LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài
chính, công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người…Trong các nguồn lực trên thì
nguồn lực con người đóng vai trị trung tâm. Để kiếm tìm và thu hút được những người
tài về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng là công tác đóng vai trị
quyết định.Trong thời kỳ kinh tế suy thoái như hiện nay thì việc tuyển dụng đúng
người, đúng việc, tiết kiệm chi phí là công việc cực kỳ quan trọng đối với Tổng công
ty. Hơn nữa so với các đối thủ cạnh tranh thì thương hiệu của tổng công ty đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị (UDIC) chưa được biết đến nhiều trên thị trường nên vấn đề thu
hút , tuyển dụng nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng về làm việc cho
Tổng công ty là vấn đề cấp thiết. Sau đây là bài viết về : “ Thực trạng công tác tuyển
dụng tại công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị ”.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
I. TỔNG QUAN VỀ T Ổ NG CÔNG TY
1.1 Giới thiệu chung về công ty UDIC
Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là một trong những doanh nghiệp
hàng đầu của Hà Nội trong lĩnh vực xây dựng , có năng lực cao trong việc làm chủ các
dự án khu đô thị mới với quy mô lớn , thi công xây lắp các công trình hạ tầng kỹ
thuật, nhà cao tầng, có yêu cầu cao về chất lượng , thẩm mỹ . Tổng tổng công ty luôn
có tốc độ tăng trưởng cao và bền vững, doanh thu lợi nhuận tăng bình quân 20-25%
năm. Thu nhập và đời sống của người lao động được cải thiện rõ rệt qua từng năm.
Sau đây là một số thông tin về Tổng tổng công ty:
Tên Tiếng Việt : Tổng tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị
Tên giao dịch quốc tế: Urban Infrastructure Development Investment Corporation .
Tên viết tắt: UDIC
Tổng công ty mẹ - Tổng tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là doanh nghiệp
Nhà nước được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ
tầng đô thị trực thuộc Sở Xây dựng thành phố Hà Nội.
Trụ sở của Tổng tổng công ty được đặt tại số: 27 Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa,
Hà Nội.
hạn hàng năm về đầu tư, xây dựng phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, khu đô thị mới,
khu công nghiệp, khu chế xuất, Sản xuất kinh doanh các chủng loại VLXD.
-Lập quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án đầu tư xây dựng; giao thông,
công nghiệp , nông nghiệp, dân dụng, bưu điện, thủy lợi. Khu đô thị mới, khu công
nghiệp, khu chế xuất; tư vấn đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước và nước
ngoà
- Đầu tư, xây dựng và lắp đặt các công trình, dân dụng, giao thông đô thị (cấp thoát
nước ,chiếu sáng, công viên cây xanh, hè đường ),Công nghiệp, điện (đường dây và
chạm biến áp đến 110 KV, thủy lợi, bưu điện, thể dục, thể thao - vui chơi giải trí;
Trang trí nội, ngoại thất công trìn
-Sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng nung và không nung , cấu kiện vật liệu xây
dựng các loại, bê tông thương phẩm (Bê tông tươi);
- Chuyển giao công nghệ, xây dựng lắp đặt máy móc thiết bị để sản xuất VLXD.
-Kinh doanh xuất nhập khẩu VLXD, vật tư máy móc thiết bị chuyên ngành xây dựng.
- Xuất khẩu lao động.
-Kinh doanh nhà ở, khách sạn, nhà hàng, văn phòng làm việc, bến bãi, vận tải, du lịch,
kho hàng, dịch vụ quảng cáo.
-Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật (cơ khí, điện, thợ sửa chữa
bảo dưỡng, nề mộc, vận hành máy móc, thiết bị ) ngành Xây dựng.
- Thi công công trình đường giao thông, quốc lộ, đường hầm
- Thi công công trình cầu có khẩu độ dưới 50m.
- Thi công và khai thác mỏ khoáng sản.
