1
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con
người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển
nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát
triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy
nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm
vụ vô cùng quan trọng của các doanh nghiệp hiện nay.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
Doanh nghiệp nói chung và Công ty Phát triển Phần mềm và Hỗ trợ Công nghệ
MISOFT nói riêng, nhân đây em giới thiệu vấn đề “Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực tại Công ty CP Phát triển Phần mềm và Hỗ trợ Công nghệ MISOFT”
Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Đặc điểm và quá trình phát triển của Công ty Misoft
Chương 2: Thực trạng phát triển NNL tại Công ty Misoft.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển NNL tại Công ty Misoft.
1
2
CHƯƠNG I
Phòng kỹ thuật
Phòng ứng dụng
Phòng Marketing
Phòng Sale
Phòng kế toán
Phòng sản phẩm
Phòng nhân sự
Phòng tư vấn
Bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ
Phân theo trình độ Số lượng Tỷ lệ
- Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học: 48/60 80%
- Cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng: 9/60 15 %
- Lao động phổ thông: 3/60 5 %
Tổng cộng: 60 100 %
3
4
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MISOFT
2.1. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề mà các Doanh nghiệp nói
chung và Công ty Cổ phần Phát triển Phần mềm và Hỗ trợ Công nghệ Misoft cần
phải quan tâm đến.
Nhu cầu về bảo vệ An toàn An ninh, thông tin nhạy cảm ảnh của khách hàng
hưởng tới kết quả kinh doanh, hình ảnh của khách hàng trước đối thủ cạnh tranh và
những kẻ muốn lợi dụng chống phá. Kèm theo đó là sự phát triển liên tục của công
nghệ đòi hỏi Công ty cũng phải đáp ứng được về trình độ của nguồn nhân lực.
Các nhân tố chính ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Misoft
2.1.1. Nhân tố bên trong
2.1.1.1. Lịch sử doanh nghiệp
nguồn nhân lực qua các năm.
Do không có sự biến động lớn về số lượng nên có nhiều thuận lợi trong việc
hoạch định chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với việc phân
định các bộ phận phòng ban theo từng chức năng với định hướng riêng biệt sẽ làm
cho việc quản lý, phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm.
Tuy vậy với quy mô của Công ty và việc phân định các bộ phận cũng có
những ảnh hưởng nhất định tới việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty.
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các bộ phận phòng ban chỉ là tăng
về chất lượng. Còn về số lượng chỉ tăng khi một bộ phận nào đó bị quá tải hoặc
không đáp ứng được khối lượng công việc ngày một nhiều
- Việc sử dụng sự sáng tạo mà nguồn nhân lực mới mang lại còn hạn chế, làm
giảm tính cạnh tranh trong nội bộ các bộ phận phòng ban.
2.1.1.3. Chiến lược và định hướng của Công ty
Chiến lược và định hướng là một yếu tố vô cùng quan trọng không chỉ ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn ảnh hưởng đến tất cả các hoạt
động trong Công ty. Với định hướng và chiến lược không rõ ràng sẽ làm giảm hiệu
quả trong việc xây dựng chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mà kết
quả của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng tới kết quả kinh
doanh của Công ty, tương lai phát triển.
Công ty Misoft với định hướng rõ ràng ngay từ khi chuyển đổi là trở thành
nhà phân phối và hỗ trợ khách hàng về giải pháp bảo mật thông tin hàng đầu tại Việt
Nam và tiến tới là nhà phân phối của cả khu vực Đông Dương, nên chính sách đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được nhất quán tập trung vào các sản phẩm
5
6
thế mạnh, đã tạo dựng được thương hiệu. Tuy vậy nó cũng tồn tại những khó khăn
nhất định.
- Khó khăn trong việc xây dựng và đổi mới chính sách phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với mục tiêu và định hướng, sao cho đội ngũ cán bộ công nhân viên
giới đã mở ra những cơ hội kinh doanh và thách thức, kèm theo đó là sự phát triển
của thị trường lao động và các Công ty mới với những hình thức kinh doanh và
ngành nghề kinh doanh. Cùng với sự phát triển chung đó là chế độ ưu đãi dành cho
người lao động cũng có sự thay đổi.
