quyết định thôi việc nếu kết quả đánh giá liên tục kém.
b)Bố trí công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp thấy
được từng vị trí công việc đã được bố trí hợp lý hay chưa và có cần phải thay đổi gì
hay không.
Dựa trên những tiêu chí đánh giá, sự cân đối giữa yêu cầu đặt ra và năng lực,
nguyện vọng thực tế của người lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ trả lời
được những câu hỏi như: người lao động có phù hợp với vị trí công việc đó hay
không? Họ đã phát huy hết được khả năng của bản thân hay chưa? Có cần thay đổi
gì không để đạt được hiệu quả công việc cao nhất? Từ những câu trả lời cho các câu
hỏi trên, nhà quản lý doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định luân chuyển, thuyên
chuyển, thăng chức cho người lao động.
c) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: lựa chọn đối
tượng và phương pháp để đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo… nhằm mục đích
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Có thể nói đánh giá
thực hiện công việc giữ vai trò vô cùng quan trọng trong kế hoạch đào tạo phát triển
vì nó giúp cho doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu của người lao
động. Từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng, bổ sung kiến thức, xây dựng được
chương trình đào tạo hợp lý và đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp; đồng thời
đánh giá được tiềm năng phát triển trong tương lai, khả năng thăng tiến của người
lao động.

Để xây dựng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa có hai bước quan trọng
đó là: lựa chọn các đặc trưng (tiêu thức) và đo lường các tiêu thức. Tùy thuộc vào
tính chất đặc thù của từng loại công việc cụ thể mà các đặc trưng được lựa chọn ra
có thể là chất lượng, số lượng của công việc; sự nỗ lực phấn đấu, cống hiến cho
công việc; hay sáng kiến, tính sáng tạo và độ tin cậy trong công việc… Việc lựa
chọn các tiêu thức đánh giá cần phải được tiến hành dựa trên cơ sở đặc trưng có liên
quan đến hiệu quả của doanh nghiệp. Các thang đo đánh giá được thiết kế dưới
dạng thang đo liên tục hoặc thang đo rời rạc.
Để tiến hành đánh giá, người đánh giá sẽ xác định xem thực hiện công việc
của đối tượng được đánh giá thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc, tốt hay trung bình…)
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
theo từng tiêu thức đã định trước. Việc kết hợp các điểm số có thể tính theo cách
bình quân hoặc tính tổng cộng điểm của từng tiêu thức.
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa đơn giản, dễ hiểu và khá
thuận tiện khi sử dụng. Người đánh giá có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng
hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng những điểm số cụ
thể. Nhờ đó mà phương pháp đánh giá này cho phép so sánh về điểm số và từ đó
thuận tiện cho việc ra quyết định nhân sự khác liên quan đến quyền lợi của người
lao động. Một mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc có thể được thiết kế với các
tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó hoàn
toàn có thể sử dụng chung cho nhiều nhóm người lao động.
Nhược điểm: Khi sử dụng chung một mẫu phiếu đánh giá cho nhiều nhóm
người lao động thì các đặc trưng riêng biệt của từng vị trí công việc có thể bị bỏ sót.
Bên cạnh đó thì việc sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa cũng rất dễ bị
ảnh hưởng nhiều bởi các lỗi chủ quan của người đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá
không chính xác. Cụ thể các lỗi mà người đánh giá có thể mắc là:
- Lỗi thiên vị: khi người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn so
với những người khác.

Dưới
mức yêu
cầu
Mức độ
tối thiểu
Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
Năng lực chuyên môn 5 4 3 2 1
Làm việc nhóm 5 4 3 2 1
Sáng kiến trong công
việc
5 4 3 2 1
Tính trung thực 5 4 3 2 1
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
b) Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá ghi chép các sự kiện quan trọng yêu cầu người đánh
giá ghi lại theo cách thức mô tả những hành vi hiệu quả và những hành vi không
hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố
của công việc.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.2: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá ghi chép các sự
kiện quan trọng
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Chu kỳ đánh giá:
Ngày Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
02/03/2013

được các lỗi chủ quan của người đánh giá như sự dễ dãi hay xu hướng trung bình.
Kết quả đánh giá được thể hiện bằng điểm số cụ thể nên cũng dễ dàng cho người
quản lý khi đưa ra các quyết định nhân sự.
Nhược điểm: Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau tương ứng với từng
loại công việc khác nhau để cho các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc. Nếu
trường hợp các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp được với rất nhiều loại
công việc nhưng lại không thể phản ánh được tính đặc thù của từng vị trí công việc.
Việc xác định trọng số cho các tiêu thức đánh giá cũng tương đối phức tạp và đòi
hỏi cần có trình độ chuyện môn nhất định.
Phạm vi áp dụng: Thông thường thì phương pháp đánh giá thực hiện công
việc bằng danh mục kiểm tra hay áp dụng cho đối tượng là nhân viên hành chính,
văn phòng.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.3: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá danh mục kiểm tra
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Lựa chọn
Đi làm đúng giờ +
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Không hút thuốc tại nơi làm việc +
Hòa nhã, đoàn kết với đồng nghiệp +
Có sáng kiến hay cải tiến trong quá trình làm việc
… …
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
d) Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi là sự kết hợp giữa hai