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí nguyên vật liệu phục vụ ngành thép (thép lá,
thép tấm, thép cơ bản, thép cuộn, thép xây dựng, thép phế liệu, phôi thép); Sản xuất,
gia công, chế biến các sản phẩm kim loại;
- Kinh doanh dịch vụ thể thao, văn hóa, giáo dục, vui chơi giải trí (không bao gồm
kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường)
1.4 Bộ máy tổ chức của UDIC
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
xuất khẩu lao động
Xí Nghiệp SX KDVL
1.Xí nghiệp Sản xuất và kinh
doanh vật liệu xây dựng.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UIDC
2.1 Các chính sách tuyển dụng của công ty
Căn cứ tuyển dụng : Tuyển dụng CNVC phải căn cứ vào nhu cầu về lao
động theo kế hoạch sản xuất kinh doanh; căn cứ nhu cầu vị trí làm việc và tiêu chuẩn
nghiệp vụ nhân viên đáp ứng việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng
năm.Việc tuyển dụng công nhân viên chức phải công khai và qua tuyển chọn , thử
nghề.
Điều kiện tuyển : Phải có trình độ nghề nghiệp ( có văn bằng, chứng chỉ)
đáp ứng theo yêu cầu tuyển dụng. Phải có đủ sức khỏe để làm công việc xin tuyển
dụng. Phải có lý lịch rõ ràng, bản thân không vi phạm pháp luật, không vi phạm các tệ
nạn xã hội.
Đối tượng tuyển : Mọi cá nhân có nhu cầu và đủ điều kiện tuyển dụng, có
chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng,có kinh nghiệm trong công việc đều
được tuyển dụng. Đối với lao động là công nhân kỹ thuật, nếu chưa được đào tạo qua
trường nghề và chưa có chứng chỉ nghề, nếu có nhu cầu làm việc thì sau khi tuyển
dụng sẽ được Tổng công ty tạo điều kiện cho đào tạo nghề.
Phương thức và trình tự tuyển dụng : Tổng công ty công khai hướng dẫn về
điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển, quyền lợi trách nhiệm của người lao động và đơn vị trong
khi tuyển và trong quá trình làm việc. Sau khi sơ tuyển phải ký hợp đồng thử việc.
Trách nhiệm của phòng tổ chức quản trị hành chính : Phòng tổ chức quản
trị hành chính có trách nhiệm hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị các công việc cần
thiết cho công việc tuyển chọn, thi tuyển.
Sau khi có kết quả tuyển chọn, phòng tổ chức quản trị hành chính báo cáo tổng
giám đốc xem xét kí kết hợp đồng lao động. Trên cơ sở kết quả thử việc trình lãnh đạo
bố trí sắp xếp lao động theo kế hoạch và làm các thủ tục tuyển dụng.
Nhận xét : Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định đầu mỗi năm .
Các đơn vị dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để tính toán nhu cầu nhân sự của
mình. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị là tương đối khoa học vì dựa
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.Việc xác định nhu cầu này đã có
tầm nhìn bao quát cả năm. Thực tế tổng công ty tuyển dụng quanh năm., cứ khi nào
thiếu nhân viên hoặc xuất hiện công việc mới thì các trưởng đơn vị hoặc bộ phận lập
phiếu đề nghị tuyển dụng và trình lên phòng tổ chức thì lúc đó bắt đầu qui trình tuyển
dụng.
Việc xác định nhu cầu đối với lao động trực tiếp tổng công ty cũng chỉ dự báo
ngắn hạn, khi nào công việc nhiều, tổng công ty nhận được công trình mới thì tổng
công ty thuê mướn trực tiếp lao động tại địa phương. Điều này có thể giúp giảm chi
phí cho tổng công ty, tuy nhiên tổng công ty sẽ bị động khi xảy ra tình trạng thiếu hụt
lao động. Nguồn lao động này cũng không được đào tạo bài bản, chỉ làm theo mùa vụ
nên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công trình và an toàn lao động . Khi sự cố xảy ra thì
sẽ mất nhiều chi phí để khắc phục .
Hoạt động tuyển dụng của tổng công ty diễn ra quanh năm, bất cứ khi nào có
nhu cầu tuyển từ các xí nghiệp đơn vị, phòng ban.
