LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn
nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực tốt không cách nào khác tổ chức
đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong
tổ chức .Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một nguồn nhân lực hiệu quả, đảm
bảo đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp hiện nay luôn coi trọng vấn đề quản trị nhân lực, và đặc
biệt trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay, quản trị nhân lực đang
là vấn đề nhức nhối cần phải quan tâm. Câu hỏi đặt ra là tại sao sau khi ra
trường, sinh viên thường lựa chọn việc làm cho mình tại các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… mà rất ít người lựa chọn doanh
nghiệp nhà nước, và tại sao sau một thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhà
nước họ thường chuyển sang các doanh nghiệp khác. Đây là một bài toán cần có
lời giải thiết thực.
Đề tài: “Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước” mà tôi lựa
chọn hi vọng sẽ góp một phần nhỏ trong việc tìm ra lời giải cho bài toán đó. Rất
mong nhận được sự đóng góp của thầy giáo và các bạn.
1
Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực
1-Khái niệm
Để hiểu rõ về Quản trị nhân lực, chúng ta cần nắm rõ các khái niệm nhân
lực và nguồn lực
- Nhân lực là thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khoẻ của
than thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức
sống, y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi… Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách… của từng con người. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người
còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
con người.

thể dẫn đến sự thất bại của các hoạt động khác cũng như sự thất bại của tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức vì vậy quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
3
mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả
nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh trạnh ngày càng gay gắt trên thị trường
nên các tổ chức muốn tồn tại được và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của
mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định. Bởi vậy, viêc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng
cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mìnhvà biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, để có
được một kế hoạch hiệu quả, quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải
xác định rõ một số nhân tố sau:
- Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược
của tổ chức
- Tính không ổn định của môi trường
- Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
- Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
4.1.2- Phân tích và thiết kế công việc
4.1.2.1- Khái niệm:
5
Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia thành
các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và
được thực hiện bởi một số người lao động tại một số vị trí việc làm. Ta có các
định nghĩa
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động riêng biệt với mục đích cụ thể mà mỗi
người lao động phải thực hiện
- Vị trí ( vị trí việc làm ): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi
cùng một người lao động
- Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động.
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung có có liên quan
đến nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động
có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo
và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
Việc tạo thành công việc là kết quả của sự phân chia lao động ( phân công
lao động) trong một tổ chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang
tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và nó có những chức năng quan

trung tâm của thiết kế công việc. Có rất nhiều cách để thiết kế công việc. Như
Ernst J.McCormick và những người cộng sự đã thiết kế nên một bản câu hỏi
gồm 190 yếu tố thành phần của công việc để sử dụng trong quá trình phân tích
công việc. Còn J.Richard Hackman và Greg R.Oldham cho rằng có năm đặc
trưng cơ bản để tạo nên đặc trưng của công việc là: tập hợp các kỹ năng; tính xác
định của nhiệm vụ; tầm quan trọng của nhiệm vụ; mức độ tự quản; sự phản hồi
Ở từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ được kết
cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả nhất định của cá
7
nhân người lao động hoặc của tổ chức. Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công
việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại
công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế hớp lý. Các công việc được
thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao
động với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp
dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hoá động lực làm việc.
b) Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc
Khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, các tổ chức, doanh nghiệp
có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp sau đây:
- Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và
trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng
công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này đã tồn tại
nhiều năm và được nhiều doanh nghiệp chấp nhận.
- Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu
và phân tích chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người
lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và
các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hoạt động hợp
lý nhằm tối đa hoá hiệu suất của quá trình lao động. Thực chất đó chính là việc
tiêu chuẩn hoá công việc và cách thức thực hiện công việc và cách thức thực
hiện công việc để mọi người có thể thực hiện được công việc sản xuất mang tính

tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn
mơ hồ mang tính chủ quan.
Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các
thông tin quan trọng có liên quan tới công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại
thông tin nào, mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các
9
thông tin, lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí còn tuỳ thuộc cả vào thời gian,
ngân sách cho việc đó. Các loại thông tin cần phải thu thập là:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
cần thực hiện thuộc công việc. Loại thông tin này yêu cầu là phải đầy đủ, không
bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải
gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng
nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính ) để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
- Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng
và các phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, điều kiện về chế độ và thời gian làm việc…
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các
khả năng, kĩ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm
việc cần thiết.
Các tư liệu thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào
mục đích của phân tích công việc. Chúng thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho tất
cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong tổ chức.
Đây chính là các kết quả của quá trình phân tích công việc và chúng có
những ứng dụng rất quan trọng. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản
yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất
nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực. Để có được những thông tin chính
xác đó có rất nhiều phương pháp, để thu thập thông tin, không có phương pháp

chức, là khâu đầu tiên đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm cần.
- Giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi ro.
- Tuyển phù hợp tạo điều kiện cho các vị trí quan trọng khác thành công.
- Tuyển đúng, phù hợp tạo điều kiện để phát triển văn hoá doanh nghiệp.
4.1.3.2. Qúa trình tuyển mộ
a) Các yếu tố ảnh hưởng
Môi trường bên trong
- Thị trường lao động
- Những quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu, giờ làm việc, thời
11
gian thử việc là bao lâu.
- Động thái của các đối thủ cạnh tranh, sử dụng những loại lao động gì, họ
làm những gì để thu hút nguồn nhân lực.
- Động thái của xã hội đối với một nghề nghiệp nào đó.
Môi trường bên trong
- Khả năng của tổ chức
- Uy tín của tổ chức
- Chính sách nhân sự của công ty
- Bản thân nhà tuyển dụng
- Tính công bằng trong việc ra quyết định
b) Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
Nguồn bên trong là những người hiện tại đang làm cho doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài là những người trong thời điểm hiện tại không có hợp đồng với
tổ chức, doanh nghiệp.
Với từng nguồn tổ chức sẽ có những phương pháp tuyển mộ thích hợp

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
hoá nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.
b) Các bước của quá trình tuyển chọn
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong
quá trính tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các
ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động và cũng nhằm xác định những cá nhân có khả năng phù hợp với
công việc.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng
của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo
mẫu. Khi thiết kế mẫu đơn xin việc cần phải cân nhắc kỹ lưỡng các thong tin cần
13
phải có, nội dung thong tin cần thu thập và phải đảm bảo được tính toàn diện,
chính xác và sao cho người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Phương pháp này
mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính. Phương pháp này giúp
cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng
cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm thành các loại sau
+ Trắc nghiệm thành tích
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
+ Trắc nghiệm về tính trung thực
+ Trắc nghiệm về y học
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa