Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Lời nói đầu

Thế giới ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra
những điều kiện để chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: Từ lao
động chân tay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang kiểu sản xuất
phi vật chất Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ chức
sản xuất và các quy trình công nghệ khác. Trớc tình hình đó sẽ làm thay đổi cơ
cấu lao động xã hội xu thế chung là sự tăng nhân lực trong các ngành công nghiệp
và dịch vụ đặc biệt là các ngành có hàm lợng trí tuệ cao nh xử lý thông tin, giao
dich tài chính ngân hàng, bu chính viễn thông và các dịch tri thức khác, đòi hỏi
phải có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực ở hầu hết các
quốc gia.
Đối với Việt Nam, khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lực
nội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH-HĐH trong thập kỷ tới, vấn đề làm
chủ công nghệ cao, đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học, công nghệ có vị trí
cực kỳ quan trọng. ở đây, vị trí quyết định là yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực,
bởi vì lao động trí óc có vai trò nòng cốt trong nền sản xuất sử dụng công nghệ
cao.
Để đáp ứng nhu cầu trên về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi ngay từ bây
giờ chúng ta phải có kế hoạch, chiến lợc phát triển nhân tố con ngời một cách toàn
diện, đó cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của đất nớc. Đặc biệt
trong quá trình CNH-HĐH đất nớc việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là điều
kiện tiên quyết đẩy nhanh tốc độ tăng trởng và tạo nền tảng bền vững, lâu dài cho
sự phát triển của đất nớc.
Trong bài viết này, tôi xin đợc trình bày những suy nghĩ của mình về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trong thời gian tới. Do nhận thức còn hạn
chế, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong có sự đóng góp ý kiến
của thầy cô và các bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Chơng I

những ngời hiện cha có việc làm nhng vẫn có nhu cầu làm việc. đây là bộ phận mà
nền kinh tế có thể huy động và sử dụng.
Cũng nh nguồn nhân lực, LLLĐ cũng đợc thể hiện trên hai mặt số lợng và
chất lợng. Sự phát triển của lực lợng lao động mới đích thực tạo ra tiềm lực trực
tiếp sử dụng cho nền kinh tế, bởi chỉ có lực lợng lao động mới trực tiếp tạo ra thu
nhập của xã hội. Một số ngời đợc tính vào nguồn nhân lực nhng không đợc tính
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
vào LLLĐ. đó là những ngời còn đang đi học, những ngời làm nội trợ gia đình,
những ngời mất khả năng lao động và những ngời không muốn làm việc. Tỷ lệ
tham gia vào lực lợng lao động xã hội có sự khác nhau gia nam và nữ, giữa thành
thị và nông thôn, giữa các vùng trong nền kinh tế và giữa các quốc gia.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực.
Vì nguồn nhân lực hay lực lợng lao động sự biểu hiện của nó đợc phản ánh
trên hai mặt số lợng và chất lợng cho nên việc phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia cũng sẽ đợc xem xét thực hiện trên hai khía cạnh đó là tạo ra sự biến đổi
số lợng và chất lợng. Về số lợng, có thể phát triển theo hớng tăng hoặc giảm tuỳ
theo yêu cầu thực tế của mỗi quốc gia. đối với việt nam, phát triển nguồn nhân lực
là hạn chế tăng quy mô dân số nhằm giải quyết các vấn đề xã hội. Về mặt chất l-
ợng, đó là sự nâng cao phát triển các mặt nh sức khoẻ, thể lực, tinh thần cũng nh
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngời lao động.
Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn đợc hiểu là sự chuyển dịch cơ cấu và
xây dựng cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả vì sự phát
triển của nền kinh tế xã hội.
2. Các nhân tố ảnh hởng đến NNL.
Có nhiều nhân tố tác động tới sự phát triển của NNL, xong ta có thể xem xét
trên các mặt sau:
Nhóm nhân tố tác động tới số lợng lao động bao gồm quy mô dân số và tốc độ
tăng dân số, quy định về độ tuổi lao đọng, điều kiện sống, phong tục tập quán
Trong đó hai yếu tố quy mô dân số và tốc độ tăng dân số giẵ vai trò quyết định
nhất đến số lợng nguồn lao động quy mô dân số lớn hay tốc độ tăng dân số

