Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
A: lời mở đầu
So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động có
những yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuật
chuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tố
chất mềm dẻo nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giao
tiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ trách
nhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khó
khăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng đó là các yêu cầu mà các
doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc . Vậy chúng ta phải
có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanh nghiệp ,
đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc . Hiện nay cầu nhiều hơn cung , do đó chỉ
có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợc tuyển
dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thế nào .
Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức . Họ sẽ phải có phơng
án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu .Trách nhiệm đó tuy thuộc
về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cố gắng tự thân
vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng. Còn riêng về cá nhân
em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc một công việc ổn định và
mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để có một kiến thức , trình
độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trờng , để sau này có thể đáp
ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanh nghiệp , các tổ chức. Bên cạnh đó
nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợp hài hoà , khéo léo giữa cung và cầu ,
không nên để tình trạng cung d cầu thiếu hoặc cầu d cung thiếu . Đặc biệt là
tình trạng cầu về việc làm ở các thành phố lớn hiện nay là rất lớn nhng mức
cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùng nông thôn , miền núi thì nhu cầu
về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đợc bao nhiêu . Vậy với t cách là một
nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ
bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nớc .
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368

tốc độ tăng dân số . Quy mô dân số càng lớn , tốc độ tăng dân số càng cao thì
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại .Tuy nhiên ,
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời gian
nhất định
Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sức
khoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất
Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất l-
ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội
Doanh nghiệp nhà nớc:
Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số
14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanh
nghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều
lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc ,
công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn .
1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :
Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công và
đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức .
Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực . Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổ chức . Cơ
cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì ,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp
xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho đến
tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì
nhân lực trong tổ chức ) .
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý
nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức . Mặc dầu
vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động
quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý
nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh :
định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao
động ...
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực
đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn
hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công .....Nhà quản lý bộ
phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ngời
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các
chính sách của tổ chức .
1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc
thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu
hoá . Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số
lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức . Đièu này đặt ra trong quản lý
nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh
tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc . Vì vậy quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :

và trả công ngời lao động .
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụng nguồn
nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá và hội nhập
hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồn nhân lực .
1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng :
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất l-
ợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng
trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với
những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao .
Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng
một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng . Những nhà quản
lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt
tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý
này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất l-
ợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao . Đặc biệt nhân lực
phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra . Để tăng tính chất lợng , các
nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt
động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ
cảm thấy hợp lý . Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ
thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ . Mặt khác nâng cao chất lợng cần
khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những
vai trò thành viên trong tổ chức . Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi
nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải
ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại .
Song song với việc xây dựng văn hoá nâng cao chất lợng quản
lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng
thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không
có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra :
29.365 ngời có trình độ trên đại học .
1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học .
1.516.383. ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
544.629. công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy
32.431.122. ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật
Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số l-
ợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động . Năm 1996 , tỷ lệ này là
11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% . Bình quân hàng năm tăng thêm
472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh
nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là
lao động đã qua đào tạo nghề ... Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào
tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :
Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc
biệt là khu đô thị trọng điểm . Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44%
nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26%
trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ
công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96% .
Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp
lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1
lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ
trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công
nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị
quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10.
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368

nhân xuất hiện thất nghiệp . Nớc ta vấn đề thất nghiệp chỉ đợc xem xét một phía
- đó là từ ngời lao động . Trong khi đó ở các nớc phát triển , dịch vụ việc làm đ-
ợc trang trải tài chính tới hơn 50% từ ngân quỹ quốc gia . Bên cạnh đó Việt
Nam vẫn còn áp dụng những biện hành chính cứng nhắc trong vấn đề giải quyết
việc làm . Chính sách này phần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền
kinh tế , kìm hãm công cuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nớc gây nhiều khó
khăn cho việc hiện đại hoá nền kinh tế quốc dân , mặt khác các cơ quan quản
lý lao động và việc làm của Việt Nam vẫn cha đợc chuẩn bị chu đáo về cả mặt
tổ chức và mặt kinh tế đẻ thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lợng lớn
những ngời đang lao động , cùng những ngời thất nghiệp thuộc các ngành nghề
và có trình độ chuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng
đa dạng của ngời thuê lao động đối với lao động làm thuê. Mất cân đối của thị
trờng lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo
của công nhân trực tiếp sản xuất . Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng
giữa cung và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên . Chính sách giải quyết
việc làm và phát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ
, ngành , nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống
lạm phát và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả .
Toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải
quyết việc làm . Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và
lập pháp , từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản
thân ngời thuê mớn lao động . Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể
thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao
động và việc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân
dân . Những đặc điểm của thị trờng lao động là :
Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc :
Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích
cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị
truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đ-

nhng cơ cấu lao động theo ngành kinh tế gần nh không có chuyển biến gì đáng
kể hoặc diễn ra rất chậm chạp .
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chức
quản lý về mặt Nhà Nớc trong lĩnh vựcviệc làm cha phù hợp với cơ chế mới ,
với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai , non yếu cha đáp ứng
đợc yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trờng
Hệ thống định hớng nghề nghiệp , đà tạo và đào tạo lại không theo kịp
với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tơng thích với quá
trình khối lợng và chất lợng chuyên gia đã đào tạo , đặc biệt đối với các ngành
kinh tế nh : dịch vụ , du lịch , sản xuất công nghệ cao sản xuất hàng hoá xuất
khẩu . Theo đó thị trờng lao động đợc hình thành trong bối cảnh bất lợi vì vẫn
duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế
quốc dân .
Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổ
cha rộng khắp cả nớc . Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng ,
cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ .
Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin về thị trờng lao
động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và có các dự báo
làm cơ sở cho việc nghiên cứu .... Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ
đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc .
Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và
theo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống
và lao động trong điều kiện thị trờng .
Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80%
lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp
có thể lên tới 30% . Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những
khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làm tăng
hơn nữa về cung sức lao động .

cha bao trùm hết tất cả các cấp .
2.1.1: Xét ở giai đoạn 1996-2000 :
Quy mô lực lợng lao động tiếp tục gia tăng với tốc độ cao:
Tính đến 1/7/2000 , tổng lực lợng lao động cả nớc có 38.643.089 ngời ,
so với kết quả điều tra tại thời điểm 1/7/1996 tăng bình quân hàng nămlà
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
975.645 ngời , với tốc độ tăng 2,7%/ năm , trong khi tốc độ tăng dân số bình
quânhàng năm của thời kỳ này là 1,5%/ năm .
Theo dự báo của uỷ ban dân số quốc gia ở giai đoạn 2001-2005 tốc độ
phát triển dân số hàng năm đạt 1,0116 ( tức chỉ tăng 1,16% năm ) , đến năm
2005 , dân số cả nớc sẽ là 82.492,6 ngàn ngời .
ở năm 1996tỷ lệ lực lợng lao động chiếm trong tổng dân số nói chung là
o,48 ; năm 2000là 0,5 , bình quân mỗi năm tỷ lệ gia tăng 0.004 . Dự kiến giai
đoạn 2001-2005 hàng năm gia tăng ở mức 0,0035 thì đến năm 2005 , tỷ lệ lực l-
ợng lao động chiếm trong tổng dân sô sẽ là 51, 75% và tổng lực lợng lao động
cả nớc sẽ là 42.689,9 ngàn ngời .
Điều đó chứng tỏ nếu không có chính sách và giải pháp hỗ trợ đồng bộ
có hiệu quả để giảm nhanh hơn tỷ lệ thất nghiệp của lực lợng lao động thông
qua phát triển mạnh hệ thống giáo dục , đào tạo nghề , đa lao động đợc đào tạo
đi hợp tác lao động ngoài nớc thì khó có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dới
5% vào năm 2005.
_Trình độ học vấn , trình độ chuyên kỹ thuật của lực lợng lao động tiếp
tục đợc nâng cao :
Năm 1996 , lực lợng lao động khu vực thành thị chiếm 19,06% tổng lực
lợng lao động cả nớc , năm 2000 đã tăng lên 22,56%; trong khi tỷ lệ lực lợng
lao động ở khu vực nông thôn giảm đợc từ 80,94% xuống còn 77,44% . Dự báo
trong những năm tới , tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh
hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thi hoá .
So ngời cha biết chữ và cha tốt nghiệp cấp I chiếm trong tổng lực lợng lao

