CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học:
Cán bộ chấm nhận xét 1:
Cán bộ chấm nhận xét 2:

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN
VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . . tháng . . . .
năm . . . . .

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: ……
2. Thư ký: ………
3. Ủy viên: …… CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . . năm . . . . . .

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Lưu Chí Hồng Giới tính: Nam / Nữ 

luận văn.
Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi dào sức
khỏe và thành công trên mọi lĩnh vực.
Trân trọng!

TP.HCM, ngày 17 tháng 05 năm 2014 Lưu Chí Hồng
ii
TÓM TẮT
Hiện nay, toàn cầu hóa đang có xu hướng chuyển dần sang nền kinh tế dịch vụ, trong đó
tri thức đóng vai trò rất quan trọng vì chiếm tỉ lệ khá cao. Trước tình hình đó, quản lý tri
thức là một trong những thách thức mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) cần phải
đối mặt để nâng cao lợi thế cạnh tranh, đặc biệt là các DNVVN trong ngành dịch vụ. Để
thực hiện điều này, các DNVVN cần quan tâm đến việc chia sẻ tri thức vì đó là một trong
những giai đoạn quan trọng nhất của quản lý tri thức. Do đó, các doanh nghiệp cần xây
dựng một nền văn hóa sao cho việc chia sẻ tri thức được thuận lợi hơn.
Trên cơ sở những nghiên cứu trước của Mueller (2013), Islam & các cộng sự (2011), Al-
Alawi & các cộng sự (2007), Gruber & Duxbury (2001), nghiên cứu này khảo sát sự ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức như lãnh đạo, sự
cống hiến thời gian, cơ cấu tổ chức, độ cởi mở, định hướng học tập, định hướng nhóm,
định hướng phát triển, định hướng đầu ra và định hướng nhân viên.
Hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính dùng để kiểm định thang đo thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 13
nhà quản lý trong nhiều lĩnh vực ở TP.HCM. Nghiên cứu định lượng sử dụng thang đo
hiệu chỉnh trong nghiên cứu định tính để tiến hành khảo sát. Mẫu khảo sát gồm 418

to conduct surveys. The survey samples included 418 people working in SMEs in
HCMC. The data is used to perform the analysis: Cronbach's Alpha, exploratory factor
analysis (EFA), multiple regression, ANOVA.
The results showed that the cultural factors that affect knowledge sharing in SMEs in
HCMC is openness (β = 0.280), team orientation (β = 0.248), output orientation (β =
0.166), learning orientation (β = 0.109) and organizational structure (β = 0.097). The
adjusted R
2
of model is 0.404.
Although of some limitations, the results and recommendations supplies a useful
information channel for managers to reference, then culture can be adjusted to promote
knowledge sharing, contributing to improve the efficiency of knowledge management. iv
MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1
1.1 Tên đề tài nghiên cứu 1
1.2 Lý do hình thành đề tài nghiên cứu 1
1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
2.1 Cơ sở lý thuyết 7
2.2 Mô hình nghiên cứu trước đây 18
2.3 Nhận diện vấn đề của các nghiên cứu trước và giải quyết 22
2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
3.1 Phương pháp nghiên cứu 29

5.2 Kiến nghị 71
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
PHỤ LỤC 82
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi trong nghiên cứu định tính 82
vi
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi hoàn chỉnh 83
Phụ lục 3: Danh sách các nhà quản lý tham gia trong nghiên cứu định tính 86
Phụ lục 4: Thống kê mô tả đặc tính cá nhân của tập dữ liệu khảo sát 87
Phụ lục 5: Bảng crosstab mô tả tập dữ liệu khảo sát 92
Phụ lục 6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 95
Phụ lục 7: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập 104
Phụ lục 8: Kiểm định lại Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA 113
Phụ lục 9: Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc 115
Phụ lục 10: Kết quả phân tích tương quan 116
Phụ lục 11: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 117
Phụ lục 12: Kết quả kiểm định Independent-Sample T-Test 121
Phụ lục 13: Kết quả phân tích One-Way ANOVA 122
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 133
Trang
Hình 1.1 – Sự chuyển dịch sang ngành dịch vụ của nước Mỹ (%) 3
Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của Mueller (2013) 19
Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) 20
Hình 2.3 – Mô hình nghiên cứu của Gupta & Govindarajan (2000) 21
Hình 2.4 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 28
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu 29
ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang
Bảng 1.1 – Sự chuyển dịch ngành của các nước trên thế giới năm 2010 4
Bảng 1.2 – Tỷ lệ doanh nghiệp năm 2011 phân theo quy mô lao động (%) 5
Bảng 2.1 – Các định nghĩa về tri thức 7

