Chuyờn thc tp tt nghip
trờng đại học kinh tế quốc dân
khoa khoa học quản lý

chuyên đề tốt nghiệp
Đề t ài:
Gii phỏp hon thin cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc ti
Cụng ty TNHH Ti Tõm .
Sinh viên thực hiện : Mnh H
Lớp : Qun lý kinh t 46A
Giáo viên hớng dẫn : Nguyn Vn Hin
SV: Mnh H Lp: Qun lý Kinh t 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC ....................................................................................................................2
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................4
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội..................................64
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:.............................................71
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự..............................................71
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự..................................72
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động.................73
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n..................................................1
khoa khoa häc qu¶n lý......................................................1
Sinh viªn thùc hiÖn : Đỗ Mạnh Hà...............................................................1
Gi¸o viªn híng dÉn : Nguyễn Văn Hiển.........................................................1

thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng
hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp
phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của
người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái
trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai
trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý,
kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực cùng với
quá trình thực tập tại Công ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài:
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
"Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tài Tâm"
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tài Tâm
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tài Tâm
Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên
đề không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý
kiến của quý thầy cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của
lãnh đạo và cán bộ nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian
thực tập tại quý công ty và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy
giáo Nguyễn Văn Hiển.
Em xin chân thành cảm ơn!

- Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ
cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới…
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên
môn kỹ thuật.
c. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai
trò của con người trong sự phát triển. Vai trò của con người đối với sự phát
triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng
sản phẩm, dịch vụ . Thứ hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các
sản phẩm đó bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình.
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự
phát triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được
sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết
quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh
nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
a.Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
b. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những
con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của
mình. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì

động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản
lý tự thực hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp
ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý
nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế
xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện
các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử
lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp
chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp
và chính sách chung liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời
xây dựng các quy định hợp thức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế,
tiêu chuẩn, định mức...). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và
truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng
vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản
lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với
cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải
sử dụng quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến).
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn

liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín
cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
a. Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
b. Tầm quan trọng
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không
biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông
thường chất lượng của qúa trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng
hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của
quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động…
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp

- Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp thu hút được áp dụng khá phổ biến. Thường áp dụng cho các tổ chức
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa
phương, trung ương…
1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ
Việc tuyển mộ nhân lực cho các tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
• Yếu tố bên trong
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty
- Chi phí tuyển mộ
• Yếu tố bên ngoài
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây.
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Là cơ quan tham mưu cho cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định
các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.. Phòng nhân lực
cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra
những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
•Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc.
- Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức.
- Nhược điểm
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với
công việc mới.
+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất
vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ
hội thăng tiến…
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tổ chức cần lựa chọn các vùng tuyển mộ nó có liên quan đến chất lượng
của nhân sự tuyển mộ. Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan
trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc
trong tương lai.
Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác
định được thời gian và địa điểm tuyển mộ. Cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
b. Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ

thiên theo mùa, hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần
thiết cho công việc
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển
chọn tốt giúp cho tổ chức chọn được những con người có được những kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công vịêc. Để tuyển chọn đạt kết
quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu
thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi
bước tổ chức sẽ loại bỏ được những ứng viên không thích hợp. Để được nhận

đặc biệt khác của ứng viên…
+ Kết quả chính xác.
- Nhược điểm
+ Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định chính xác.
+ Phương pháp này không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số
điểm nào đó mà chỉ cho biết điểm số mà họ đạt được.
+ Phương pháp này chỉ mang lại kết quả tốt khi những dữ kiện mà ứng
viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
+ Tuỳ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm.
- Các loại trắc nghịêm.
+ Trắc nghiệm bằng các bài thi viết.
+ Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp.
+ Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ.
- Các nội dung trắc nghiệm.
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
+ Trắc nghiệm về tâm lý.
+ Trắc nghiệm về mức độ thông minh.
+ Trắc nghiệm về cá tính.
+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu.
•Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và các ứng viên đã đạt cuộc thi
trắc nghiệm. Các ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ. Nội dung
phỏng vấn về cá tính, nhân cách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp….
•Phỏng vấn sâu
Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của
ứng viên. Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của
ứng viên. Người phụ trách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp…..
1.2.4.2.Quá trình biên chế nội bộ
Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm
đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng yêu cầu của sản xuẩt
kinh doanh. Biên chế nội bộ doanh nghịêp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức.
- Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác.
- Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc mới có tiền
lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển tốt hơn.
- Xuống chức:Là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có
cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.2.4.3.Thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân lao
động và tổ chức. Trên thực tế có các dạng thôi việc sau:
- Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và
doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn:Giảm quy mô sản
xuất, tổ chức lại sản xuẩt
- Sa thải: Có hai loại sa thải
+ Sa thải do bị kỷ luật
+ Sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp.
Sau khi khỏi bệnh họ sẽ được trở lại làm việc
+ Tự thôi việc: Là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo
quy định về tuổi về hưu của pháp luật

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.5.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ghi chú: ĐT - PT: Đào tạo - phát triển
1.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
người lao động trong việc đóng góp vào các hoạt động của tổ chức. Nâng cao
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Định rõ nhu cầu ĐT - PT
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương tiện thích
hợp
Đánh giá chương trình ĐT-PT
Thực hiện chương trình ĐT-PT
Lựa chọn các phương pháp
thích hợp