ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN PHẠM THỊ XUÂN LINH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN


tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố.
3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2014
Ngƣời thực hiện Phạm Thị Xuân Linh
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến các thấy, cô giáo Khoa Xã hội
học, Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhóm thực hiện đề tài cấp Nhà nước thuộc
Viện Nghiên cứu Phụ nữ - Học viện Phụ nữ Việt Nam do Ts. Lưu Song Hà
làm chủ nhiệm đề tài, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập và thực hiện luận văn.

̉
thƣ
̣
c tiê
̃
n 28
1.2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu 28
1.2.2. Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về phát triển nguồn nhân lực nữ 29
TIỂU KẾT CHƢƠNG I 36
Chƣơng 2. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 37
2.1. Tuổi 37
2.2. Lĩnh vực làm việc 38
2.3. Môi trƣờng kinh tế - xã hội 42
2.4. Chính sách xã hội với việc phát huy nguồn nhân lực nữ ở Hà Nội 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
THÀNH PHỐ HÀ NỘI 48
3.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở thể lực 48
3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở trí lực 54
3.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở tâm lực 62
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3. 74
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 75
1. KẾT LUẬN 75
2. KHUYẾN NGHỊ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BCH : Ban chấp hành

kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 và
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm
2020, định hướng đến năm 2030 đã xác định:
“Tập trung phát triển mạnh nhân lực chất lượng cao. Xây dựng, phát triển
Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng hàng đầu
của cả nước và có uy tín quốc tế, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 70-75%
năm 2020 và khoảng 85-90% năm 2030. Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tập
trung xây dựng một số trường đại học xuất sắc và trường đại học trọng điểm
trên địa bàn. Tập trung đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao trong các
lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, quản trị doanh nghiệp, tư vấn, thiết kế, nghiên cứu
khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo đại học, y học, văn hoá - nghệ
thuật, thể thao thành tích cao và công nhân kỹ thuật bậc cao. Có chính sách ưu
tiên đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý và khoa học - công nghệ trình độ cao ở
nước ngoài. Tăng nhanh quy mô và đa dạng hoá ngành nghề đào tạo nhân lực
nông thôn đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp sinh thái công nghệ cao và
chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”.
Quyết tâm của thành phố Hà Nội là xây dựng được một đội ngũ nhân lực
đa dạng, được đào tạo cơ bản, góp phần hỗ trợ đắc lực cho sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội không chỉ của thành phố Hà Nội mà còn cho khu vực đồng
bằng Bắc bộ và cả nước.
So với cả nước, Hà Nội là một trong những địa phương có tốc độ tăng

4
trưởng cao, với mức GDP bình quân trên 10%/năm. Đóng góp cho sự phát triển
chung của Thủ đô, không thể không kể đến vai trò quan trọng của phụ nữ, vốn
chiếm tỷ lệ dân số cao, có vai trò là tầng lớp xã hội quan trọng, luôn sánh bước
cùng nam giới trong mọi lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Năm 2011,
dân số Hà Nội là 6,870 triệu người.Trong đó, dân số đô thị là 2,880 triệu
(42,5%) và nông thôn là 3,898 triệu (57,5%).Theo giới tính, nam giới là 3,318

phục vụ quá trình CNH, HĐH đất nước.
GS.TSKH.Vũ Hy Chương (chủ biên) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến
hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia. Trong cuốn
sách này, tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất
xứ, theo số lượng và chất lượng, theo cách thức, giải pháp được huy động sử
dụng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác; dự báo các khả
năng, xu hướng diễn biến, đưa ra các giải pháp tao nguồn lực một cách thiết
thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cuốn sách đã
góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quan điểm chiến lược của Đảng và
Nhà nước ta: phát huy sức mạnh tổng hợp, sử dụng nguồn lực trong nước kết
hợp nguồn lực từ bên ngoài để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã
hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận
tại các hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học-công nghệ
cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2011-2005). Cuốn sách gồm 4 phần đề cập
đến các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong
quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.

6
Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa
học xã hội, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã hệ thống hóa những
vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn
nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của
các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi làm cơ sở tham khảo
cho nước ta trong quản lý NNL.
Đào Quang Vinh (2006), Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Luận án tiến sỹ kinh tế đã góp

giới thiệu những kinh nghiệm phát triển NNL của một số ngành trong nước
như dầu khí, ngân hàng và cả kinh nghiệm của một số nước, vùng lãnh thổ
trên thế giới. Bên cạnh đó, cuốn sách tập trung phân tích thực trạng, những
bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp phát triển NNL nói chung của
nước ta hiện nay và NNL chất lượng cao nói riêng trong các doanh nghiệp
nhà nước; vấn đề đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp; phát triển NNL
đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động; chất lượng giáo dục đại học;
đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học ở bậc đại học;
đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề lao động cho nông thôn; phát triển NNL
trong một số ngành như du lịch, đối ngoại, tài chính-ngân hàng
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ và phát
triển nguồn nhân lực nữ
Vinh Thi (1995), Vai trò của lao động nữ nông thôn trong kinh tế hộ gia
đình, Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, nghiên cứu sự hình thành và biến
đổi của kinh tế hộ gia đình với những đặc điểm nổi bật đã tác động đến quá
trình hoàn thành vai trò của lao động nữ nông thôn.