Khi thị trường kinh doanh và thị trường lao động mở rộng thì sẽ có sự luân
chuyển lao động một cách thường xuyên gữa các doanh nghiệp, đơn vị có cùng
ngành nghề kinh doanh. Điều này dẫn đến thị trường lao động mang tính chất cạnh
tranh ngày càng gay gắt: cạnh tranh thu hút lao động giỏi, có trình độ chuyên môn,
kỹ năng. Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động và giữa chính những
người lao động muốn tìm kiếm cho mình một công việc với chế độ tốt hơn.
Với xu thế cạnh tranh ngày càng cao đó đã gây ra sự khó khăn trong việc duy
trì tính ổn định của nguồn nhân lực trong Công ty. Tính ổn định của nguồn nhân lực
là một điều hết sức quan trọng trong việc phát triển theo định hướng và các hoạt
động kinh doanh của Công ty.
Điều này là một thách thức không nhỏ cho ban lãnh đạo của Công ty trong
việc giữ chân người lao động và xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên
nghiệp trong Công ty để đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
2.1.2.2. Xu thế thay đổi công nghệ
Xu thế thay đổi Công nghệ sẽ ảnh hưởng đến tốc độ đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty Misoft nói riêng.
Khoa học phát triển dẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh
chóng. Nền kinh tế ngày càng phát triển dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng những
thành tựu, công nghệ mới. Điều này đặt ra cho người lao động trong các doanh
nghiệp cũng phải liên tục thay đổi và cập nhật cho kịp với sự thay đổi đó. Chính từ
sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụng lượng
7
8
thông tin vô cùng lớn trong công việc đối với người lao động trong các doanh
nghiệp, tổ chức, cùng với sự phát triển đó của công nghệ thì trình độ của người lao
động nói chung về công nghệ thông tin và của các doanh nghiệp đi sâu vào lĩnh vực
9
- Liên tục nâng cao tính cạnh tranh của Công ty trong môi trường kinh doanh
công nghệ cao.
- Nâng cao thu nhập của cán đội ngũ cán bộ, nhân viên trong Công ty.
- Hội nhập trở thành một nhà phân phối hàng đầu của các sản phẩm nổi tiếng
trên thế giới
Do vậy chính sách của Công ty đưa ra là phát triển hoạt động kinh doanh
luôn phải đi kèm với việc phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển nguồn nhân lực được Công ty đưa ra không chỉ là số lượng mà
trọng tâm vào chất lượng, tức là trình độ và kỹ năng của người lao động phái đáp
ứng được các tiêu chí của Công ty cũng như định hướng phát triển của Công ty. Đối
với đội ngũ chuyên gia nòng cốt còn cần phải hội tụ được các yêu cầu khắt khe từ
hãng dành cho một chuyên gia cao cấp về sản phẩm tại đơn vị phân phối. Công ty
sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để
nâng cao trình độ cho người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự
thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến lược sản
xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo
và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và
những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động
bao gồm:
- Nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xác định từ các phòng ban.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được trả học phí và
hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc
tại Công ty.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty thì
tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ
trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
2.2.1.1. Định hướng kinh doanh của Công ty
Qua kết quả kinh doanh của Công ty trong 5 năm trở lại đây luôn có sự tăng
- Về tổng doanh thu sẽ tăng >90% từ mức 9,7 triệu USD lên mức 15
triệu USD
Với mục tiêu phát triển tới năm 2015, để có thể hoàn thành thì đòi hỏi sự nỗ lực
không ngừng của toàn thể Công ty. Đặc biệt là chính sách, chiến lược đúng đắn của
BGĐ trong kinh doanh cũng như phát triển nguồn nhân lực tương xứng.
2.2.1.2. Sự biến động về nguồn nhân lực
Với sự biến động liên tục của nguồn nhân lực bên ngoài cả về chất lượng và
số lượng đòi hỏi Công ty phải có những hành động nhanh chóng để tìm kiếm cho
mình những nguồn nhân lực có trình độ, phù hợp với nhu cầu của Công ty.
Từ những biến động về nguồn nhân lực bên ngoài cũng có ảnh hưởng phần
nào tới Công ty, từ khi chuyển đổi sang là Công ty cổ phần, nguồn nhân lực của
Công ty luôn có sự biến động cả về số lượng và chất lượng theo chiều hướng tích
cực, Công ty luôn có chính sách đối với các nguồn lao động chủ chốt. Việc xây
10
11
dựng môi trường có tính cạnh tranh lành mạnh, tính chuyên nghiệp và hòa đồng từ
trên xuống dưới cũng đã tạo điều kiện cho Công ty thu hút người lao động có trình
độ và giữ được nguồn nhân lực nòng cốt.