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Các trưởng phòng của từng phòng ban, đơn vị phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động
sản xuất của tổng công ty và công việc cụ thể của phòng mình để lập kế hoạch tuyển
dụng và phiếu đề nghị tuyển dụng.
Phiếu tuyển dụng của tổng công ty có đầy đủ yêu cầu về số lượng lao động cần
tuyển , vị trí cần tuyển, yêu cầu chuyên môn tuy nhiên vẫn còn khá sơ sài , chưa chi
tiết. Tổng công ty nên có một biểu mẫu Phiếu tuyển dụng chi tiết bao gồm : số lao
động cần tuyển từng vị trí cần tuyển, mô tả công việc cần tuyển , yêu cầu cụ thể đối
với ứng viên về trình độ chuyên môn…, xác định cả mức lương dự định chi trả cho
người lao động ,thời gian cần nhân sự.
2.2.1.3 Phòng nhân sự xem xét
Phòng Tổ chức quản trị hành chính của tổng công ty mẹ trong công tác tuyển
dụng có trách nhiệm như sau:
việc này trống thì những ứng viên trong tổng công ty sẽ được xem xét đầu tiên xem có
thể đề bạt thuyên chuyển họ vào những vị trí đó hay không. Phần lớn những vị trí như
phó, trưởng các phòng, ban là những người đang làm việc trong tổng công ty , có
thành tích làm việc tốt được đề bạt từ cấp dưới lên. Khi tuyển dụng nguồn này thì tiết
kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc. Họ là những người đã quen với cách làm việc
trong tổ chức, đã được thử thách lòng trung thành, có nhiều mối quan hệ với các nhân
viên khác vì vậy công việc sẽ diễn ra trôi chảy và không gây xáo trộn tổ chức.Khi
nguồn nội bộ không có người phù hợp thì mới tuyển đến nguồn bên ngo
.
Phương pháp tổng công ty áp dụng khi tuyển nguồn nội bộ là tìm hiểu thông
tin của của nhân viên lưu trữ trong hồ sơ nhân sự để tìm được những người phù hợp
với vị trí cần tuyển, từ đó có thể đưa ra các quyết định thuyên chuyển đề bạt một cách
hợp lý. Trong hồ sơ nhân sự này có tất cả các thông tin về ứng viên như sơ yếu lý lịch,
trình độ học vấn, năng khiếu, khả năng, thành tích công tác rất thuận tiện cho việc
tuyển chọn, sàng lọc nhân viên vào các vị trí cấp cao hơ
Nếu vẫn chưa tìm được người phù hợp thì tổng công ty có thể nhờ đến sự giới
thiệu của cán bộ nhân viên trong tổng công ty. Tổng công ty chủ yếu nhờ đến sự tư
vấn của trưởng các phòng ban, đơn vị vì họ là những người am hiểu nhân viên của
mình nhất nên sẽ đề cử những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cấp cao cần tuyển
dụng. Ngoài ra hình thức đăng thông báo tuyển mộ trên bảng thông báo của các phòng
ban, đơn vị cũng là một phương pháp tuyển mộ được tổng công ty sử
ng.
Nguồn bên goài : Đối với những vị trí như kỹ sư xây dựng, nhân viên các
phòng ban, bảo vệ, công nhân, tạp vụ, lái xe thì tổng công ty chủ yếu tuyển mộ từ
nguồn bên
oài.
Hình thức tuyển mộ nguồn bên ngoài của tổng công ty hiện nay chủ yế
là :
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổng c
hành lang của tổng côg ty. Các thông báo tuyển mộ của tổng công ty cũng thường
được đăng chủ yếu trên trang web của tổng công ty. Sau đây là ví dụ về thông báo
tuyển mộ của tổng công ty được đăng trên trang web của tổng tổng cô
ty.