8
Lê Thi (1999), Vấn đề ngành của phụ nữ nông thôn với quá trình CNH,
HĐH nông nghiệp và nông thôn, Tạp chí Cộng sản. Dựa trên tư liệu thu thập
được trong những năm 1987-1997, tác giả đã phác hoạ bức tranh chung về thực
trạng việc làm của các tầng lớp phụ nữ: công nhân, nông dân, trí thức; niềm vui
và sự phấn khởi của họ trong công cuộc đổi mới, cũng như những khó khăn và
bất cập họ đang gặp phải trong cuộc sống. Từ đó nêu lên một số gợi ý về giải
pháp, nhằm nâng cao vị thế người phụ nữ, cải thiện cuộc sống gia đình họ, xây
dựng sự bình đẳng giới trong hoàn cảnh đổi mới của Việt Nam.
Đặng Thị Ánh Tuyết (2002), Vai trò kinh tế của người phụ nữ trong gia
đình nông thôn Việt Nam hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị. Bài viết tập
trung nhận diện và phân tích vai trò kinh tế của phụ nữ trong gia đình nông
thôn qua phân công lao động nam - nữ trong hoạt động kinh tế hộ gia đình,

về các nguồn lực, việc làm, nhu cầu về các dịch vụ y tế, giáo dục. Từ đó tác
giả đề xuất một số kiến nghị cho việc xây dựng chính sách xã hội đối với phụ
nữ nông thôn.
Nguyễn Sinh (2004), Vai trò của phụ nữ trong nông nghiệp, nông thôn
thời kỳ đổi mới, Tạp chí thông tin tài chính. Tác giả đã phân tích vai trò của
phụ nữ trong sản xuất lương thực, phát triển chăn nuôi, phát triển kinh tế
trang trại, trong các doanh nghiệp nông lâm nghiệp và thuỷ sản, trong chuyển
đổi cơ cấu kinh tế nông thôn.
Nguyễn Thị Bích Thủy (2008), Định hướng hoàn thiện chính sách bảo
hiểm xã hội đối với lao động nữ, Tạp chí Lao động và xã hội. Bài viết xem xét
sự phù hợp hoặc chưa phù hợp của việc thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội
đối với lao động nữ hiện nay ở nước ta, tiếp cận dựa trên yếu tố giới tính và
yếu tố xã hội của chính sách.

10
Hoàng Bá Thịnh (2010), Chính sách đối với phụ nữ nông thôn trong thời
kỳ CNH, HĐH, Tạp chí Cộng sản. Trong bài viết này, tác giả đã chỉ ra những
thách thức đối với phụ nữ nông thôn hiện nay do quá trình CNH-HĐH.
2.3. Tình hình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ thành phố
Hà Nội
Trần Thị Thu (2001), Vấn đề thất nghiệp và thiếu việc làm của lao động
nữ Hà Nội, Tạp chí Kinh tế và Phát triển. Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra
những nhận xét tổng quát về tình hình thiếu việc làm và thất nghiệp của toàn
thành phố nói chung, của lực lượng lao động nữ nói riêng và những nguyên
nhân đưa đến tình hình đó.
Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (Phân tích tại Hà Nội), Nxb Lao động-xã hội Hà Nội. Tác
giả đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho lao động nữ
trong thời kỳ CNH-HĐH về điều kiện tự nhiên, vốn, công nghệ, sức lao động
nữ, cơ chế, chính sách kinh tế-xã hội; đồng thời phân tích một số mô hình tạo

lực nữ đáp ứng quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Thủ đô.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực nữ;
- Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội
hiện nay;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ
thành phố Hà Nội. 12
5. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
5.1.Đối tượng nghiên cứu:
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay.
5.2. Khách thể nghiên cứu:
- Nhân lực nữ trong độ tuổi từ 15 đến 55
5.3. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Thành phố Hà Nội. Đề tài tiến hành khảo sát tại phường
Kim Liên, quận Đống Đa; phường Đức Giang, quận Long Biên và xã Thụy
Phương, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
- Thời gian: Các cuộc khảo sát, thu thập số liệu định tính và định lượng
của đề tài được thực hiện năm 2012.
6. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
6.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay thế nào?
- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ
nhằm đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội?
6.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội chưa phù hợp và cân
xứng với tiềm năng phát triển của Hà Nội và nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.

thực tiễn cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong
giai đoạn 2011-2020” là thông tin chưa được xử lý. Do vâ
̣
y, học viên sử dụng
phần mềm SPSS đê
̉
xư
̉
ly
́
số liê
̣
u.
- Thông tin định tính bao gồm:
Phỏng vấn sâu: Mỗi xã/phường phỏng vấn sâu 04 trường hợp (01 nhà
quản lý và sử dụng lao động, 01 lao động nam, 02 lao động nữ); Phỏng vấn
sâu 03 trường hợp cấp thành phố (02 nhà hoạch định chính sách, 01 người
thực thi chính sách/nhà quản lý và sử dụng lao động.
Thảo luận nhóm: Có 09 thảo luận nhóm (02 nhóm LĐN, 01 nhóm lao
động nam, 04 nhóm các nhà quản lý và sử dụng lao động/các nhà thực thi
chính sách, 02 nhóm các nhà hoạch định chính sách).