Sự biến động về nguồn nhân lực qua các năm
Năm 2007 2008 2009 2010 2011
Tổng số người lao động 55 56 59 57 60
Số lao động tuyển dụng mới 2 2 5 0 3
Số lao động rời đi 0 1 2 2 0
Qua bảng sự biến động nguồn nhân lực ta có nhận xét:
- Sự biến động nguồn nhân lực qua các năm từ 2007 đến năm 2011 là tương đối
thấp, năm 2007 tổng số lao động là 55 người đến năm 2011 là 60 người.
- Số lao động tuyển dụng mới không nhiều cũng như số lao động rời đi là rất ít chỉ
chiếm khoảng 0,03% tổng số lao động qua các năm.
Sự biến động nguồn nhân lực đó không ảnh hưởng nhiều tới hoạt động kinh
doanh của Công ty, được thể hiện qua kết quả kinh doanh và những đánh giá của
hàng. Công ty cũng sẽ chú trọng hơn đến các đối tượng khách hàng là các doanh
nghiệp kinh doanh (như siêu thị) những khách hàng này vốn chưa chú trọng đến vấn
đề bảo mật dữ liệu, đó cũng là bảo vệ cho tài liệu kinh doanh của họ. Cho đến trước
năm 2010 các khách hàng chủ yếu của Công ty tập trung vào các doanh nghiệp vừa
và nhỏ, các Ngân hàng và một phần nào đó là các tổ chức nhà nước. Việc chú trọng
hơn vào các đối tượng khách hàng khác nhau cũng phải được nhìn nhận một cách
nghiêm túc và cần có định hướng tiếp cận rõ ràng, bởi vì nhận thức và yêu cầu về
bảo mật thông tin trong các doanh nghiệp ngày một tăng đi kèm với sự phát triển
của CNTT.
Chú trọng vào các chi nhánh của các tập đoàn viễn thông, tập đoàn xăng dầu.
Hiện tại Công ty mới chỉ phân phối các sản phẩm bảo mật cho Trụ sở chính của các
tập đoàn này, còn tại các Chi nhánh thì chưa có động thái tiếp cận linh hoạt. Việc
tiếp cận được với các Chi nhánh sẽ mở ra cho Công ty một môi trường kinh doanh
vô cùng lớn. Do kinh phí đầu tư vào CNTT của các tập đoàn này cho trụ sở và các
chi nhánh hàng năm là vô cùng lớn, trong khi không nhiều công ty bảo mật tại Việt
Nam tiếp cận và đạt yêu cầu đối với loại hình khách hàng này.
Luôn có những chính sách hỗ trợ và khuyến khích người lao động tự rèn
luyện về trình độ và kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe từ phía
khách hàng trong vấn đề tư vấn và hỗ trợ triển khai cũng như sử lý các vấn đề phát
sinh về sau.
Để phục vụ cho những kế hoạch trên Công ty đã xây dựng đội ngũ tư vấn
giỏi với mục đích hỗ trợ khách hàng tìm gia những điểm yếu và khuyến cáo cho
12
13
khách hàng cần khắc phục. Việc khắc phục điểm yếu có thể là đầu tư thêm thiết bị
mới, cũng có thể là đưa ra mô hình hợp lý nhất. tất cả vì mục đích bảo vệ dữ liệu
của khách hàng trước các nguy cơ ngày càng phát sinh.
Công ty Cổ phần Phát triển Phần mềm và Hỗ trợ công nghệ (Misoft) định
hướng trở thành một công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực an toàn thông
tin. Các hướng phát triển chính của công ty là tư vấn giải pháp, hỗ trợ triển khai và
cầu thị trường chính xác giúp cho công tác dịch vụ khách hàng có hiệu quả.
-Nhận đơn đặt hàng của khách hàng, phối hợp với phòng hỗ trợ ký thuật lên lịch
chuyển giao công nghệ cho khách hàng.
-Giải quyết những thắc mắc, than phiền của khách hàng đảm bảo khách hàng nhận
được dịch vụ chất lượng tốt nhất.
-Hỗ trợ, tư vấn nhằm hoàn thiện qui trình dịch vụ khách hàng; tổ chức, theo dõi và
thực hiện các dự án cải cách qui trình, tiết kiệm chi phí.
