CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
1
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo trong
khoa, sự tiếp đón và giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, ban ngành, các công ty, doanh
nghiệp, đơn vị sản xuất, các tổ chức và cá nhân đang công tác tại tỉnh Yên Bái và cả
những đóng góp chân thành của của các bạn đồng khóa.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS. Phạm Ngọc Linh đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này. Đồng thời, tôi cũng xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS. Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáo trong
khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn, giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mới bước
đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu
sót.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đề
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
2
CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự tham
khảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, các
nhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên
cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ
phát triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh
tế Quốc Dân. Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ một

1.4.1 Mô hình tr ng cao ng c ng ng t i ng b ng sông C u ườ đẳ ộ đồ ạ đồ ằ ử
Long.................................................................................................................26
1.4.2 Mô hình xã h i hóa giáo d c ng Nai. ộ ụ ở Đồ .......................28
1.4.3 Mô hình o t o h ng c u.đà ạ ướ ầ ...............................................30
1.4.4 B i h c kinh nghi m.à ọ ệ ............................................................................31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN
BÁI...............................................................................................................................33
2.1. c i m t nhiên, kinh t v xã h i c a Yên Bái.Đặ đ ể ự ế à ộ ủ ................................33
2.1.1. i u ki n t nhiên.Đ ề ệ ự .............................................................................33
2.1.2. c i m kinh t .Đặ đ ể ế ...............................................................................34
2.1.3. c i m v n hóa - xã h i.Đặ đ ể ă ộ ................................................................36
2.2 Th c tr ng ngu n nhân l c c a t nh Yên Bái.ự ạ ồ ự ủ ỉ ...........................................37
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
4
2.2.1. Quy mô v t c t ng tr ng ngu n nhân l c.à ố độ ă ưở ồ ự ...............................37
2.2.2. Ch t l ng ngu n nhân l c t nh Yên Bái.ấ ượ ồ ự ỉ ..........................................48
2.2.3. Chính sách phát tri n ngu n nhân l c.ể ồ ự ...............................................67
2. 2.4. ánh giá chung v ngu n nhân l c Yên Bái.Đ ề ồ ự ...................................71
CHƯƠNG III..............................................................................................................74
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM 2020.......74
3.1 Chi n l c phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên Bái n n m 2020.ế ượ ể ế ộ ủ ỉ đế ă . .75
3.1.1 M c tiêu v ph ng h ng phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên ụ à ươ ướ ể ế ộ ủ ỉ
Bái n n m 2020.đế ă .........................................................................................75
3.1.2. Quan i m v m c tiêu phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái n đ ể à ụ ể ồ ự đế
n m 2020.ă ........................................................................................................77
3.2. Gi i pháp c th phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái áp ng yêu c u ả ụ ể ể ồ ự đ ứ ầ
phát tri n kinh t xã h i n n m 2020.ể ế ộ đế ă ..........................................................81

1.4 Mô hình o t o hi u qu nh m nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c đà ạ ệ ả ằ ấ ượ ồ ự
c a m t s a ph ng Vi t Nam.ủ ộ ố đị ươ ở ệ ................................................................26
1.4.1 Mô hình tr ng cao ng c ng ng t i ng b ng sông C u ườ đẳ ộ đồ ạ đồ ằ ử
Long.................................................................................................................26
1.4.2 Mô hình xã h i hóa giáo d c ng Nai. ộ ụ ở Đồ .......................28
1.4.3 Mô hình o t o h ng c u.đà ạ ướ ầ ...............................................30
1.4.4 B i h c kinh nghi m.à ọ ệ ............................................................................31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN
BÁI...............................................................................................................................33
2.1. c i m t nhiên, kinh t v xã h i c a Yên Bái.Đặ đ ể ự ế à ộ ủ ................................33
2.1.1. i u ki n t nhiên.Đ ề ệ ự .............................................................................33
2.1.2. c i m kinh t .Đặ đ ể ế ...............................................................................34
2.1.3. c i m v n hóa - xã h i.Đặ đ ể ă ộ ................................................................36
2.2 Th c tr ng ngu n nhân l c c a t nh Yên Bái.ự ạ ồ ự ủ ỉ ...........................................37
2.2.1. Quy mô v t c t ng tr ng ngu n nhân l c.à ố độ ă ưở ồ ự ...............................37
2.2.2. Ch t l ng ngu n nhân l c t nh Yên Bái.ấ ượ ồ ự ỉ ..........................................48
2.2.3. Chính sách phát tri n ngu n nhân l c.ể ồ ự ...............................................67
2. 2.4. ánh giá chung v ngu n nhân l c Yên Bái.Đ ề ồ ự ...................................71
CHƯƠNG III..............................................................................................................74
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
6
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM 2020.......74
3.1 Chi n l c phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên Bái n n m 2020.ế ượ ể ế ộ ủ ỉ đế ă . .75
3.1.1 M c tiêu v ph ng h ng phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên ụ à ươ ướ ể ế ộ ủ ỉ
Bái n n m 2020.đế ă .........................................................................................75
3.1.2. Quan i m v m c tiêu phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái n đ ể à ụ ể ồ ự đế
n m 2020.ă ........................................................................................................77

