ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
LÊ THỊ THU LAN
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI


Danh mục các ký hiệu viết tắt i
Danh mục các bảng ii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 7
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 8
1.2. Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc
cấp tỉnh 9
1.2.1. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh 9
1.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 22
1.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc từ các
địa phƣơng khác 24
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong nƣớc 24
1.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Hà Tĩnh 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH 32
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh Hà Tĩnh 32
2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Hà Tĩnh có liên
quan đến quá trình phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc 32
2.1.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc ở Hà Tĩnh giai
đoạn 2008- 2013 37
2.2. Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh của
Hà Tĩnh. 44



3.2.2. Nhóm giải pháp quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công
chức 76
3.2.3. Nhóm giải pháp đổi mới phƣơng thức sử dụng đội ngũ 86
KẾT LUẬN 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
CB
Cán bộ
2.
CC
Công chức
3.
CNH
Công nghiệp hoá
4.
GS
Giáo sƣ
5.
HĐH
Hiện đại hoá

Số hiệu
Nội dung
Trang
Bảng 2.1
Số lƣợng CC các khối giai đoạn 2008 - 2013
38
Bảng 2.2
Độ tuổi, tỷ lệ nữ CC nhóm cơ quan QLNN cấp tỉnh giai
đoạn 2008 - 2013
40
Bảng 2.3
Chất lƣợng đội ngũ CC tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2008 -
2013
41
Bảng 2.4
Chất lƣợng đội ngũ CC nhóm cơ quan QLNN cấp tỉnh
42
Bảng 2.5
So sánh chất lƣợng CC trƣớc và sau khi có chính sách

62
1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở nƣớc ta, việc xây dựng đội
ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính căn bản vừa mang tính chiến
lƣợc lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nƣớc.
Cho đến nay, chủ trƣơng xây dựng đội ngũ công chức đã đạt đƣợc

cấp bách hiện nay do đó tác giả đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề chính: Tại
sao phải tăng cường xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
ở Hà Tĩnh? Quá trình xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
ở Hà Tĩnh trong thời gian qua như thế nào? Cần có những giải pháp gì để
xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước, đáp ứng được các yêu cầu
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới của tỉnh Hà Tĩnh?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, tôi chọn đề tài: "Xây dựng đội
ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh" làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến đề tài này đã có một số tổ chức, tác giả nghiên cứu, điển
hình nhƣ:
- Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (1997), Nghị Quyết Trung ương 3,
khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá
đất; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp, đặc biệt là cán bộ đứng đầu,
có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trƣờng
giai cấp công nhân, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp
liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
CNH, HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội;
3

- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều, Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện
chế độ công vụ ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2007, đề tài cấp Nhà
nƣớc; Tập trung vào nghiên cứu các căn cứ lý luận, cơ sở khoa học của nền
công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nƣớc, đồng thời tổng
kết đƣợc những bài học kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới để tham khảo
và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đánh giá thực trạng, làm rõ các
vấn đề thực tiễn của chế độ công chức và công vụ ở Việt Nam; xây dựng luận
cứ khoa học, xác định những quan điểm, phƣơng hƣớng và nêu những khuyến
nghị khoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công chức và công vụ hiện

luận và thực tiễn về một số lĩnh vực xây dựng đội ngũ công chức nói chung,
về đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc nói riêng và kèm theo các giải pháp
giải quyết vấn đề đặt ra…, song chƣa có công trình nào nghiên cứu riêng về
xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp Tỉnh trên địa bàn Hà Tĩnh.
Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã đƣợc
công bố, tôi mong muốn đƣợc góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn
cho việc nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nƣớc cấp tỉnh ở Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Làm rõ một số vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh ở
Hà Tĩnh.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá có bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng
đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc.
5