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 Tên đề tài nghiên cứu
“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến việc chia sẻ tri thức trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM”
1.2 Lý do hình thành đề tài nghiên cứu
Mặc dù cụm từ “Quản lý tri thức” (QLTT) đã được sử dụng phổ biến vào
cuối những năm 1980, nhưng sự có mặt của nó đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ
trước. Dalkir (2005) cho rằng việc tạo ra và truyền tải tri thức đã trở thành yếu
tố quan trọng hơn bao giờ hết trong sự cạnh tranh.
Nhiều tổ chức đã bắt tay vào QLTT như một chiến lược cốt lõi để nâng cao
lợi thế cạnh tranh của họ (Lawson, 2003). Trong đó, chia sẻ tri thức (CSTT)
giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là việc cần thiết để chuyển
giao tri thức của cá nhân và nhóm vào tri thức của tổ chức, dẫn đến QLTT
hiệu quả. Một số nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng việc CSTT là rất quan trọng
cho sự thành công của một doanh nghiệp (Davenport và Prusak, 1998) vì nó
dẫn đến việc triển khai tri thức nhanh hơn đến các thành phần của tổ chức, và
các thành phần này có thể được hưởng lợi rất nhiều từ nó (Syed-Ikhsan và
Rowland, 2004).
Tuy nhiên, các nỗ lực của QLTT thường gặp phải khó khăn từ nền văn hóa
doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức (VHTC) được xem như một trong những rào
cản quan trọng nhất của QLTT, nó không những có thể hạn chế mà cũng có
thể thúc đẩy các hoạt động QLTT (Skacilik, 2005).
VHTC được đánh giá cao trong tinh thần đoàn kết (xu hướng theo đuổi
mục tiêu chung) dẫn đến một nhận thức về việc “tri thức như được sở hữu bởi
- 2 -
tổ chức”, điều này sẽ lần lượt dẫn đến các mức độ CSTT cao hơn (Jarvenpaa
& Staples, 2001). Tóm lại, mỗi doanh nghiệp đều có một nền văn hóa riêng và
VHTC có thể góp phần trong việc khuyến khích hoặc ngăn cản việc CSTT
trong doanh nghiệp.

80% trong các loại tri thức và là loại tri thức khó hình thức hóa, khó truyền đạt
và lưu trữ nhất.
1.4.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có các hoạt động
liên quan đến ngành dịch vụ ở TP.HCM. DNVVN chiếm hơn 90% ở Việt
Nam và có vai trò quan trọng trong nền kinh tế - xã hội ở Việt Nam (Xem mục
3.1.3).

Hình 1.1 – Sự chuyển dịch sang ngành dịch vụ của nước Mỹ (%)
Hơn hai trăm năm qua, nước Mỹ đã chuyển từ ngành nông nghiệp sang sản
- 4 -
xuất đến dịch vụ, sự dịch chuyển rõ rệt này thể hiện trong Hình 1.1. Sự phát
triển của ngành dịch vụ song song với sự phát triển của nền kinh tế tri thức,
bao gồm tài chính, y tế, giáo dục, chính phủ, B2B… (Spohrer, 2011)
Bảng 1.1 – Sự chuyển dịch ngành của các nước trên thế giới năm 2010
Quốc gia
% Lao
động
trên thế
giới
Nông
nghiệp
(%)
Hàng
hóa
(%)
Dịch
vụ
(%)
Sự phát

45
16
39
34%

Brazil
3.0
20
14
66
61%

Nga
2.4
10
21
69
64%

Nhật Bản
2.2
5
28
67
45%

Bangladesh
2.1
63
11

cần các nguyên vật liệu đầu vào hữu hình như dây chuyền sản xuất hay nhà
máy để sản xuất ra dịch vụ, mà giữ vai trò quan trọng nhất trong hoạt động
dịch vụ là yếu tố con người, thể hiện qua quá trình sử dụng chất xám và các kỹ
năng chuyên biệt với sự hỗ trợ của các dụng cụ, trang thiết bị chứ không phải
ở sức mạnh cơ bắp hay các hoạt động gắn liền với các dây chuyền sản xuất đồ
- 6 -
sộ.
Do đó, tác giả chọn đối tượng nghiên cứu là các DNVVN có các hoạt động
liên quan đến ngành dịch vụ ở TP.HCM.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu này có thể là một kênh thông tin hữu ích cho các
nhà lãnh đạo tham khảo để điều chỉnh nền văn hóa sao cho việc CSTT diễn ra
được thuận lợi, góp phần thành công trong việc triển khai QLTT, biến tri thức
thành lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- 7 -

K.Wiig
1993
Tri thức bao gồm các chân lý và niềm tin, các quan điểm
và khái niệm, các đánh giá và mong đợi, các phương
pháp và bí quyết.
- 8 -
T. Beckman
1999
Tri thức lý luận về thông tin và dữ liệu để hỗ trợ tích cực
cho hiệu suất làm việc, cách giải quyết vấn đề, ra quyết
định, học tập và giảng dạy.