2.2.2 Quy trình tuyển chọn của công t
Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ
Kiểm tra
Phỏng vấn
chuyên môn
Thử việc
Đánh giá sau
thử việc
Quyết định
tuyển dụng
2.2.2.1 Sàng lọc h
sơ
Đối với nguồn bên ngoài: Phòng tổ chức quản trị hành chính sẽ tiếp nhận hồ sơ
của ứng viên trong giờ hành chính vào tất cả các ngày làm việc trong tuần. Phòng Tổ
chức quản trị hành sẽ chính tiếp nhận , kiểm tra, xem xét hồ sơ sau đó đối chiếu với
các yêu cầu, nhiệm vụ theo vị trí công tác đã được duyệt để xác định đối tượng có hồ
sơ đáp ứng yêu cầu sơ tuyển. Những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu sẽ được giữ lại và
xem xét khi cần tuyển vị trí mới
ác.
Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển phải đáp ứng các yêu cầu về mặt hình thức, nội
dung như
au:
Về mặt hìnhthức : Kiểm tra xem ứng viên có đủ hồ sơ không? Đối tượng dự
tuyển phải lập túi hồ sơ theo qui định chung của Nhà nước bao
ồm:
ngành xây dựng, dưới 8 đối với khối kinh tế sẽ bị loại. Những hồ sơ không đáp ứng
yêu cầu về hồ sơ dự tuyển , thiếu một trong các giấy tờ cần thiết cũng sẽ bị
ại.
Đối với nguồn bên rong : Nguồn bên trong thì tổng công ty sẽ xem xét những
hồ sơ được lưu, cần xem xét kỹ về cả quá trình làm việc, thành tích công tác, năng lực
làm việc, đặc điểm tính cách có phù hợp công việc không nhất là với những vị trí quan
rọng
Bước này tổng công ty không sử dụng mẫu đơn xin việc của chính tổng công ty
lập ra nên có thể gây khó khăn trong việc sơ tuyển.Các ứng viên được lựa chọn sẽ
được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp
eo
2. 2 .2.2. Ki
tra
Những người có hồ sơ đáp ứng sẽ được thông báo đến dự ki
tra
Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi đề bài, thang điểm, đáp án
cho Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Quản trị tổ chức hành chính trước ngày kiểm tra ba
ngày để tổ chức kiểm
ra.
Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, Bộ phận Nhân sự sẽ thông báo cho
Phòng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên. Chấm điểm
xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho Bộ phận
Tuyển dụng chậm nhất ba ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứn viên. Tổng công
ty chỉ sử dụng một hình thức thi là thi viết chuyê
môn.
Nội dung thi chuyên môn là các kiến thức chung của chuyên ngành, bài thi
được soạn thảo dựa trên cơ sở là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
với người thực hiện của từng chức danh cần tuyển. Bài thi do giám đốc các xí nghiệp ,
trưởng các bộ phận , phòng ban lập ra và chấm điểm. Kết quả kiểm tra được thông báo
và được công bố trê
ính sẽ :
Thông báo thử việc trên cơ sở các yêu cầu đối với vị trí cần
yển dụng
Trong thông báo thử việc ghi rõ công việc, thời gian, địa điểm, thời gian thử
việc và chế độ ,qui định của Tổng công ty đối với lao động
hử việc.
Phòng Tổ chức quản trị hành chính sẽ trình Thông báo thử việc cho Tổng giám
đốc
ê duyệt.
Thông báo thử việc của tổng công ty đã có đầy đủ các thông tin về thời gian
thử việc lươn
thử việc
Trong thời gian thử việc người lao động sẽ được học nội qui của tổng công ty,
tìm hiểu về tổng công ty, được hướng dẫn các công việc thực tế phải làm và học cách
hòa nhập với văn hóa , môi trường làm việc của tổng công ty. Trong thời gian thử việc
người lao động sẽ được hưởng lương
hử việc.
2.2.2.5 Đánh giá kết qu
thử việc
Sau khi hết thời gian
hử việc:
+ Người lao động phải có đơn tự nhận xét khả năng công tác của mình tại vị trí
công việc đã làm thử và đề nghị được ký hợp đồng lao động với Tổng
ng ty Mẹ
+ Phụ trách đơn vị ( nơi người lao động thử việc ) căn cứ vào kết quả các công
việc được giao trong thời gian thử việc , lập báo cáo đánh giá năng lực , trình độ thực
tế của người thử việc theo mẫu trên. Báo cáo thử việc được gửi tới Phòng tổ chức
quản trị hành chính theo thời gian
ui định.