và dịch vụ .
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
2.1.2 : Xét ở giai đoạn 2001-2002-2003 :
Vế số lợng các doanh nghiệp ( DN) : Số doanh nghiệp thực tế tăng đang
hoạt động trong các ngành kinh tế tính đến 32/12/2002 là 62908 DN , so với
năm 2000tăng bình quân 22%/ năm , trong đó :
Doanh nghiệp nhà nớc có 5364 DN , giảm bình quân 3,5%/ năm ( 2 năm
giảm 395 DN) .
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh có 55236 DN , tăng bình quân
25,6%/năm ( 2 năm tăng 20232 DN ).
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có 2308 DN , tăng bình quân
22,7%/ năm ( 2 năm tăng 783 DN ) , trong đó khu vực 100% vốn nớc ngoài
tăng bình quân 35%/ năm ( 2 năm tăng 707 DN ) .
Về mặt số lợng , DN tăng chủ yếu ở khu vực ngoài quốc doanh . Trong
các ngành kinh tế , ngành xây dựng7845 , tăng bình quân 40,1% / năm . Ngành
công nghiệp ( gồm công nghiệp khai thác mỏ , công nghiệp chế biến và sản
xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân 20,5%/năm .
Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm . Cụ thể về số DN đang hoạt
động của các năm gần đây nh sau :
Số doanh nghiệp hoạt động
31/12/2000 31/12/2002 31/12/2002
Tổng số
A. chia theo khu vực kinh tế
1.khu vực DN nhà nớc
2. khu vực DN ngoài quốc doanh
trong đó :
Hợp tác xã
- DN t nhân
- Công ty TNHH

sản
- 2. Công nghiệp
- 3. xây dựng
- 4. Thơng nghiệp ,khách sạn
,nhà hàng
- 5. Vận tải ,bu chính viễn
thông
- 6. Các ngành dịch vụ khác
3387
10938
3999
19466
1796
2711
3438
13140
5693
23127
2545
3737
3379
15858
7845
27637
3242
4947
Do DN nớc ta phổ biến quy mô nhỏ , vốn sản xuất kinh doanh lại thấp ,
trong đó vốn cố định càng thấp hơn , nên khả năng trang bị kỹ thuật công nghệ
tiên tiến là rất hạn chế , mức trang bị tài sản cố định cho 1 lao động là ở mức rất
thấp , bình quân119 triệu đồng / lao động ( khoảng 7,5 nghìn USD ), trong đó

DNNN gần 1,31 triệu đồng và thấp nhất doanh.
Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động trong
nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành . DN phát triển nhanh trong tất
cả các ngành và ở khắp các địa phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động
giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản suất kinh doanh nhỏ của hộ
gia đình và khu vực là khu vực lao động có năng suất có thu nhập không cao .
Nhất là công nghiệp và dịch vụ chuyển sang sẽ có năng suất cao và thu nhập
khá hơn .
Những hạn chế và bất cập hiện nay của DN :
Mặc dù có tiến bộ về tăng trởng chuyển dịch cơ cấu và hiệu quả sảnxuất
kinh doanh ở một số mặt đợc nâng lên , song so với yêu cầu của chiến lợc phát
triển kinh tế đến năm 2010 và hội nhập kinh tế khu vực , quốc tế, thì DN nớc ta
sẽ bộc lộ nhiều yếu kém bất cập nh sau :
Lao động : Nguùon lực lao động của nớc ta dồi dào , lực lợng lao động
trẻ sẵn sàng vào làm việc trong các DN và chấp nhận mức lơng cha phải là cao ,
song thực trạng là không ít DN vẫn thiếu lao động có tay nghề cao , có kỹ thuật
đợc đào tạo hệ thống , phải chăng đây là vấn đề chất lợng lao động . Ta có đủ và
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
thừa về mặt số lợng , nhng lại quá yếu và thiếu về trình độ tay nghề của ngời lao
động .
Thực hiện chính sách với ngời lao động cần phải đợc đảm bảo tốt hơn .
Mặc dù mức thu nhập bình quân của ngời lao động tăng lên qua các năm , nhng
chênh lệch giữa các ngành , các khu vực qua lớn .Những ngành lao động nặng
nhọc , độc hại nhng thu nhập thấp nh :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác đá 845
ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chế biến
1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn đồng :
ngành xây dựng 4,658 triệu lao động . Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao
hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhập bình quân
tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) .