vừa qua về phát triển kinh tế và sự nghiệp văn hóa – xã hội, và đời sống vật chất và tinh
thần của người dân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên Yên Bái vẫn là một tỉnh miền
núi nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế; chất lượng
nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế,
ngày càng hạn chế cho sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Ngoài ra
trình độ dân trí còn không đồng đều, nhất là một số bộ phận ở vùng cao, vùng sâu, ... Và
ngoài ra, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 1,53% dân số
(Nguyễn Tiến Hiển, Về hiện trạng, nhu cầu nguồn nhân lực một số ngành của tỉnh Yên
Bái, htp://www.taybacuniversity.edu.vn).
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
8
Theo quyết định 116/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 26 tháng
05 năm 2006, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái thời kỳ 2006 –
2020 có nêu: Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, tạo sự
chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Phấn đấu đến năm
2020 Yên Bái cơ bản trở thành một Tỉnh công nghiệp và là một trong những trung tâm
phát triển của Vùng miền núi phía Bắc. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu
lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: nông, lâm nghiệp - công
nghiệp, xây dựng - dịch vụ. Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền
kinh tế. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ công nghệ trong các
ngành sản xuất. Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực.
Và mục tiêu cụ thể là “Mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 16.000 - 17.000 lao
động và đào tạo nghề cho khoảng 7.000 lao động. Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo năm
2010 lên 30%, năm 2015 lên 35% và năm 2020 lên 40%„.Để đạt được những mục tiêu
trên nhằm phục vụ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái tới năm
2020, đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước đột phá cho
chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Để thực hiện được các mục tiêu đề ra, tỉnh
Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm các bước đi

o Nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi: với nhóm đối tượng là những
người trong độ tuổi lao động. Số lượng mẫu khoảng 300 người.
o Lấy ý kiến chuyên gia: được tiến hành với các nhóm chuyên gia khác nhau
như cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước chính quyền địa phương và các nhà
khoa học, nhằm nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của họ cho
việc nhìn nhận về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt để
đưa ra những giải pháp cũng như mô hình đào tạo cho việc phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
5. Kết cấu chuyên đề.
Ngoài các phần phụ lục, danh mục bảng biểu, các từ viết tắt…. Chuyên đề bao gồm 3
chương lớn:
- Chương I: Một số lý luận cơ bản về phát nguồn nhân lực.
- Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái.
- Chương III: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh
tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
10
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
11
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ
XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụng

của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)”.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:
- LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi
lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
- Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ
tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia phản
ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:
- NNL là nguồn lực con người;
- NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
- NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Ngoài ra còn có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên về
NNL là:
• Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng
NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong
(nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự gia
tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
• Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ
.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
• Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
13

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
14
ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này.
- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao
động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao
động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận dụng tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của
LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi
thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá
trong thời gian tới.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn
nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên
môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất

• Tuổi thọ bình quân của dân số;
• Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;
• Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung
bình, và sức khỏe kém);
• Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy
giảm sức khỏe.
- Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
16
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng
dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là cơ sở của sự
hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài. Con
người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian 15
năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
• Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
• Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
• Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
• Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
• Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
• Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
• Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
• Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số

• Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua đào
tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học);
• Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người ta
thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật – trung học
chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế phát triển
của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giải pháp
đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dục và đào
tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độ chuyên môn
– kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta thường sử
dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra nhân lực, điều tra lao động việc làm
do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán.
- Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
18
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường
dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia
mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình
quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người;
Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và
Tuổi thọ bình quân.
- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.

chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng tỷ trọng GDP của các ngành công nghiệp
xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp. Đối với lao động, chuyển
dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp
giảm xuống và tăng tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp, xây dựng
và dịch vụ.
- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin có vai
trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan
trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng
năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế
thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động,
do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày
càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh
chóng với lao động các nước trên thế giới.
- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chính
phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nâng
cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy mô
giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được cải
thiện, đời sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình
độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa
là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các
yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp
ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:
+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người
lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
20

vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu”. Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
21
lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm nghiêm
trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực. Suy dinh
dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời
kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm khuyết trong quá
trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả năng học tập, khả
năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai.
- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của
người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của nguồn nhân
lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn về dinh
dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinh thần
khỏe mạnh.
Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc
men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế vào
dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân
cư và nguồn nhân lực.
Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao
động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc về
mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của
giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở
rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào
tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to
lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát triển

triển và nâng cao chất lượng NNL.
Vốn nhân lực khác với NNL. “Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kĩ
năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu được
lợi ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tư
giáo dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm. Cả ba loại đầu
tư trên đều đòi hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu. Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội
bao gồm: vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị,
tiền…) con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT).
Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đòi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí của
việc đầu tư giáo dục đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô. Trên thế giới,
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
23
thông qua phân tích thực chứng mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo và thu nhập các nhà
đào tạo, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết định của
việc đầu tư vào vốn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư
phát triển nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn là
mục tiêu của phát triển xã hội.
Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáo
dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu. Mặt khác cần phân tích so sánh chi phí
lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệu quả
của đầu tư.
Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó càng
có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất
lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực đó.
Đây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục đào tạo.
Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà là một yếu tố
quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đạo tạo có quan hệ với
nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định. Giáo dục là hoạt động học tập để

Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa
“PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”. Cả ba mặt
số lượng, chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu tố quyết
định nhất của phát triển phải được nâng cao. PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượt nó,
phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh NNL. Với cách tiếp cận từ góc độ
cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực như sau:
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
1
Tiêu thức Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1
Theo PGS. TS Phạm Ngọc Linh – Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
25
Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan chặt
chẽ không thể tách rời. Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức. Đảm
bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong tương
lai.
Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người