+ Phòng Tổ chức quản trị hành chính xem xét báo cáo, đề xuất ý kiến và trình
ếp theo.
Số lượng lao động chấm dứt hợp đồng lao động tăng qua các năm. Điều này sẽ
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng , ảnh hưởng chi phí tuyển dụng… Tổng công ty
cần xem xét các lý do để khắc phục tình trạng trên. Người lao động rời bỏ tổ chức có
thể do tuyển không đúng người, điều kiện làm việc không tốt, người lao động không
thấy có động lực làm việc, không có cơ hội thăng tiến…Tổ chức có thể thu thập thông
tin bằng cách có thể phỏng vấn trước khi người lao động rời khỏi tổng công ty để có
thể tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục. Số lao động chấm dứt hợp
đồng vẫn còn cao so với số tuyển mới. Điều này ảnh hưởng không tốt tới kết quả kinh
doanh của tổng công ty đồng thời tổng công ty sẽ tốn chi phí thời gian tuyển mới, hoạt
động của tổng công ty cũng bị xáo trộn. Nguyên nhân xảy ra hiện tượng này có thể là
do chính sách tuyển dụng của tổng công ty chưa hiệu quả, trong quá trình tuyển dụng
chưa sử dụng các công cụ hiệu quả để chọn đúng người phù hợp với công việc. Việc
tuyển dụng chỉ tuyển những người có bằng cấp phù hợp mà chưa quan tâm đến các
khía cạnh như tính cách, kỹ năng làm việc của ứng viên . Tổng công ty chưa tạo được
một thương hiệu uy tín trên thị trường nên người lao động chưa thấy hãnh diện khi
vào làm tại tổng công ty nên sau một thời gian làm việc họ có thể rời bỏ tổ chức…
Ngoài ra thì tình trạng nghỉ việc nhiều cũng có thể do nhiều nguyên nh
khác nhau.
2.3 Nhận xét công tác tuyển dụn
tại công ty
3.1 Ưu điểm
Công tác tuyển mộ của tổng công ty đã thu hút đươc nhiều ứng viên tham gia dự
tuyển, tổng công ty đã sử dụng linh hoạt các nguồn và phương pháp tuyển mộ, đặc
biệt là đã ứng dụng phương pháp tuyển mộ thông qua internet vì đây là phương pháp
tuyển mộ hữu hiệu v
ít tốn kém.
Số lượng lao động tuyển mới của tổng công ty hàng năm về cơ bản đều đáp ứng
được yêu cầu của công việc, góp phần giảm thời gian và chi phí đào tạo lại của
ng công ty.
ng công ty.
- Chi phí tuyển dụng không được hoạch định trước: chi phí tuyển dụng là một
nội dung quan trọng cần được xem xét , tính toán khi bắt đầu tuyển dụng. Tuy nhiên
tổng công ty không chú trọng đến chi phí, chỉ tính toán chi phí khi đã hoàn tất tuyển
dụng. Vì tổng công ty cho rằng chi phí tuyển dụng chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ không
đáng kể , tổng công ty chưa chú trọng đến tuyển dụng nên chi phí chi cho hoạt động
này rất ít, chưa đầu tư cho hoạt động tuyển mộ, nên kênh tuyển mộ rất kém phong
phú. Điều này sẽ làm vuột mất những ứng viên tài năng
ho công việc.
- Thông báo tuyển dụng không hấp dẫn : Thông báo tuyển dụng của tổng công
ty chưa thực sự thu hút ứng viên, chưa làm cho người lao động thấy điểm hấp dẫn của
công việc, chưa đưa ra chế độ đãi ngộ, lương thưởng , cơ
i thăng tiến…
- Hình thức trắc nghiệm tuển chọn sơ sài : Tổng công ty chỉ sử dụng duy nhất
một hình thức trắc nghiệm là bài kiểm tra trình độ chuyên môn. Đây là một thiếu sót
khá nghiêm trọng. Tổng công ty nên sử dụng nhiều hình thức trắc nghiệm để đáng giá
đúng ứng viên giúp tuyển được ứng viên làm việc có
ăng suất cao.