tiếp tục phục vụ cho khách hàng đã say rượu nhưng có
người đi kèm
Trung bình 4
Nhân viên phục vụ đã ngừng phục vụ thêm đồ uống
cho khách hàng đã say rượu nhưng chỉ có một mình
Yếu 3
Nhân viên phục vụ tán chuyện với khách hàng chỉ có
một mình
Kém 2
Nhân viên phục vụ xét nét khách hàng trẻ tuổi ngay họ
lần đầu tiên đến quầy
Rất kém 1
Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách hàng
(tất cả các trường hợp khách hàng đã uống hết hay
chưa) với một lời thông báo khiếm nhã hoặc không hề
thông báo về giờ đóng cửa.
- Thang đo quan sát hành vi: đưa ra các tiêu chí của đánh giá thực hiện công
việc rõ ràng hơn. Người đánh giá không cần quyết địn xem hành vi là tốt hay chưa
tốt mà chỉ cần mô tả tần suất xảy ra của hành vi: không bao giờ, hiếm khi, thỉnh
thoảng, thường xuyên, luôn luôn.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.5: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng thang đo quan sát hành vi
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu
Không
bao giờ
Hiếm khi

như kế toán, luật sư hay những loại công việc có tính chất phục vụ như nhân viên
bán hàng, nhân viên cung cấp dịch vụ,…
d) Phương pháp đánh giá bản tường thuật
Phương pháp đánh giá bản tường thuật là phương pháp trong đó người đánh
giá sẽ viết một văn bản (tức là bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của
người lao động, về các ưu, nhược điểm, các tiềm năng của họ cũng như đưa ra các
gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Có rất
nhiều chủ đề khác nhau để viết bản tường thuật, như: tình hình thực hiện công việc
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tại doanh nghiệp; các điểm mạnh, điểm yếu của người lao động; khả năng thăng tiến
và nhu cầu đào tạo,…
Ưu điểm: Phương pháp này khi được thực hiện tốt sẽ cung cấp được các
thông tin phản hồi rất hữu ích, chi tiết cho người lao động.
Nhược điểm: Khó có thể nào sử dụng các thông tin tường thuật vào việc đưa
ra các quyết định nhân sự. Các thông tin tường thuật có được chính xác hay không
phụ thuộc rất lớn vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá. Do vậy mà bản
tường thuật có thể được viết theo yêu cầu của những câu hỏi đã được định sẵn (gọi
là mẫu tường thuật) để tạo điều kiện dễ dàng hơn cho người đánh giá. Bên cạnh đó
thì phương pháp đánh giá bản tường thuật thường được kết hợp với một phương
pháp đánh giá khác mang tính định lượng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong quá
trình sử dụng.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.6: Mẫu phiếu đánh giá bản tường thuật
Họ và tên nhân viên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
1. Nhân viên này đã hoàn thành được những gì từ lần đánh giá trước gần đây nhất?

cho đến yếu kém nhất. Cách thức xếp hạng này đơn giản, nhanh chóng, tuy nhiên dễ
dẫn đến sai lầm và thiếu tính chính xác trong kết quả đánh giá.
+ Xếp hạng có lựa chọn: trước tiên, người đánh giá lựa chọn ra từ danh sách
những người lao động cần được đánh giá người xuất sắc nhất và người yếu kém
nhất. Tên của hai người lao động này được tách riêng ra khỏi danh sách ban đầu và
được xếp vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó, người đánh giá lại tiếp
tục lựa chọn người lao động xuất sắc nhất và người lao động yếu kém nhất trong số
những người lao động còn lại của danh sách ban đầu và tên của hai người này lại
được xóa khỏi danh sách ban đầu đó và ghi vào danh sách thứ hai kia. Việc sắp xếp
cứ tiếp tục được tiến hành lần lượt như vậy cho đến hết. Xếp hạng theo cách có lựa
chọn như thế này có hiệu quả chính xác hơn là cách xếp hạng đơn giản.
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- Phương pháp so sánh cặp: người đánh giá phải tiến hành so sánh từng
nhân viên với tất cả những nhân viên còn lại trong cùng bộ phận theo từng cặp. Như
vậy thì khi đánh giá, người đánh giá phải xem xét giữa hai cá nhân cùng một lúc và
phải đưa ra quyết định xem ai là người thực hiện công việc tốt hơn. Vị trí của một
nhân viên trong bảng xếp hạng đánh giá được quyết định bởi số lần mà nhân viên
đó được lựa chọn là tốt hơn so với nhân viên khác. Có một cách thức tương đối đơn
giản và tốn ít thời gian là viết tên và mã nhân viên của từng nhân viên theo thứ tự từ
trên xuống dưới của một biểu đồ về phía bên trái và cũng những mã nhân viên đó
theo từng cột ở phía trên để tạo thành một bảng đánh giá (cũng có thể gọi là ma
trận). Người đánh giá sẽ xem xét cân nhắc từng cặp nhân viên trong một nửa của
bảng đánh giá đó và lựa chọn ra nhân viên làm việc tốt hơn trong từng cặp.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.7: Ma trận đánh giá so sánh cặp
4
STT
Tên nhân