-Quản lý toàn bộ các sản phẩm phân phối tại Công ty
Với chức năng và nhiệm vụ như trên thì cán bộ trong phòng sản phẩm cần
phải hoàn thiện những kỹ năng hoạch định chiến lược, kỹ năng của một nhà
quản lý cho bản thân. Việc hoàn thiện không chỉ là dựa vào kinh nghiệm làm
việc mà còn phải thông qua đào tạo.
Tương tự là Phòng tư vấn chuyên tìm kiếm các điểm yếu trong hệ thống của
khách hàng và đưa ra khuyến cáo, để làm được những việc đó thì cán bộ trực thuộc
phòng tư vấn phải được đào tạo chuyên sâu về an toàn an ninh mạng, các hình thức
tấn công vào hệ thống thông tin của khách hàng. Hàng năm cán bộ của phòng sẽ
được Công ty đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau (như là tham gia các cuộc hội
thảo về an ninh, tham gia các lớp học và thi chứng chỉ) và việc xác định rõ những ai
là nòng cốt, chịu trách nhiệm chính sẽ do trưởng Phòng tư vấn quyết định.
2.2.2.3. Nội dung đào tạo
Có 2 nội dung chính được thực hiện qua các năm trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực của Công ty:
-Đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên có thể nắm bắt
công nghệ đối với những sản phẩm liên quan.
-Đào tạo kỹ năng ứng xử, giao tiếp
Đó là 2 nội dung xuyên suốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được Ban Giám Đốc chỉ đạo thực hiện và trực tiếp giám sát. Với mục tiêu
hướng tới tính chuyên nghiệp trong công việc và giao tiếp.
Đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
14
-Phổ biến nội dung các quy chế, quy định đang áp dụng trong Công ty cho nguồn
nhân lực mới.
-Thực hiện việc đào tạo tại chỗ đối với các sản phẩm liên quan mà Công ty dự định
sẽ phân bổ. Thời gian cho việc đào tạo tại chỗ không quá 2 tuần, với nội dung kiến
thức cơ bản của sản phẩm mà nguồn nhân lực mới sẽ phải đảm nhận.
15
16
-Sau 2 tuần đào tạo sẽ là buổi đánh giá kết quả đào tạo, kết quả đào tạo ở đây được
hiểu theo nghĩa là sự tiếp thu, thích ứng của nguồn nhân lực mới với sản phẩm được
đào tạo. Việc đánh giá sẽ ro các trưởng bộ phận trực tiếp thực hiện
Đào tạo kỹ năng ứng xử, giao tiếp:
Ngoài vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn là vấn đề kỹ năng trong giao
tiếp, ứng sử, đây là một yếu tố hết sức quan trọng nó thể hiện môi trường làm việc,
sự hòa đồng của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng là tiền đề hình thành
văn hóa ứng xử của Công ty. Ứng sử giữa cán bộ công nhân viên với nhau, với cấp
trên và với khách hàng. Vấn đề này được Ban Giám Đốc quan tâm xát sao, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến bộ mặt của Công ty trong mắt khách hàng và cũng ảnh hưởng
tới người lao động khi giao tiếp.
Đây là một phần trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực hàng
năm của Công ty, nhất là đối với nguồn nhân lực mới. Công ty đã liên kết với các
trung tâm đào tạo kỹ năng giao tiếp và trích một phần kinh phí nhất định để khuyến
khích và hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty tự nâng cao phát triển các
kỹ năng cơ bản. Tuy việc đào tạo, nâng cao các kỹ năng giao tiếp không phải là quy
đinh bắt buộc nhưng nó cũng là một phần trong đánh giá kết quả cuối năm của Ban
Giám Đốc đối với cán bộ công nhân viên, ngoài mức độ hoàn thành công việc là sự
hòa nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty với nhau, sự đánh giá của khách
hàng đối với cán bộ công nhân viên khi đi hỗ trợ.
2.2.2.4. Kinh phí đào tạo trong năm
Khi lập kế hoạch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì kế hoạch về tài
chính là không thể thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài chính của
chỗ
Tại
hãng
CheckPoint 2 3 2 1 0 7000
IBM 1 2 2 0 4500 0
Arcsight 2 2 2 0 0 0
Kế toán 1 0 0 0 0 0
Bán hàng 1 1 1 0 0 0
Còn lại 0 0 0 0 0 0
Tổng 7 8 7 1 4500 7000
Nhận xét:
Dựa vào bảng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho năm 2012 của Công
ty, thấy trong năm 2012 số lượng lao động tuyể dụng mới tăng nhiều so với các năm
trước đây. Yếu tố ảnh hưởng tới quyết định tuyển dụng mới so tăng so với các năm
trước là do khối lượng công việc đối với các sản phẩm liên quan ngày càng nhiều và
đội ngũ cán bộ tại các phòng ban đang bị quá tải trong việc hoàn thành các chỉ tiêu,
công việc đặt ra.