bao gồm những ngời không có nhu cầu làm việc,những ngời làm nội trợ, những
ngời mất sức lao động và những ngời trong độ tuổi lao động nhng còn đang đi học.
Trong đó, số ngời còn đang đi học là yếu tố hết sức quan trọng bởi đó sẽ là những
ngời trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh tế trong tơng lai và sẽ là bộ phận LLLĐ
không thể thiếu đợc cho sự phát triển kinh tế của đất nớc.
3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề.
Việc tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH theo
hớng CNH-HĐH của một vùng hay một quốc gia phải nhằm phục vụ cho sự
chuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là cơ cấu theo trình độ lành nghề.Theo trình
độ lành nghề chia ra lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo.
Lao động phổ thông là những ngời cha đợc đào tạo tay nghề cũng nh các kỹ
năng làm việc. Họ chỉ thích hợp đối với các công việc giản đơn không cần hoặc
cần ít chuyên môn.Đây là bbộ phận chiếm đa số ở nông thôn nớc ta.
Lao động đã qua đào tạo là số lao động có tay nghề chuyên môn tơng đối
vững. những ngời này đã đợc đao tạo chính quy hoặc không chính quy.Bộ phận
này có thể tiếp tục đợc phân ra thành các cấp trình độ nh công nhân kỹ thuật
(CNKT),nhân viên kỹ thuật (NVKT);trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN);
trình độ cao đẳng,đại học (CĐ,ĐH)và sau ĐH.Có thể nói số lao động đã qua đào
tạo là bộ phận quan trọng cho nhu cầu phát triển của đất nớc trong thời kỳ CNH-
HĐH đất nớc.
3.3. Phân loại theo ngành kinh tế.
Theo kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên Thế giới và thực tế cho thấy thì
có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập bình quân GDP/đầu ngời và cơ cấu lao
động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.GDP/đầu ngời càng cao thì tỷ
trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ càng tăng, trong
nông nghiệp càng giảm và ngợc lại. Thông thờng những ngời làm việc trong các
ngành CN và DV là lao động có trình độ cao do đó năng suất lao động cũng cao
hơn. Còn lao động trong các ngành NN(nông nghiệp lâm nghiệp ng nghiệp)
thì thờng là trình độ thấp và năng suất lao động thấp. Việc chuyển dịch cơ cấu
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện

thiết với nhau.
5.1. KHH NNL là một bộ phận kế hoạch biện pháp.
Thật vậy bởi KHNNL là một bộ phận KH nằm trong hệ thống KHH PTKT-
XH nó xác định quy mô,cơ cấu, chất lợng của bộ phận dân số tham gia lao động
kinh tế - đó là một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu phát triển kinh tế. Để thực hiện
mục tiêu của KH PTKT-XH thì cần xây dựng một hệ thống tổng thể gồm nhiều kế
hoạch biện pháp để đạt các mục tiêu trung gian nh KH tăng trởng, KH chuyển
dịch cơ cấu, KH các yếu tố nguồn lực KHH nguồn nhân lực cũng là một bộ
phận KH nh vậy.Là một KH biện pháp - KH nguồn nhân lực mang tính bị động
đối với KHH P T bởi nó đợc xây dựng dựa trên cơ sở mục tiêu của KHH PTKT-
XH đặt ra cho quá trình phát triển chung của thời kỳ kế hoạch.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
5.2. KHH NNL còn là một bộ phận của kế hoạch mục tiêu.
Bên cạnh việc xác định quy mô, cơ cấu, chất lợng của dân số tham gia hoạt
động kinh tế nói trên, KHNNL còn xác định các chỉ tiêu xã hội của lao động nh
thu nhập, giải quyết việc làm, chỉ tieu về sức khoẻ, trí tuệ Vai trò này của
KHPTNNL lại thể hiẹn tính chủ động. Nó đặt ra các mục tiêu, các yêu cầu cần
thiết cho tăng trởng, chủ động đa ra các chính sách, giải pháp thực hiệncác mục
tiêu xã hội của lao động mà đòi hỏi khi xây dựng KHPT KINH Tế-XH càn phải
đạt cho đợc.
Nh vậy, mặc dù KHH N NL nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH xong giữa
chúng không chỉ có mối quan hệ tác động một phía mà là tác động qua lại gắn bó
mật thiết với nhau.
II. Mối quan hệ giữa KHh nnl với các Kế Hoạch khác.
1. Nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trởng kinh tế.
1.1. Lao động với vai trò hai mặt trong quá trình phát triển kinh tế
Khi hình thành quan niệm duy vật về lịch sử, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác
đã khẳng định tiến trình lịch sử của xã họi loài ngời là sự thay thế hình thái kinh tế
xã hội cũ bằng hình thái kinh tế xã hội mới cao hơn theo quá trình lịch sử tự
nhiên. Đồng thời, các ông đã khẳng định vai trò cải tạo thế giới làm nên lịch sử

2. Kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch giải quyết việc làm.
2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực có liên quan đến cung lao động về số lợng và
chất lợng cho kế hoạch việc làm.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận của KHH PT, nó xác định các chỉ tiêu
phát triển về quy mô, cơ cấu và chất lợng của nguồn nhân lực.
Về quy mô,KHNNL sẽ dựa trên kế hoạch việc làm và cầu về lao động của nền
kinh tế để từ đó định hớng phát triển hoặc duy trì một lợng cung lao động thích
hợp. Việc quy hoạch đợc một quy mô lao động thích hợp thì sẽ giảm đợc áp lực về
vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế.
Đối với thực trạng nớc ta, khi lợng cung lao động vợt quá cầu thì việc thực hiện
kế hoạch nguồn nhân lực là giảm cung về lao động. Khi đó, giá cả lao động sẽ
tăng lên làm cho mức thu nhập của dân c tăng, từ đó tăng tiêu dùng, kích thích sản
xuất làm tăng việc và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền kinh tế.
Mặt khác, khi thực hiện phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mặt
trình độ văn hoá, chuyên môn sẽ tạo thêm đợc nhiều cơ hội tìm việc hơn cho ngời
lao động bởi ngày nay thị trờng lao động đòi hỏi phải có những ngời lao động có
trình độ ngày càng cao. Khi nền kinh tế càng phát triển thì sẽ có nhu cầu về lao
động với trình độ tơng xứng. Sự phát triển bao gồm tăng trởng và chuyển dịch cơ
cấu theo hớng hiện đại thì yêu cầu của công việc cũng cần phát triển một LLLĐ
có chất lợng và cơ cấu thích hợp. Nh vậy, kế hoạch nguồn nhân lực đã góp phần
vào giải quyết việc làm thông qua cung về lao động- tác động đến cung về việc
làm và cân đối cung cầu việc làm.
2.2. Kế hoạch giải quyết việc làm là phơng hớng để phát triển nguồn nhân lực.
Một trong những mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là phải tạo cho ngời
lao động có điều kiện làm việc và có việc làm đầy đủ, giảm tỷ lệ ngời thất nghiệp
trong LLLĐ.Chính vì vậy, kế hoạch giải quyết việc làm có vai trò góp phần thực
hiện mục tiêu trên. Bởi kế hoạch giải quyết việc làm sẽ thực hiện tạo ra nhu cầu
lớn hơn về sử dụng lao động nó tạo nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động,
giúp cho ngời lao động có cơ hội đợc làm việc, tăng thu nhập nâng cao đời sống.
Nh vậy giữa KHH NNL và KH GQVL có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau

những ngành có năng suất lao động cao hơn, nh vậy sẽ tạo ra thu nhập cao hơn
nâng cao đời sống của ngời lao động. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi phải có sự
chuyển đổi chất lợng và cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn mới có thể đáp
ứng đợc yêu cần về lao động có chất lợng cao làm việc trong các ngành kinh tế
trong xã hội hiện đại.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
III. Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các yêu
cầu cần đặt ra.
1. Nội dung.
Kế hoạch PTNNL để đáp ứng mục tiêu phát triển chung của đất nớc đợc xem
xét và thực hiện bao gồm các nội dung kế hoạch về số lợng, chất lợng và cơ cấu
của nguồn nhân lực.
1.1. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực có nội dung đề cập vấn đề
làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghề khácnhau có
thể ăn khớp đợc với nhau. Nh vậy kế hoạch về số lợng và chuyển dịch cơ cấu nó
thực hiện dự báo và quy hoạch việc phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ kế
hoạch.
Số lợng nguồn nhân lực đợc tiếp cận từ quy mô dân sốvà quy mô nguồn nhân
lực. Kế hoạch về số lợng và cơ cấu đợc xây đựng dựa trên nhu cầu về mỗi loại lao
động mà tiến hành dự báo cầu về lao động từ đó đa ra các giải pháp chuyển hoá,
đào tạo cũng nh biện pháp hạn chế sự phát triển nhanh quá về quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Qua đó, đảm bảo một LLLĐ xã hội với số lợng đáp ứng nhu
cầu của sự phát triển kinh tế đất nớc với cơ cấu hợp lý.
1.2. Kế hoạch về chất lợng nguồn nhân lực
Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng,
đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để theo kịp tiến bộ của công
nghệ. Tuy nhiên, bao giờ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng cần có một
khoảng thời gian nhất định.
Vai trò và nội dung của kế hoạch phát triển chất lợng nguồn nhân lực cũng