14
8. Khung phân tích
Chính sách của Đảng
và Nhà nước về NNLN
Các đặc điểm cá nhân
của nhân lực nữ:
-Tuổi
- Lĩnh vực làm việc
-Thể lực
-Trí lực
-Tâm lực
15
Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sơ
̉
ly
́

phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người,
tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.” Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
tuyền thống lịch sử và nền văn hoá”.
Dưới góc độ kinh tế, Lorraine Corner (1993) khẳng định, nguồn nhân lực
cũng như những nguồn lực khác chỉ có giá trị và được kể đến trong quá trình
ra quyết định kinh tế khi chúng được coi như các đầu vào tiềm năng của sản
xuất. Chính vì thế quan niệm nguồn nhân lực là ám chỉ vai trò của con người
như một đầu vào của quá trình phát triển.
Trong tác phẩm “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
hiện nay, từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực”( 2002), Đỗ Minh Cương cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo 3
cách:
Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
như nguồn lực vật chất, tài chính, trí tuệ (chất xám). Những nguồn lực này có
thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân
lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ
tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất

17
lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
Thứ hai, theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn

tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, nhưng đang ở trong các tình trạng sau: 1) đang
thất nghiệp; 2) đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; 3) không có
nhu cầu làm việc; 4) những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động.
Khái niệm nguồn nhân lực dùng trong thống kê thị trường lao động không tính
những người trong lực lượng vũ trang, mặc dù họ ở trong độ tuổi và có khả năng
lao động.
Tóm lại, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động, sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực nữ
Theo nghĩa rộng, NNLN bao gồm tổng hoà các tiêu chí của bộ phận dân
số nữ đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các thế hệ
phụ nữ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội. Nói cách khác, NNLN được hiểu không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động nữ đang và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
thể lực, trí lực, tâm lực của các cá nhân nữ trong một tổ chức, địa phương,
quốc gia được sử dụng hoặc có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh
tế- xã hội.
Theo nghĩa hẹp, xét về mặt lực lượng lao động của xã hội, NNLN được
hiểu là những người trong độ tuổi lao động và đang tham gia lao động. Theo
pháp luật Việt Nam quy định, độ tuổi lao động là nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55
tuổi, nam từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi. Chính vì thế, dù dân số nữ cao hơn nam

19
(chiếm trên 51% dân số), nhưng lực lượng lao động nữ thường chiếm tỷ lệ
nhỏ hơn (khoảng trên 40% lao động xã hội).
Như vậy, nguồn nhân lực nữ là những phụ nữ đủ 15 tuổi trở lên đến
55 tuổi đang có việc làm, những phụ nữ ngoài độ tuổi lao động nhưng thực
tế đang làm việc và cả những phụ nữ trong độ tuổi lao động, có khả năng

Nói đến chất lượng NNLN là nói đến chất lượng con người thuộc nữ
giới, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất, thái độ và phong cách làm việc Một cách khái quát, đó là toàn bộ
những năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã hội của con người tạo nên
nhân cách trong mỗi cá nhân. Phát huy NNLN nói riêng, nguồn lực con người
nói chung chính là nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả những năng lực và
phẩm chất đó.
Trong khái niệm trên, có thể thấy thể lực, trí lực và tâm lực đều là những
yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng và sức mạnh của NNLN. Trên thực
tế, nhiều nhà nghiên cứu coi trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí
quan trọng nhất để đánh giá, phân loại chất lượng NNL. Một số tác giả khác
cho rằng, ngoài trình độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật thì quy mô
và cơ cấu LLLĐ cũng là những tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL.
Trong phạm vi của nghiên cứu này, tôi sử dụng ba tiêu chí thể lực, trí lực
và tâm lực để đánh giá chất lượng của NNLN. Cụ thể,
Thể lực là tình trạng sức khỏe và những điều kiện đảm bảo cho con ngư-
ời phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể
lực NNLN được xem xét trong nghiên cứu này là chỉ số về nhân trắc, tình
trạng sức khỏe, bệnh tật và bệnh nghề nghiệp.

21
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí lực của NNLN bao gồm trình độ học vấn; trình độ
chuyên môn-kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học và kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là thái độ đối
với công việc như ý thức tổ chức kỷ luật lao động; niềm say mê nghề nghiệp
sẵn sàng tham gia lao động; tinh thần trách nhiệm đối với công việc; khả năng
sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy trong công việc. [17]