17
18
Về kinh phí đào tạo thì chỉ có sản phẩm CheckPoint và Arcsight là cần kinh
phí cho chuyên gia của hãng và các kinh phí phát sinh. Còn đối với nguồn nhân lực
mới tuyển dụng thì hình thức đào tạo là tại chỗ và sẽ do cán bộ công nhân viên
trong các phòn ban trực tiếp thực hiện dưới sự chỉ đạo của trưởng các bộ phận.
2.2.3. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Misoft
2.2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực tại các trường HV Mật Mã, HVKTQS
Đây là một hình thức đào tạo nguồn nhân lực ngay tại nhà trường. Công ty
đã và đang tham gia quá trình đào tạo an toàn an ninh cho sinh viên Học Viện Mật
Mã hệ dân sự, Học Viện Kỹ Thuật Quân Sự hệ dân sự. Để có thể tham gia vào quá
trình giảng dạy cho sinh viên thì Công ty cũng phải lên kế hoạch chi tiết, tham khảo
nhiều loại giáo trình trong nước, nước ngoài về Công nghệ thông tin để đưa ra một
với thực tế vừa là nguồn lao động giá thành rẻ do là Sinh viên mới ra trường.
Đến nay qua 5 năm tham gia quá trình đào tạo Công ty luôn có nguồn lao
động trình độ cao đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe trong việc tiếp cận với
công nghệ. Việc đào tạo cho sinh viên sẽ được các chuyên gia cao cấp về các sản
phẩm mà Công ty đang phân phối trực tiếp hướng dẫn và đào tạo. Tuy vậy để có thể
duy trì hình thức này thì cũng là cả một sự cố gắng, nỗ lực từ phía Công ty và cán
bộ giảnh dạy. Với một khóa học kéo dài nửa năm thì việc bố trí thời gian giữa công
việc hàng ngày với khách hàng và công việc của một giáo viên là rất khó khăn đòi
hỏi phải có sự chuẩn bị chu đáo và khoa học.
2.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Đây là hình thức đào tạo tại Công ty do các chuyên ra của hãng sang trực
tiếp đào tạo cho cán bộ công nhân viên của các sản phẩm liên quan. Đối với cán bộ
nằm trong chính sách đào tạo phải hoàn thành các chỉ tiêu mà trưởng bộ phận đặt
ra.
- Nắm bắt được những thay đổi mới nhất về công nghệ với sản phẩm liên quan.
- Đưa ra những khúc mắc về giải pháp và công nghệ đang gặp phải từ viêc triển
khai thực tế cho khách hàng và thu thập được thông qua các bộ phận, phòng ban
khác.
- Có thể đào tạo lại ngay lập tức cho các người khác sau khi kết thúc khoá học.
Sau khi được đào tạo, người cán bộ đó sẽ đào tạo lại cho nguồn lao động mới
hoặc nguồn lao động không nằm trong chính sách được đào tạo trong năm. Việc đào
tạo lại này nhằm đảm bảo cho các nguồn lao động không nằm trong chính sách của
năm hay nguồn lao động mới có thể cập nhật với những thay đổi mới nhất liên quan
đến các sản phẩm của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả.
Việc đào tạo lại này cũng phải nằm trong những quy định của Công ty và nó
là bắt buộc cho những ai được cử đi đào tạo. Ngay sau khi chuyên gia của hãng kết
thúc khóa đào tạo thì người được đào tạo sẽ phải lên kế hoạch đào tạo lại cho cán bộ
trong phòng trực thuộc những thay đổi liên quan đến Công nghệ của sản phẩm và
19
20
chuyên biệt đủ chỗ cho khoảng 30 học viên trong trường hợp có cả đối tác và khách
hàng muốn tham gia khóa học, thông thường một khóa học sẽ kéo dài không quá
một tuần bao gồm cả thời gian đi dẫn chuyên gia đi gặt khách hàng.