đó xây dựng các chỉ tiêu và mục tiêu,phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng nhu câu về quy mô, số lợng, yêu cầu về chất lợng, trình độ của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia hay của từng ngành cũng nh
từng vùng kinh tế.
Mặt khác, khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải có tính định hớng phát
triển. Sau khi đã xem xét bối cảnh và mục tiêu phát triển thì lập kế hoạch nguồn
nhân lực phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền kinh tế có thời gian điều
chỉnh. Tuy nhiên, cũng nh các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trờng, kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch mang tính chỉ dẫn, nó cung cấp
những định hớng còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách
khuyến khích hay hạn chế thích hợp để nhằm đạt đợc mục tiêu phát triển đã đề ra.

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Chơng II
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
việt nam trong thời gian qua
I. Đặc trng chủ yếu của nguồn nhân lực nớc ta.
1. Quy mô nguồn nhân lực.
1.1. Dân số đông.
Nh ta đã biết, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số. Do đó, quy mô của
đân số sẽ có ảnh hởng trực tiếp đến số lợng và chất lợng của nguồn nhân lực. Nớc
ta là một nớc có dân số đông, với 77,7 triệu ngời, với dân số đông nh vậy thì quy
mô nguồn nhân lực của nớc ta cũng rất lớn, có thể nói là một lực lợng lao động dồi
dào cho sự phát triển. Tuy nhiên, tác động tiêu cực của nó lại đặt ra nhiều vấn đề
cần quan tâm đó là:
Thứ nhất, làm cho tỷ lệ dân số phụ thuộc cao trong nền kinh tế-đây sẽ là gánh
nặng đối với XH và từng gia đình. Nó làm giảm tỷ lệ đầu t của nền kinh tế bởi xã
hội sẽ phải đầu t nhiều hơn cho các vấn đề xã hội nảy sinh, làm giảm chất lợng
cuộc sống của dân c và bản thân nguồn nhân lực.
Thứ hai, với quy mô dân số đông-mà nớc ta thuộc nhóm dân số trẻ thì tỷ lệ

của đất nớc.
Cùng với sự phát triển của trình độ văn hoá phổ thông thì trình độ chuyên
môn kỹ thuật của ngời lao động cũng đã đợc nâng cao, bồi dỡng ngày càng nhiều
qua các năm. Tuy đã đạt những biến chuyển trên, nhng trình độ chuyên môn, kỹ
thuật của nguồn nhân lực vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển đất nớc:
Thứ nhất, về số lợng số ngời lao động có trình độ tay nghề chuyên môn đã
qua đào tạo là 7,6% tính đến năm 2000 (trong khi các nớc phát triển trong khu vực
và thế giới tỷ lệ này là trên 50%) nh vậy còn hơn 90% là lao động cha lành nghề,
không có chuyên môn, trong khi yêu câù của thời kỳ đổi mới CNH-HĐH là tỷ lệ
này phải từ 25% trở lên. Ta cũng có thể thấy rằng phần lớn lao động nớc ta hơn
70% là lao động nông thôn nên không có trình độ tay nghề.
Thứ hai, về mặt chất lợng, có thể nói rằng chất lợng đào tạo chuyên môn và
tay nghề kỹ thuật của lực lợng lao động ở nớc ta còn cha cao cha đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu đặt ra của sự phát triển. Phần lớn do điều kiện kinh tế nớc ta còn
kém việc trang bị thực hành cho các cơ sở đào tạo, các trờng đại học cao đẳng và
dạy nghề còn thiếu thốn, do đó trình độ thực tế cũng nh kinnh nghiệm của ngời lao
động sau khi ra trờng còn thiếu. Nhiều lao động làm việc năng lực cha đạt so với
trình độ bằng cấp có trong tay.
Thứ ba, về cơ cấu đào tạo: đây thực sự là vấn đề nan giải cho phát triển nguồn
nhân lực ở nớc ta.Sự mất cân đối lớn trong cấu trúc đào tạo đã gây ra tình trạng
thừa thầy thiếu thợ trong lực lợng lao động. Nếu nh năm 79 cứ 1 cán bộ ĐH,CĐ
thì có 2,2 cán bộ THCN và 7,1 CNKT thì đến năm 96 tỷ lệ này là 1- 1,7 2,4,
năm 97 là 1- 1,5- 1,7 và đến năm 99 là 1- 1,16 - 0,95. (Trong khi đó tại các nớc
phát triển cứ một ngời có trình độ ĐH,CĐ thì có từ 10-12 CNKT, có nớc có tới 24
CNKT/ 1 cán bộ ĐH,CĐ). Điều đó đã gây ra tình trạng thất nghiệp lao động trí
thức do thừa và thất nghiệp lao động không có tay nghề do không đủ đáp ứng yêu
cầu cần tuyển vào các doanh nghiệp sản xuất.
3. Cân đối nguồn nhân lực còn bất hợp lý.
Ngoài việc mất cân đối về cấu trúc đào tạo thì việc phân bổ nguồn nhân lực
cũng không cân đối giữa các ngành và các vùng trong nền kinh tế.