- Phân tích thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của
Hà Tĩnh và đánh giá những ƣu điểm, nhƣợc điểm và các vấn đề cần làm trong
việc xây dựng đội ngũ công chức trong thời kỳ mới.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ công chức
quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là xây dựng đội ngũ công chức
quản lý Nhà nƣớc cấp Tỉnh, xét trên hai mặt chủ yếu: Cơ chế chính sách và tổ
chức thực thi xây dựng đội ngũ công chức trên tất cả các khâu quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bộ máy quản

n văn đề xuất ca
́
c biê
̣
n pha
́
p nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức quản lý nhà nƣớc của tỉnh no
́
i riêng va
̀
co
́
thê
̉
a
́
p du
̣
ng cho ca
̉

nƣơ
́
c no
́
i chung thông qua nô
̣
i dung xây dựng đối với đội ngũ này.
- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
Nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật [52].
1.1.1.2. Khái niệm công chức quản lý Nhà nước
Quản lý Nhà nƣớc là sự tác động của các cơ quan QLNN có chức năng,
thẩm quyền nhất định đối với các quá trình xã hội, các đơn vị cơ sở, các
ngành, địa phƣơng, vùng cũng nhƣ toàn bộ đời sống xã hội thông qua pháp
luật, chính sách, công cụ, lực lƣợng vật chất và tài chính, ở tất cả các lĩnh vực,
các thành phần kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trƣớc. Công chức QLNN là
những ngƣời làm việc trong bộ máy QLNN; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
quy định những ngƣời là công chức trong cơ quan QLNN nhƣ sau:
8

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, ngƣời giữ chức vụ cấp
trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn
đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân; ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm
việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu
tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trƣởng ban, Phó Trƣởng ban, ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó

- Đóng vai trò quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát quá trình phát
triển kinh tế, xã hội và quản lý nhà nƣớc. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế
thị trƣờng, thì công tác kiểm tra, kiểm soát càng phải đƣợc tăng cƣờng, vì
kiểm tra là một nội dung quyết định của công tác lãnh đạo nói chung và quản
nhà nƣớc nói riêng.
Trong các vai trò mang tính chất quyết định của đội ngũ công chức
QLNN nói trên thì việc thực thi những vai trò đó phần lớn phụ thuộc vào
trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong tổ chức hệ thống quản lý Nhà nƣớc, đó
chính là công chức lãnh đạo (điều hành, chỉ huy) QLNN.
1.2. Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc
cấp tỉnh
1.2.1. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh
1.2.1.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Quản lý Nhà nước
- Quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch CB nói chung và quy hoạch đội ngũ công chức nói riêng là
một khâu quan trọng của công tác CB. Thuật ngữ quy hoạch CB bắt nguồn từ
10

quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch phát triển
kinh tế xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng các quy hoạch, kế
hoạch CB, công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã
hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ công chức một cách chủ động, bảo đảm về số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cho từng ngành, từng địa phƣơng và cơ sở,
cả trƣớc mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công chức một cách
thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả [54].
Trong quy hoạch công chức QLNN phải chú trọng quy hoạch công
chức lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch CC có thể ngắn hạn (1 nhiệm kỳ 5 năm)
hoặc dài hạn (hai đến ba nhiệm kỳ 5 năm) và đƣợc điều chỉnh, bổ sung qua
việc đánh giá CC và nguồn CC đƣợc quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch
CC ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đƣa vào quy hoạch để đào tạo, bồi

hàng năm [7].
Quy trình xây dựng quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh:
Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh trên cơ
sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên, căn cứ vào kết quả công tác cụ thể. Phát
hiện, thẩm định, và quản lý nguồn CC trẻ, có triển vọng, CC nữ, CC ngƣời
dân tộc thiểu số xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, đang là CC lãnh đạo,
quản lý ƣu tú cấp dƣới.
Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu CC lãnh đạo, quản lý,
phƣơng hƣớng cấu tạo cấp uỷ tỉnh khoá tới.
Ba là, dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ tỉnh, các chức danh lãnh đạo các
sở, ban, ngành cấp tỉnh khoá tới,
Bốn là, xét duyệt quy hoạch. Ban thƣờng vụ tỉnh uỷ nghe và cho ý kiến
12

dự kiến sơ bộ quy hoạch CB, CC của tỉnh; thảo luận xác định yêu cầu,
phƣơng hƣớng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn. Ban tổ chức
tỉnh uỷ có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hoàn thiện đề án quy hoạch CB, CC.
Ban thƣờng vụ thảo luận và quyết định thông qua quy hoạch CB cấp uỷ tỉnh.
Trƣờng hợp cần thiết, ban thƣờng vụ có thể thông qua danh sách CC trẻ, CC
xuất thân công nhân, CC nữ, CC ngƣời dân tộc thiểu số, con em công nông và
gia đình có công với cách mạng dự kiến trong quy hoạch cấp uỷ khoá tới.
Năm là, định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch. Quy hoạch CB cần
đƣợc điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá CB. Ban
thƣờng vụ tỉnh, thành uỷ xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đƣa
ra khỏi quy hoạch những CB không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.
Sáu là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển CB lãnh
đạo, quản lý theo quy hoạch [7].
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC :
Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, phƣơng
pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CC chuyên

chức QLNN nói riêng. Các văn bản của Nhà nƣớc ban hành làm cơ sở pháp lý
cho công tác tuyển dụng nhƣ: Luật CB, CC (2008), Nghị định Số
24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức, Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV của Bộ nội vụ Quy định chi tiết
một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, việc tuyển dụng CC
phải căn cứ vào các nội dung sau:
- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
- Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc
14

làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng
công chức.
- Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng
công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển
dụng theo quy định.
Ngoài ra việc tuyển dụng phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật ; bảo đảm tính cạnh tranh.
Trên cơ sở những nguyên tắc này, để bảo đảm cho mọi công dân có cơ
hội ngang nhau trong tuyển dụng CC, các tổ chức từ TW đến các tỉnh, thành
phải thực hiện chế độ thi tuyển để tuyển dụng CC. Việc tuyển dụng do lãnh
đạo các cơ quan, ban, ngành ở TW, các tỉnh, thành tiến hành hằng năm,
không phân cấp cho các đơn vị trực thuộc. Thông báo tuyển dụng đƣợc đăng
tải trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại
địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng. Việc thực hiện chế
độ ƣu tiên trong tuyển dụng và xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng
hình thức vấn đáp) cũng đƣợc quy định chặt chẽ cho một số đối tƣợng cụ thể
ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo, ngƣời có tài năng, ngƣời có công với
nƣớc, ngƣời dân tộc thiểu số,
Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đó

đƣợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một
thời hạn nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện theo yêu
cầu nhiệm vụ [52].
Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền
điều động, luân chuyển CC theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý CC. Cơ
quan chuyên trách về công tác tổ chức CB có nhiệm vụ tham mƣu, giúp cơ
quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, luân chuyển ;
16

nội dung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm
nhiệm và điều kiện hoàn thành công vụ, hoàn cảnh của CC cần điều động,
luân chuyển. Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động, luân chuyển
và khả năng của CC thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động,
luân chuyển. CC đƣợc điều động, luân chuyển có quyền trình bày nguyện
vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trƣớc khi ra
quyết định; khi đã có quyết định điều động, luân chuyển thì phải nghiêm
chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành lệnh sẽ bị xử lí kỹ luật theo Pháp lệnh
CB, CC hoặc điều lệ của tổ chức mà ngƣời đó là thành viên.
Luân chuyển CC là điều động, tăng cƣờng CC một cách chủ động theo
quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ CC lãnh đạo và quản lý cho trƣớc mắt
và lâu dài. Điều động và tăng cƣờng chỉ khác với luân chuyển CC là nhiều khi
phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo
quy trình đánh giá và phân công CC, khi ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây
phức tạp, khó khăn cho CC đƣợc điều động hoặc cho địa phƣơng nơi CC đến.
Chủ trƣơng luân chuyển của Đảng ta đƣợc thể hiện rõ nhất qua NQ số
11 (khoá IX) của Bộ Chính trị, NQ nhấn mạnh việc luân chuyển CC lãnh đạo
và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách CC, giúp CC
trƣởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài
của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bƣớc điều chỉnh CC một cách hợp lý hơn,
tăng cƣờng CC cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bƣớc đột

Đánh giá CC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và chiều
hƣớng phát triển của CC. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
18

nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với công chức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải
trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ,
kết luận theo đa số và công khai.
Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển,
biệt phái và theo các nội dung sau đây: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; Phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và
phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra công chức lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá theo các nội
dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh
đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá CC đƣợc quy định: Ngƣời đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công
chức thuộc quyền; Việc đánh giá ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do
ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện. [52].
1.2.1.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức
Chính sách CB nói chung hay chính sách đối với CC nói riêng là hệ
thống các quan điểm, chủ trƣơng, mục tiêu của Đảng Cộng sản và Nhà nƣớc
Việt Nam về công tác CB, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó
nhằm xây dựng đội ngũ CB đồng bộ, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ. Chính sách CB bao gồm: chính sách
tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm CB; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng CB;