ngoài , cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu , chính sách về
tín dụng , chính sách đối với lao động dôi d do sắp xếp lại DNNN , chính sách
về xuất khẩu lao động và chuyên gia , các chính sách khuyến khích các thành
phần kinh tế đầu t phát triển sản xuất , kinh doanh , tạo mở việc làm . Tuy nhiên
giải quyết việc làm đặc biệt là việc làm nhân văn vẫn đang là vấn đề bức xúc
đối với các địa phơng và nhiều cấp nhiều ngành .
2.2: Một số tác động của toàn cầu hoá kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực:
Toàn cầu hoá kinh tế ( TCHKT ) tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao
động : TCHKT là xu thế khách quan là quá trình làm cân đối cung cầu các yếu
tố đầu vào và đầu ra của sản xuất bao gồm vốn, công nghệ , quản lý , nhân lực
và hàng hoá nhằm tối u hoá việc phân bố và sử dụng những yếu tố này trên
phạm vi toàn cầu . Đối với nớc ta TCHKT tác động tích cực đối với phát triển
nguồn nhân lực thể hiện ở các nội dung sau :
Thứ nhất : TCHKT tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động . Tác động
của đầu t trực tiếp nớc ngoài ( FDI ) : các năm 1996-2000 bình quân hàng năm
FDI chiếm tỷ lệ 25,8% tổng vốn đầu t cơ bản toàn xã hội . Số việc làm trực tiếp
do khu vực FDI tạo ra ngày càng tăng , số việc làm gián tiếp do khu vực FDI
tạo thêm hàng năm nh : cung cấp dịch vụ , đại lý tiêu thụ sản phẩm .. khoảng
709 nghìn việc làm . Ngoài ra , khu vực FDI còn tạo nhiều việc làm cho lao
động nông thôn liên quan đến đầu vào của các ngành công nghiệp và dịch vụ :
Trồng mía , trồng cây lấy gỗ , nuôi trồng thuỷ sản........Tỷ trọng của các DN
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuất khẩu khá cao và có
xu hớng tăng đáng kể ví dụ nh ngành dệt năm 1995 là 18,81 , năm 1999:
22,74% con số tơng ứng trong ngành may mặc là 21,2% và 26,8% ........... một
số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa số nh : dầu khí , sản
xuất bột ngọt , ôtô, xe máy........... động thaí này của khu vực FDI đã có tác
động tích cực đối với chuyển dịch lao động .
Ngoài nhân tố FDI , tăng trởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đến