20
21
2.2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo tại hãng
Đây là hình thức mà Công ty không ưu tiên trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực. Việc cử cán bộ sang hãng đào tạo sẽ tốn về kinh phí nhưng hiểu
quả cũng không hơn so với hình thức chuyên gia của hãng sang đào tạo tại chỗ. Tuy
vậy Công ty vẫn duy trì hình thức này là vì khi cán bộ sang hãng đào tạo sẽ được
tiếp cận thực tế trong môi trường thực hành đạt tiêu chuẩn khắt khe nhất. Được đi
thăm quan tại những trung tâm bảo mật hàng đầu thế giới và học hỏi về sự chuyên
nghiệp của nhân viên tại các trung tâm này.
Đây cũng là hình thức thưởng cho những ai có thành tích xuất sắc trong công
tác, nó như một kỳ nghỉ, thăm quan tại nước ngoài. Khuyến khích cho cán bộ trong
Công ty cố gắng phấn đấu trong công việc.
2.2.4. Công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Misoft
Sơ đồ quy trình thực hiện
Trưởng các phòng ban
Đối tượng đào tạo
Kế toán+ Nhân sự
Ban Giám Đốc
Chuyên gia đào tạo
Trong sơ đồ quy trình trên chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận được
phân định rõ ràng như sau:
Ban Giám Đốc: nhận yêu cầu đào tạo từ trưởng các bộ phận và kinh phí đào tạo
kèm theo nếu có, ký phê duyệt và gửi trả trưởng bộ phận. Riêng với giám đốc kỹ
thuật sẽ phải kiêm thêm nhiệm vụ đánh giá hiệu quả của các cán bộ nằm trong
chính sách đào tạo của năm.
Trưởng các phòng ban: có những nhiệm vụ cơ bản sau
- Mạng lưới các nhà phân phối lớn và giàu uy tín như (FPT, HiPT…), cùng với
lượng khách hàng ổn định đã sử dụng sản phẩm và dịch vụ của Công ty.
Với những ưu thế là một thuận lợi trong việc thu hút nguồn lao động chất lượng
cao đã qua kiểm chứng.
2.2.5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty Misoft.
Với chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn được nhất quán và duy trì
cùng với phương châm phát triển hoạt động kinh doanh đi kèm với phát triển nguồn
nhân lực thì Công ty Misoft đã thu được những kết quả nhất định:
22
23
Bảng kết quả phát triển nguồn nhân lực qua các năm
Loại lao động Nơi đào tạo Tổng số
LĐ được
đào tạo
Tổng số
lao
động
Tuyển
dụng
NV Công
ty
Học
viện
Tại
chỗ
hãng
2007 2 9 1 9 1 11 55
2008 2 15 1 14 2 17 56
2009 5 7 3 9 0 12 59
2010 0 5 0 5 0 5 57
tác, cán bộ đã rời khỏi Công ty nhưng vẫn có những hành động giới thiệu các
sản phẩm của Công ty.
Trong quá trình hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và thách
thức thì đối với một doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, với Công ty Misoft nói
riêng để tồn tại được là điều rất khó khăn. Nó đòi hỏi bộ máy lãnh đạo phải có
những chính sách và chiến lược đúng đắn trong kinh doanh và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng với nhu cầu ngày càng khắt khe từ sự phát triển đó. Tuy vậy
Công ty Misoft không chỉ tồn tại mà còn phát triển điều đó càng chứng tỏ tính đúng
đắn về chính sách phát triển nói chung của Công ty
Với chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty áp dụng trong những
năm qua có những ưu điểm và còn tồn tại nhược điểm sau:
2.2.6.2. Ưu điểm
- Luôn có nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết tham gia vào hoạt động kinh doanh của
Công ty khi Công ty có nhu cầu. Đó chính là đội ngũ Sinh viên đã qua đào tạo
tại các Học Viện.
- Đối tượng đào tạo theo sát với nhu cầu của các phòng ban, sát với nhu cầu công
việc
- Cán bộ nhân viên luôn được cập nhật với những kiến thức mới nhất về công
nghệ của các sản phẩm, từ đó nâng cao trình độ bản thân.
- Có định hướng phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm vào các sản phẩm thế
mạnh, không dàn trải.
- Do đa phần người lao động hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao và Công ty
đã phần nào tạo dựng uy tín với khách hàng nên có ưu thế trong việc thu hút
nguồn nhân lực có trình độ đã qua kiểm trứng.
- Từng bước xây dụng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp theo các
tiêu chuẩn quốc tế.
24
25
2.2.6.3. Nhược điểm
- Với hình thức phát triển nguồn nhân lực tại các Học Viện, đây cũng là hình thức
25
Copyright: Tài liệu đại học ©