Tp.HCM,ở vùng ĐBSH 26,7% trong tổng số LĐKT của cả nớc; ĐNB 23,5%. Các
vùng khác nh Tây nguyên 2,9%;Tây bắc 2,85% Vì lý do trê mà tỷ lệ LĐK T
trong tổng số LLLĐ đang làm việc trong các ngành kinh tế của các vùng cũng có
sự chênh lệch khá lớn: cao nhất là ĐBSH 27% trong tổng LLLĐ của vùn;ĐNB
18,2%; thấp nhất là ĐBSCL 6%; Tây nguyên 7,2%. Tình trạng này phản ánh sự
chênh lệch về chất lợng lao động cũng nh về sự phát triển kinh tế xã hội giữa các
vùng. Đồng thời hạn chế khả năng tạo việc làm phi nông nghiệp và chuyển đổi cơ
cấu phân công lao động, tiếp nhận chuyển giao khoa học công nghệ, dẫn đến tình
trạng thiếu việc làm ở nông thôn và thất nghiệp ở thành thị.
Ngoài ra sự phân bố các cơ sở đào tạo cũng tạo ra sự chênh lệch trình độ
nguồn nhân lực giữa các vùng. Hầu hết các trờng do TƯ quản lý tập trung ở các
vùng có Khu CN và K T phát triển mạnh nh ở ĐBBắcBộ (42,3%);ĐNBộ (30,6%).
Những cơ sở đào tạo CNKT và phần lớn các trờng THCN do địa phơng quản lý
cũng chủ yếu tập trung ở tỉnh lỵ, đô thị trung tâm với lý do là nơi có nhu cầu cao
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
về các loại lao động kỹ thuật. Vì vậy, thanh niên nông thôn ít có cơ hội đợc đào
tạo nghề hơn.
4. Đội ngũ cán bộ quản lý.
Đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta đợc hiểu là những ngời lãnh đạo các cấp từ
thấp đến cao ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, kinh tế, khoa học của nhà nớc...
Họ có tỷ lệ không lớn nhng có vai trò rất quan trọng. Họ là những ngời trực tiếp
quản lý, sử dụng tài sản và con ngời trong hoạt động thực tiễn. Sự phát triển vững
mạnh về số lợng và chất lợng của đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng đối với sự
phát triển của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phơng và cả quốc gia.
Hiện nay theo đánh giá sơ bộ về đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta trong từng
lĩnh vực cho thấy,đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế trong các cơ quan nhà nớc và đội
ngũ cán bộ sản xuất kinh doanh, xét về trình độ có 70-80% có trình độ ĐH trở
lên,xong phần lớn lại cha đợc trang bị kiến thức về quản lý kinh tế.Và cũng phần
lớn cán bộ quản lý kinh tế đợc đào tạo trong giai đoạn trớc 1989 (chiếm 65%) do
đó có nhiều kiến thức không phù hợp với cơ chế mới (tỷ lệ cha đáp ứng đợc yêu