Tri thức hiện (Explixit knowledge)
Tri thức hiện được định nghĩa là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có thể dễ
dàng truyền đạt và lưu trữ. Nó có hình thức, có hệ thống và có thể dễ dàng thể hiện
trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các
chương trình máy tính (Nonaka, 1994, 1996, 1998).
Tri thức ẩn (Tacit knowledge)
Tri thức ẩn là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền
đạt cho những người khác. Nó cũng được bắt rễ sâu trong hành động và trong cam
kết cá nhân trong một bối cảnh cụ thể. Nó bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ
thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ, được đề cập trong thuật ngữ "bí
quyết" (“know-how”), và có một chiều kích nhận thức quan trọng. Điều này bao
gồm các mô hình tinh thần, niềm tin và quan điểm mà ăn sâu đến nỗi chúng ta
phải công nhận nó, và do đó không thể dễ dàng nói rõ được chúng (Nonaka,
1998).
Quản lý tri thức (Knowledge Management)
Có nhiều định nghĩa khác nhau về QLTT, tùy vào góc nhìn:
 Từ góc nhìn kinh doanh: QLTT là một hoạt động kinh doanh với 2
khía cạnh chính: xem tri thức như là quan tâm chính, thể hiện ở chiến

- 10 -
thích sự trao đổi của các suy nghĩ, kinh nghiệm và ý tưởng giữa các cá nhân trong
tổ chức (Ismail và các cộng sự, 2009).
Trong phạm vi của nghiên cứu này, khái niệm CSTT bao gồm cả các hành
động và ý định CSTT của các thành viên trong tổ chức.
2.1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức
Văn hóa (Culture)
Văn hóa bao gồm những giá trị cơ bản, niềm tin và quy tắc ứng xử của một
cộng đồng. Phong tục xã hội, sự tự định hình của mỗi thành viên, những thứ
khiến nó khác biệt với các xã hội khác, gọi chung là văn hóa của xã hội đó
(Dalkir, 2005).
Văn hóa tổ chức (Organizational Culture)
Theo Newstrom (2007), VHTC là tập hợp các giả định, niềm tin, giá trị và
chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức. Nền văn hóa này có
thể được tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong tổ chức, hoặc
có thể chỉ đơn giản là được phát triển theo thời gian. Nó đại diện cho một yếu tố
chủ chốt của môi trường làm việc mà nhân viên thực hiện công việc của họ.
Theo Recardo & Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị
và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và
niềm tin này là cụ thể đối với tổ chức đó và phân biệt nó với các tổ chức khác.
VHTC giúp định hình, xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong
tổ chức. VHTC được đo lường qua 8 khía cạnh sau đây:
1) Giao tiếp: Nghiên cứu quan tâm đến số lượng và loại hệ thống giao
tiếp, thông tin nào được truyền đạt và bằng cách nào.
2) Đào tạo và phát triển: Sự thành công của nhóm phụ thuộc nhiều vào
việc đạt được kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng để đánh giá là sự cam kết
- 11 -
của nhà quản lý sẽ cung cấp các cơ hội phát triển, tổ chức sẽ cho phép
các kỹ năng hoặc hành vi mới được áp dụng trong công việc và sự tập
trung vào giáo dục của nhà quản lý.

để xem xét tác động của đầu ra lên con người trong tổ chức.
5) Định hướng đội nhóm: Mức độ mà các hoạt động công việc được tổ
chức xung quanh các đội nhóm chứ không phải cá nhân.
6) Tính cạnh tranh: Mức độ mà mọi người năng nổ và cạnh tranh chứ
không phải là dễ tính và hỗ trợ.
7) Tính ổn định: Mức độ mà các hoạt động tổ chức nhấn mạnh vào
việc duy trì nguyên tình trạng, trái ngược với sự tăng trưởng.
Khi các cá nhân xem xét tổ chức của họ theo bảy đặc điểm này, họ nhận được
một bức tranh tổng hợp của VHTC. Hình ảnh này trở thành cơ sở cho các thành
viên cảm nhận về sự hiểu biết chung của tổ chức, cách thức làm việc trong tổ chức
và cách các thành viên cư xử với nhau.
Văn hóa tổ chức là nền tảng của quản lý tri thức
VHTC là thành phần quan trọng đảm bảo cho sự di chuyển của thông tin và tri
thức trong tổ chức. Sức mạnh và sự cam kết của một VHTC sẽ quan trọng hơn so
với việc cài đặt các công nghệ truyền thông để thúc đẩy việc CSTT.
Tổ chức có văn hóa CSTT là tổ chức xem việc CSTT như một tiêu chuẩn,
trong đó mọi người được khuyến khích làm việc cùng nhau, cộng tác, chia sẻ, và
họ được tưởng thưởng vì việc đó. Việc chuyển đổi từ “tri thức là sức mạnh” thành
“tri thức được chia sẻ thì mạnh hơn” là việc mà các tổ chức cần hướng đến để biến
tri thức thành tài sản của tổ chức (Dalkir, 2005).

- 13 -
2.1.3 Khái niệm Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Khái niệm Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN)
Tại Việt Nam
Ngày 30-06-2009, Chính Phủ đã đưa ra định nghĩa mới về các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong Nghị định 56/2009/NĐ-CP: “Doanh nghiệp vừa và
nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được
chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng
nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán

tỷ đồng
201 – 300
người
II. Công
nghiệp và
xây dựng
≤10 người
≤ 20 tỷ
đồng
11 – 200
người
> 20 - 100
tỷ đồng
201 – 300
người
III. Thương
mại và dịch
vụ
≤10 người
≤ 10 tỷ
đồng
11 – 50
người
> 10 - 50 tỷ
đồng
51 – 100
người