Thứ ba :Phát triển đào tạo,bồi dỡng ngời lao động trong các DN cơ quan
dới tác động của TCHKT.
Dới tác động của xu thế toàn cầu hoá kinh tế các DN rất chú trọng đào
tạo CMKT cho ngời lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ và quản lý mới
của sản xuất kinh doanh ,coi chât lợng lao động là nguồn lực quan trọng để
nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Tỷ lệ lao động đợc các doanh nghiệp đào tạo chung trong nền kinh tế là
10,69%tổng số lao động đang làm việc .Quá trình đào tạo ngời lao động không
chỉ diễn ra trong khu vực DN mà trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế .chỉ
riêng các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệp số lợt ngời đợc đào tạo
trong nớc và ngoài nớc năm 1996 là 1.110 lợt ngời .năm 1997 là 1.224 lợt ng-
ời .Kinh phí đào tạo đã đợc huy động từ nhiều nguồn :nhà nớc ,các nhà tài trợ
,cá nhân ngời đi học ...Nhà nớc đã đầu t cho đào tạo kỹ s tài năng và hàng năm
gửi một số lao động đi đào tạo ở nớc ngoài .Năm 2001 gửi đào tạo ở nớc ngoài
400 tiến sĩ ,200 thạc sĩ ,60 thực tập sinh tại các nớc phát triển và cung cấp kinh
phí cho đào tạo 80 kỹ s tài năng. Chính sách tự do hoá du học tự túc đã thúc đẩy
nhiều ngời r a nớc ngoài học tập .Đến năm 1997 đã có 5500 ngời ra nớc ngoài
du học tự túc ,hiện nay đã có khoảng trên 10 nghìn ngời đợc đào tạo ,thực tập
tại nớc ngoài theo con đờng tự túc .Cơ chế học suốt đời với sự nỗ lực hỗ trợ của
công nghệ thông tin và viễn thông đang trở thành nhu cầu của mọi ngời lao
động .
Thứ t :Xuất khẩu lao động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Tính đến năm 2002 đã có 310 nghìn ngời lao động và chuyên gia Việt
Nam đang làm việc tại 40 nớc và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khác
nhau .Đặc trng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuất khẩu
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
lao động có kỹ năng .Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn đợc chuẩn
bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động .Xuất khẩu lao động ra
thị trờng quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trờng đã trở thành

ngời chủ sử dụng lao động mua những dịch vụ đó .Thờng là cung lao động trực
tiếp thay đổi cùng với tiền lơng thực tế (khi tiền lơng thực tế tăng lên ,số lợng
của những dịch vụ lao động mà các hộ gia đình muốn cung cấp cũng tăng
thêm ),trong khi đó cầu lao động thay đổi ngợc lại cùng với tiền lơng thực tế
(khi tiền lơng thực tế tăng lên ,những ngời chủ sở hữu lao động muốn mua ít
dịch vụ lao động hơn ).Nh trong mọi thị trờng ,sự cân bằng xuất hiện khi cầu
cân bằng với cung ,.
Trong thực tế ,thị trờng lao động phức tạp hơn nhiều so với đa số các thị
trờng sản phẩm khác .Bởi do tầm quan trọng của nó đối với phúc lợi xã hội ,thị
trờng lao động thờng là đối tợng điều chỉnh của chính phủ .Cả những ngời lao
động lẫn chủ sở hữu lao động có thể có những tổ chức để điềuchình thời hạn và
những điều kiện làm việc ,Tập quán và thực tiễn ảnh hởng tới phạm vi mà các
lực lợng thị trờng hoạt động .
Một lĩnh vực mà vẫn còn nhiều lẫn lộn là tiền lơng .Theo góc độ của ng-
ời lao động đó là những vấn đề về thu nhập ,trả công bằng tiền lơng hoặc hàng
hoá cho thời gian làm việc (thông thờng đợc gọi là tiền lơng và tiền công trực
tiếp )và cho thời gian không làm việc nh kỳ nghỉ phép hàng năm ,nghỉ ngày lễ
và nghỉ hởng lơng .Theo góc độ của những chủ sở dụng lao động ,đó là những
vấn đề về giá lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,thu nhập công gộp
với những chi phí về bảo hiểm xã hội ,và mức thuế mà những ngời chủ phải
trả ,cộng với những chi phí khác liên quan đến việc làm ,ví dụ nh chi phí tuyển
mộ ,huấn luyện ngời lao động và những phơng tịên những dịch vụ của nhà máy
cho ngời lao động .Những thực tế đo đạc tính toán quốc gia thay đổi không phải
chỉ trong khái niệm về thu nhập đợc sử dụng ,mà còn trong thời hạn tính (hàng
năm,hàng tháng ,tuần ,ngày ,giờ ).Đối với các nhà lập kế hoạch việc làm quốc
gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những khái niệm đang đợc sử dụng ở
cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạc tính toán sử dụng đợc điều
chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế .Việc đo thu nhập từ công việc tự
làm việc thì thậm chí khó khăn hơn .Thu nhập gộp cuả ngời chủ điều hành có
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368