- Chỉ phỏng vấn tuyển chọn đối với những vị trí quản lý quan trọng như giám
đốc xí nghiệp, phó trưởn các phòng ban . Việc phỏng vấn chỉ thực hiện 1 lần ở bước
“tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ”, còn đối với những vị trí quan trọng thì mới
có thêm bước phỏng vấn bởi Tổng giám đốc và người lãnh đạo trực tiếp. Điều này
cũng là một hạn chế trong qui trình tuyển chọn của tổng công ty. Ngoài những vị trí
quan trọng thì các vị trí như kiến trúc sư, kỹ sư cũng nên sử dụng hình thức phỏng
vấn sâu để tuyển chọn, mặc dù thời gian phỏng vấn có thể không dài , nội dung
phỏng vấn có thể không sâu bằng khi phỏng vấn những vị trí quan trọng.Hình thức
phỏng vấn sâu sẽ giải đáp thắc mắc của cả 2 bên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên
một cách trực tiếp về kiến thức, trình độ, thái độ, tác phong, trí thông minh, khả năng
thí
nghi hoàn cảnh…
TUYỂN D
G TẠI CÔNG TY UIDC
3.2.1 Với công t
tuyển mộ nhân lực
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác l
kế hoạch tuyển mộ
Xác định chính x
nhu cầu tuyển mộ
Hạn cế của tổng c ông ty : Tổng công ty khi xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ dựa
vào kết quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu của các đơn vị và chưa có một phương pháp
khoa học để xác định cầu tuyển dụng. Các cán bộ đơn vị chưa được đào tạo về xác định
nhu cầu nhân sự. Do vậy dẫn đến dự đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế
hoạch nhân lực
hưa hoàn thành tốt.
Lý do phải hoàn thiện: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn
đến công tác tuyển dụng. Nhờ công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học mà ta mới
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng từ đó đáp ứng được mục t
u mà tổ chức đề
a.
Cách thực hiện:
+ Dự
oán cầu nhân lực :
- Phải dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch trung
hạn, dài hạn của tổ chức để x
định cầu nhân lực
+
ự đoán cung nhân lực
Tiến hành tổng hợp thông tin về những nhân viên mà tổ chức hiện có về tuổi
tác, chức vụ , chuyên môn, thành tích công việc…và kết hợp với dự đoán quy mô , cơ
cấu lực
người cần phải thu hút.
Xây dựng phi
yêu cầu tuyển dụng mới
Hạn chế của tổng công ty : Vì phiếu yêu cầu tuyển dụng của tổng công ty khá
sơ sài nên các tổ chức phòng ban, các đơn vị xí nghiệp có thể sử dụng phiếu
êu cầu tuyển dụng theo .
Lý do cần phải hoàn thiện : Phiếu yêu cầu tyển dụng do phòng nhân sự lập
nên. Phiếu yêu cầu này càng chi tiết thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển
dụng. Căn cứ vào những thông tin trên phiếu yêu cầu thì sẽ thuận lợi cho công tác lập
kế hoạch tuyển dụng,thông báo
yển mộ cũng dễ dànghơn.
Cách thức thực hiện : Phiếu yêu cầu tuyển dụng này cần xác định rõ vị trí
tuyển dụng, số lượng , lý do tuyển dụng, ngày cần nhân sự, các yêu cầu về tuổi tác,
ngoại hình, mô tả công việc và các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng,sức khỏe Tổng
công ty có thể sử dụng phiếu yêu cầ tuyển dụng như phụ lục 3 . Đây là biểu mẫ
3.2.1.2rất chi tiết và hữu ích.
Mở rộng nguồ
và phương pháp tu
n mộ
Nguồn bên trong
Hạn chế của tổng công ty : Tổng công ty chưa chú trọng đến nhân v
n trong nội bộ của mình.
Lý do cần phải hoàn thiện : Nếu sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tuyển được nhân
viên phù hợp và có chất lượng vì tổng công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại
của nhân viên. Giúp tổng công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn
nguồn bên ngoài. Đây cũng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực
Copyright: Tài liệu đại học ©