LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “ Đề xuất một số giải pháp
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định” là sản phẩm
nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn
này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài
nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014
Tác giả luận văn
BÙI NGỌC BIÊN

LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành –
tỉnh Nam Định” được hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội.

Bảng 2.5: Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn 56
Bảng 2.6: Thống kê theo trình độ bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất 57
Bảng 2.7: Thống kê cơ cấu lao động trong các phòng ban 58
Bảng 2.8: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty trong 2 năm gần đây60
Bảng 2.9: Tình hình lao động nghỉ việc ở Công ty 63
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty 68
Bảng 2.11: Bảng phân bổ nhân lực của Công ty 68
Bảng 2.12: Bảng thanh toán tiền lương tháng 12 năm 2013 72
Bảng 2.13: Lương lao động trực tiếp của Công ty tháng 12/2013 73
Bảng 2.14: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 76
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự 11
Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự 18
Hình 1.3: Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động 26
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ 28
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV KTCTTL Mỹ Thành 44
Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty 47
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty 64

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 1
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 1
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 4
1.2. Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực 5
1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 5
1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 6
1.2.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực 7
1.2.3.1. Chức năng thu hút nhân lực 7
1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển 7
1.2.3.3. Chức năng duy trì nhân lực 8
1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 8
1.4. Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực 9
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực 9
1.4.2. Thiết kế và phân tích công việc 11
1.4.3. Tuyển dụng 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL MỸ THÀNH – NAM ĐỊNH
41
2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh
Nam Định 41
2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty 41
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty theo giấy phép đăng ký: 42
2.1.3. Địa bàn hành chính, hệ thống thủy nông được phân cấp quản lý của
Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 43
2.1.3.1. Địa bàn hành chính do Công ty phụ trách 43
2.1.3.2. Diện tích phụ trách 43
2.1.3.3. Hiện trạng hệ thống các công trình thủy lợi được phân cấp quản lý . 43
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty 44
2.1.2.1. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận 44
2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 46
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm gần đây 47
2.1.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ích 47
2.1.5.2. Các hoạt động kinh tế khác 48
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH một thành viên
KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 49
2.1.6.1. Thuận lợi 49
2.1.6.2. Khó khăn 49
2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành
viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 51
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty 51
2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 59
2.2.2.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực 59
2.2.2.2. Tuyển dụng lao động 63
2.2.2.3. Công tác phân công lao động 68

3.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng 98
1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 98
2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 100
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biến đổi khí hậu đang gây ra rất nhiều tác động đến nguồn tài nguyên
nước của nước ta như: sự thiếu hụt về nước; hạn hán, lũ lụt, ngập úng cho các
vùng sản xuất nông nghiệp và khu dân cư đang diễn ra với tần suất ngày càng
nhiều và ngày càng khốc liệt; thiếu khả năng tiếp cận nguồn nước sạch, nước
uống và các thiết bị vệ sinh cho cộng đồng, đặc biệt là những người nghèo;
suy thoái môi trường trong các lưu vực nhỏ và vùng hạ lưu châu thổ, sự gia
tăng ô nhiễm các nguồn nước; sự thiếu hụt tài chính trong phát triển và quản
lý cơ sở hạ tầng về nước; sự cần thiết nâng cao giá trị của nước về mặt kinh tế
- xã hội.
Vì vậy, các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi đang đứng trước
những thách thức vô cùng to lớn, không những thế công tác quản lý khai thác
công trình thủy lợi gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, mất cân đối giữa
thu và chi, nguồn thu không đủ để trang trải các chi phí hoạt động, đời sống
cán bộ công nhân thủy nông gặp nhiều khó khăn, công trình thủy lợi vốn đã
xuống cấp lại càng xuống cấp nhanh hơn, tưới tiêu không đáp ứng được yêu
cầu sản xuất, chi ngân sách nhà nước cho thủy lợi ngày càng tăng. Nếu không
có giải pháp thích hợp để quản lý bền vững thì cái vòng luẩn quẩn đó vẫn
chưa có lối thoát. Bên cạnh việc cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý khai
thác công trình, nâng cấp công trình, thì việc tăng cường công tác quản lý
nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng, nhằm huy động tối đa năng suất lao
động và phát huy tính sáng tạo, tự giác của người lao động, đó sẽ là động lực
thúc đẩy khai thác, phát huy hết tiềm năng của công trình thủy lợi.

ngiệm thực tiễn để đề xuất những giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi
trong việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
- Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu
ích có giá trị gợi mở trong việc tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác
quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi
trong điều kiện hiện nay. Những kết quả nghiên cứu luận văn ở một mức độ
nào đó, có giá trị tham khảo phục vụ công tác tổ chức hành chính lao động
trong doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Thông tin và số liệu thu thập được
dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: tham
khảo ý kiến của các chuyên gia và các bộ phận có liên quan.
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh
- Phương pháp chuyên gia.
6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói
chung, trong doanh nghiệp nói riêng;
- Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn lao động ở Công ty TNHH
MTV KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định kể từ khi doanh nghiệp chuyển
đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay. Qua đó rút
ra những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục;
- Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực
trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác
công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định, từ đó đưa ra một số giải pháp

nghiệp từ trước đến nay. Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chính
phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa học – công nghệ hiện đại thần kỳ
đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được.
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo
mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:
- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước;
- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở
hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ;
- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour
Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

2
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động;
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh
nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất
của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ
bản sau:
- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh
nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực
của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc
vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển
dụng của nhà nước, doanh nghiệp;

4
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:
+ Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa
bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan
hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp
có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho
nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp…;
+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao
động. Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của
nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội;
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết,
khả năng thực hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong
các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp,

nhất nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Để tạo ra được một đội
ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý
theo các kế hoạch đó được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc
của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ
năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để
phát triển lớn mạnh, bền vững, doanh nghiệp cần tạo ra được một nguồn nhân
lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như:
- Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã
hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế doanh nghiệp mới
tồn tại được lâu dài;
- Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan
tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho

6
người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần.
Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho
những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động;
- Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh
nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và
thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu
cầu của chính doanh nghiệp đặt ra;
- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực
hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền
vững của các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất

ồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa năng lực cá nhân. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như
tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật

8
công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3.3. Chức năng duy trì nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc
lợi, phụ
cấp… là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên;
- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp: chức
năng này liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc
và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải

hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch
định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn
nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng,
năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
phải quan tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị
trường, chiến lược sản phẩm, dịch vụ mới,…
- Vai trò:
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Việc

10
hoạch định hiệu quả nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công cho doanh
nghiệp.
- Các nhân tố ảnh hưởng
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ những nhân tố ảnh
hưởng sau:
- Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và
chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà
doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng
và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng
lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề ngiệp có đặc thù khác
nhau nên nhu cầu về số lượng lao động cũng như chất lượng lao động cũng
khác nhau. Với những nghành bên lĩnh vực lao động như trồng trọt, chăn nuôi
thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần tay nghề cao, tính chất
của công việc cũng đơn giản, người lao động có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và
những kỹ thuật đó không phức tạp lắm. Còn những nghành bên công nghiệp,
dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các
kỹ năng mềm chuyên nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét
thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ để xác dịnh loại lao động với
cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp;