MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại đã khẳng định “Không có thầy
giáo thì không có giáo dục”. Nghị quyết TW 2 khoá VIII cũng xác định
“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn
vinh”[14,38]. Điều này khẳng định người giáo viên có vị trí, vai trò hết sức
quan trọng, giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những
người trực tiếp biến các chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Đội
ngũ giáo viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng
thời cũng đòi hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm
nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên
cập nhật hoá kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài
bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước trong thời kỳ hội
nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường và phát triển đội ngũ giảng viên
đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề hết sức được quan tâm, chú
trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các nhà trường.
Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi chỉ đề cập đến việc phát triển
đội ngũ giảng viên trong trường đại học. Giảng viên và nhà quản lý là yếu tố
quyết định chất lượng đào tạo, do đó không thể không quan tâm đến việc phát
triển đội ngũ này đủ về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, và đã
phát triển đội ngũ thì nhất thiết phải quản lý một cách bài bản, chặt chẽ mới
có thể đạt được mục tiêu giáo dục qua các thời kỳ khác nhau. Điều này được
khẳng định trong Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư: “có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ
quản lý giáo dục” [12,2].
Với vai trò là một cán bộ làm việc tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, theo dõi về công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn, tôi thấy
1
nhất thiết phải quan tâm, nghiên cứu về lĩnh vực quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học Công đoàn, cái nôi đào tạo ra các thế hệ cán bộ
một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Công đoàn.
6. Giả thuyết khoa học
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công đoàn một
số năm gần đây đã có sự quan tâm và tiến bộ rõ rệt, song so với yêu cầu phát
triển đội ngũ giảng viên hiện nay vẫn còn 1 số mặt hạn chế nhất định. Nếu áp
dụng hợp lý những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên do tác giả
đề xuất thì chất lượng đội ngũ và chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên sẽ
ngày càng được nâng cao.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: quan sát, điều tra, lấy ý
kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm, khảo nghiệm.
- Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học, xử lý số liệu bằng phần
mềm tin học…
8. Cấu trúc của luận văn
Mở đầu
Nội dung chính
- Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở
trường đại học.
- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường
ĐH Công đoàn
- Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở
trường ĐH Công đoàn
Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
3
Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC
Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực bền vững của Tổ chức B trng
Giỏo dc cỏc nc ụng Nam SEAMEO.
SEAMEO phục vụ nhu cầu của các nớc trong khu vực và bên ngoài về
các lĩnh vực đào tạo, t vấn, nghiên cứu và thông tin có chất lợng về giáo dục,
sức khoẻ theo sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. SEAMEO đã nghiên cứu và
áp dụng hiệu quả các kết quả nghiên cứu chủ yếu nh những định hớng và các
biện pháp phát triển nhân lực trong các chơng trình và dự án, đó là:
+ Chất lợng và sự phù hợp của chơng trình đào tạo nhân lực đợc tăng c-
ờng.
+ Chất lợng và hiệu quả quản lý nhân lực đợc nâng lên.
+ Sự ổn định và tài chính đợc đảm bảo.
Những chơng trình của SEAMEO đợc tăng cờng tiếp cận thị trờng,
đồng thời mối liên kết của các tổ chức quốc gia, khu vực và quốc tế đợc tăng
cờng và nâng cao, nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực xã hội đủ về số l-
ợng, hợp lý về cơ cấu và đặc biệt nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
Chiến lợc đổi mới về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lợng
giáo dục ở Canađa:
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lợng giáo dục đợc
đặt vào vị trí trung tâm của Chiến lợc. Chiến lợc đã khẳng định nhu cầu tiếp
thị quốc tế cũng nh việc tuyển mộ các sinh viên quốc tế là nhằm đáp ứng các
nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tơng lai của Canađa. Tiến sĩ Lyle
Oberg, Bộ trởng Bộ Học tập Alberta đã khẳng định việc chuẩn bị cho ngời dân
5
Alberta trong vic hi nhp vi nền kinh tế toàn cầu là phần quan trọng trong
phát triển kinh tế. Alberta cung cấp các định hớng cho giáo dục có thể đạt tới
đợc thành công hơn và mang tính tổng thể hơn, để đảm bảo tất cả ngời dân
Alberta có khả năng chiếm lĩnh đợc các kỹ năng và kiến thức trong suốt cuộc
đời của họ để đáp ứng các nhu cầu của vị trí làm việc luôn thay đổi. Từ đó các
nghiên cứu cũng đa ra các biện pháp về quan điểm, nội dung, phơng pháp và
đầu t cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
của tất cả các thành viên.
Nh vậy, Nga đã chỉ ra không những giáo dục phải hớng vào địa chỉ xã
hội, tạo sự cân bằng quyền lợi xã hội, xây dựng quan hệ hiệu quả kinh tế trong
xã hội, mà còn phải đảm bảo hệ thống giáo dục có đội ngũ cán bộ trình độ
cao (phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục).
1.1.2. Mt s cụng trỡnh nghiờn cu phỏt trin i ng nh giỏo
trong nc
Tại Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu nh luận văn thạc sĩ, các
đề tài KH&CN, đề án, về phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói
chung. Các sản phẩm nghiên cứu đó đợc chuyển thành sách, giáo trình giảng
dạy về quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự trong các trờng học của các cơ sở
đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý giáo dục. Những công trình tiêu biểu nghiên
cứu về phát triển ĐNGV, giáo viên trong các trờng học thì không nhiều; tuy
nhiên cũng có một số công trình điển hình nh:
- Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B92. 38 - 18 Nghiên cứu việc bồi d-
ỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề do Phạm Thành Nghị
làm chủ nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1993).
Đề tài đã nêu lên thực trạng ĐNGV giảng dạy đại học và giáo viên dạy
nghề, có thể nói khái quát rằng đề tài đã chỉ ra đội ngũ này đang bị hạn chế về
nhiều mặt: mặt bằng trình độ không đồng đều; trình độ tay nghề còn thấp;
trình độ s phạm hạn chế; thiếu hiểu biết thực tế sản xuất và công nghệ mới;
7
trình độ ngoại ngữ và tin học yếu. Nh vậy là phần lớn ĐNGV không đủ khả
năng thích ứng kịp với nhu cầu phát triển KT-XH, phát triển KH&CN, những
biến đổi xã hội và hoạt động sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trờng.
Đề tài đã nêu lên các giải pháp bồi dỡng để phát triển ĐNGV, trong đó
có việc xây dựng mô hình đào tạo bồi dỡng ĐNGV, giáo viên có trình độ đạt
chuẩn, cơ cấu chuyên ngành hợp lý và nghiệp vụ s phạm tinh thông.
- Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B96. 52 - 11 về Xây dựng mô hình
công tác phát triển bồi dỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới
theo một chiến lợc chung.
Đề án đã nghiên cứu, xây dựng ban hành Chuẩn chất lợng giáo dục (cơ
sở vật chất, trang thiết bị và đồ dùng dạy học, giáo viên) phù hợp với trình độ
và yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn.
Đặc biệt Đề án cũng đã chỉ ra các giải pháp và tổ chức các giải pháp để
phát triển đội ngũ nhà giáo thông qua đào tạo giáo viên các cơ sở giáo dục đại
học; trong những giải pháp đó có giải pháp về phát triển ĐNGV để đáp ứng đ-
ợc yêu cầu đào tạo giáo viên.
Ti cỏc trng i hc, ó cú mt s cụng trỡnh nghiờn cu khoa hc,
trong ú phi k n lun vn Nhng gii phỏp phỏt trin i ng ging viờn
trng Cao ng S phm Ho Bỡnh giai on 2006-2010 nm 2006 ca
Nguyn Th L Hng - Lun vn thc s khoa hc qun lý giỏo dc, trng
i hc S phm H Ni; Qun lý phỏt trin ụi ng ging viờn trng Cao
ng Sn La trong giai on hin nay nm 2009 ca Lờ Vn - Lun vn
thc s khoa hc qun lý giỏo dc, trng i hc S phm H Ni; Mt s
gii phỏp qun lý nhm nõng cao trỡnh i ng ging viờn cỏc trung tõm
k thut - tng hp - hng nghip ca thnh ph H Ni trong giai on
hin nay nm 2002 ca V c Tun - Lun vn thc s qun lý v t chc
cụng tỏc vn hoỏ, giỏo dc, trng i hc S phm H Ni II v mt s
9
cụng trỡnh nghiờn cu khoa hc khỏc. Tuy nhiờn vn qun lý phỏt trin i
ng ging viờn cha c cp y , ton din cú th ng dng vo
iu kin thc tin tng ngnh ngh, a phng.
Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung, phát triển
ĐNGV, giáo viên đợc các công trình khoa học trong và ngoài nớc nêu trên là
những cơ sở về lý luận, thực tiễn và những kinh nghiệm để giúp chúng tôi
tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn này.
1.1.3. Ch trng ca ng v Nh nc v phỏt trin i ng nh giỏo
ng v Nh nc ta luụn quan tõm n s nghip phỏt trin giỏo dc
v o to. Ti i hi ng XI, mt ln na ng ta khng nh Phỏt trin
thực tiễn; gắn bó với nhân dân.
1.2. Một số khái niệm có liên quan đến đề tài
1.2.1. Quản lý
Hành động quản lý xuất hiện từ khi con người sống thành bầy đàn.
Xã hội loài người ngày càng phát triển thì hoạt động quản lý càng phát triển.
Trong tất cả các lĩnh của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển
phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức; từ một nhóm nhỏ đến phạm vi
rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự
quản lý nào đó. Xã hội càng phát triển thì các loại hình quản lý càng phức tạp,
đòi hỏi phải nghiên cứu nó và khoa học quản lý ra đời, thúc đẩy quá trình
quản lý phát triển ở bậc cao hơn, đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Theo Mác :“Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng trực tiếp nào được
thể hiện ở quy mô tương đối lớn, đều cần ở một chừng mực nhất định đến sự
quản lý để xác lập sự tương hợp giữa các công việc cá thể và hoàn thành
những chức năng chung xuất hiện trong sự vận động riêng rẽ của nó” [4,17].
Có nhiều cách tiếp cận về quản lý
*Quan niệm của các học giả nước ngoài về quản lý:
11
Theo F.W Taylor (1858-1915) người đề xuất thuyết “Quản lý khoa
học”, người đầu tiên nghiên cứu lao động trong từng bộ phận để khai thác tối
đa lao động, sử dụng hợp lý công cụ lao động, tiết kiệm tối đa động tác lao
động để tăng năng suất. Ông cho rằng: “Quản lý là biết được điều bạn muốn
người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một
cách tốt nhất và rẻ nhất” [38,17]. Quan điểm của Taylo là những quan điểm
đầu tiên đặt nền móng khoa học quản lý hiện đại, tuy vậy ông nghiêng về
khai thác sức lao động với mục đích kinh tế, ít chú ý nhân tố con người.
V.G. Afanaxev quan niệm về quản lý con người là tác động đến anh ta,
sao cho hành vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng được những yêu
cầu của xã hội, tập thể để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc
đẩy sự tiến bộ của cả xã hội lẫn cá nhân.
có thể tự quản lý và tác động trở lại. Ở đây có hai mối quan hệ: Quan hệ
người - người và quan hệ người - công việc. Sản phẩm đưa ra là kết quả kép
giữa chủ thể quản lý và chủ thể bị quản lý, quan niệm này thể hiện một sự
phân tích sâu sắc về quản lý con người.
Trong quản lý con người chỉ khi thể hiện đúng đắn lợi ích của quần
chúng lao động thì mới có khả năng được quần chúng hưởng ứng. Quản lý
con người phải thể hiện tính nhân văn sâu sắc thì mới có kết quả lâu bền. Con
người xét về mặt thể lực thì có hạn nhưng sức sáng tạo của trí tuệ thì vô hạn.
người quản lý phải giải phóng được năng lượng trí tuệ của chủ thể bị quản lý
thì mới tạo nên hiệu quả nhảy vọt. Có người cho rằng khi khoa học và công
nghệ phát triển sẽ tạo nên được các Robot thông minh hơn người và những
máy móc thay thế dần con người, vai trò con người sẽ được đẩy xuống thứ
yếu. Thực tiễn và lý luận đều chứng minh rằng: Khoa học công nghệ càng
phát triển người ta càng đề cao vai trò con người, một mặt phục vụ con người
tốt hơn, mặt khác cũng khai thác nhiều hơn sự sáng tạo của con người.
13
Quan tâm và phát huy nhân tố con người là đáp ứng yêu cầu chính đáng
của con người, tạo điều kiện cho mọi người được cống hiến nhiều hơn, được
hưởng thụ nhiều hơn. Con người luôn có tính chủ động rất cao trong mọi hoạt
động, họ có khả năng sáng tạo vô cùng to lớn và vô tận nhưng họ cũng có thể
phá hoại không nhỏ. Chủ thể quản lý phải tạo được mọi điều kiện thuận lợi và
khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người, làm sao cho mọi người
được cống hiến càng nhiều, để được hưởng thụ ngày càng nhiều hơn mọi nhu
cầu chính đáng
Người lao động chân chính (chủ thể bị quản lý) luôn có mục tiêu làm
việc, làm việc thật nhiều để có năng xuất lao động cao, có thu nhập nhiều.
Người quản lý phải biết tác động bằng cách nào đó để người bị quản lý luôn
được hồ khởi, phấn khởi đem hết sức mình để sáng tạo ra lợi ích cho mình,
cho xã hội.
Phải hiểu và đánh giá đúng con người, phải thương yêu quý trọng, biết
liên kết nhau giữa chủ thể quản lý (có thể là cá nhân hay tổ chức) với đối tợng
quản lý. Ai quản lý đó là chủ thể quản lý (CTQL). Trả lời cho câu hỏi: quản lý
ai ? quản lý cái gì ? đó là khách thể quản lý (những con ngời cụ thể và sự hình
thành các mối quan hệ giữa những con ngời, giữa những nhóm ngời, ). Giữa
CTQL với khách thể quản lý có quan hệ tơng tác lẫn nhau bởi các công cụ
quản lý (phơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nh:
mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, ) và các phơng pháp quản lý
(cách thức tác động của chủ thể tới khách thể quản lý). CTQL làm nảy sinh
các tác động quản lý, còn khách thể thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và
tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con ngời, thỏa mãn
mục đích của CTQL (đợc xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do
chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và khách thể quản lý).
Những mối quan hệ trên của hoạt động quản lý đợc thể hiện tại sơ đồ:
15
Sơ đồ 1 : Các môi quan hệ của hoạt động quản lý
Từ những điểm chung của các định nghĩa và sự phân tích các mối quan
hệ của hoạt động quản lý, có thể hiểu:
Quản lý môt tổ chức đợc hiểu là sự tác động có tổ chức, có định hớng của
chủ thể quản lý lên các khách thể nhằm đạt đợc mục tiêu quản lý đã định.
Các chức năng cơ bản của quản lý:
Trớc hết chức năng là hớng hoạt động cơ bản bao gồm một tập hợp của
nhiều nhiệm vụ tơng đối giống nhau về mục đích, cách thức tiến hành của các
đối tợng (tổ chức, con ngời, máy móc ). Chức năng quản lý là những chức
năng gắn liền với hoạt động quản lý của các chủ thể quản lý (các nhà lãnh
đạo, quản lý).
Có nhiều quan điểm phân định các chức năng cơ bản của quản lý. Henri
Fayol đa ra 5 chức năng: kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ đạo, ra lệnh (hay chỉ huy);
phối hợp và kiểm tra. Tại Hội nghị của UNESCO (tổ chức tại BangKok, năm
1982), một số nhà khoa học đa ra 7 chức năng quản lý là kế hoạch hoá, tổ
tiếp hoặc gián tiếp, thờng xuyên hoặc định kỳ ) nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lợng và hiệu quả các hoạt
động đó. Từ đó tìm ra những mặt tốt, những mặt cha phù hợp và những sai
phạm để đa ra các quyết định điều chỉnh hoặc xử lý.
1.2.2.Qun lý giỏo dc
Quản lý giáo dục đợc hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của ch th QL đến toàn bộ các phần tử và các lực l-
ợng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đúng tính
chất, nguyên lý và đờng lối phát triển giáo dục, mà tiêu điểm hội tụ là thực
hiện quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đa hệ thống giáo dục đến mục
tiêu dự kiến.
Tuy nhiên theo nghĩa rộng của giáo dục với việc thực hiện triết lý giáo
dục thờng xuyên và triết lý học suốt đời thì ngoài tiêu điểm là giáo dục thế hệ
trẻ quản lý giáo dục còn phải chăm lo giáo dục cho mọi ngời. Vỡ vy cú th
nh ngha khỏi nim QLGD nh sau:
17
QLGD l mt dng ca QL xó hi trong ú din ra quỏ trỡnh tin hnh
nhng hot ng khai thỏc, la chn, t chc v thc hin cỏc ngun lc, cỏc
tỏc ng ca ch th theo k hoch ch ng gõy nh hng n i tng
QL c thc hin trong lnh vc giỏo dc, nhm thay i hay to ra hiu qu
cn thit vỡ s n nh v phỏt trin ca giỏo dc trong vic ỏp ng yờu cu m
xó hi t ra i vi giỏo dc [35,54].
Dựa vào phạm vi quản lý, ngời ta chia ra hai cấp độ QLGD, đó là :
- Quản lý hệ thống giáo dục: là QLGD đợc diễn ra ở tầm vĩ mô, trong
phạm vi toàn quốc, trên địa bàn lãnh thổ tỉnh, thành phố thuộc trung ơng. ở
cấp độ này QLGD đợc hiểu là sự tác động tự giác của CTQL giáo dục đến tất
cả các mắt xích của hệ thống giáo dục, nhằm huy động, tổ chức, điều phối,
giám sát, một cách có hiệu quả các nguồn giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát
triển KT-XH.
- Quản lý các cơ sở giáo dục (nhà trờng): là QLGD ở tầm vi mô trong
tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động
[1,69].
Nh vậy, nguồn nhân lực không những phải đợc xem xét trên cả hai ph-
ơng diện về số lợng và chất lợng, mà còn xem xét về phẩm chất đạo đức.
Nguồn nhân lực (nguồn lực ngời) là tích hợp các chỉ số phát triển con ngời
nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lợng và
chất lợng con ngời, sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách,
đạo đức, lý tởng, chất lợng văn hóa, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ .
Với lập luận nh trên, thì đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn
nhân lực trong tổ chức đó. Nói đến đội ngũ là nói đến số lợng, cơ cấu, trình
độ, phẩm chất và năng lực của cả một tập thể (hay gọi là tiềm năng lao động
của một tổ chức). Từ đó cũng khẳng định các đặc trng về phát triển đội ngũ
19
gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trng của công
tác cán bộ nói riêng.
1.2.3.2. Đội ngũ giảng viên
Theo quy định trong Luật Giáo dục (2005) thì giảng viên trớc hết là
nhà giáo. Nhà giáo là ngời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trờng,
cơ sở giáo dục khác; với những tiêu chuẩn: phẩm chất, đạo đức, t tởng tốt; đạt
trình độ chuẩn đợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu
cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ
sở giáo dục đại học gọi là GV.
Nh vậy, ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
1.2.4. Phỏt trin i ng ging viờn
1.2.4.1. Phát triển
Theo Từ điển Tiếng Việt: Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp
đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [33,797]. Theo quan điểm
triết học, phát triển là quá trình vận động đi lên của sự vật, hiện tợng, trong
21
Quản lý nguồn nhân lực
Phát triển
nguồn nhân lực
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trờng
nguồn nhân lực
Đào tạo; bồi d
-
ỡng, phát triển;
nhu cầu phục vụ
xã hội
Tuyển dụng;
sàng lọc, sử
dụng, đánh giá,
đãi ngộ,
Mở rộng loại việc
làm, mở rông quy
mô việc làm, phát
triển tổ chức
Từ các lập luận trên, có thể hiểu phát triển đội ngũ của một tổ chức
cũng đợc hiểu là phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Cho nên:
- Phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phơng pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng cho đội ngũ nhằm đạt đ-
ợc mục đích đủ số lợng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có
đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng nh nghiệp vụ.
- Phát triển ĐNGV trong các trờng đại học là tổng thể các hình thức,
phơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng
cho đội ngũ đó nhằm đạt đợc mục đích đủ số lợng theo tỷ lệ quy định, phù
tập, mà còn là người tạo điều kiện, cố vấn, người điều phối, người hướng dẫn,
người đánh giá, người lập kế hoạch, người viết chương trình đào tạo và buổi
đào tạo, và người thúc đẩy quá trình đào tạo.
Dưới đây ta xem xét một số vai trò của giảng viên trong thời gian gần
đây khi cách tiếp cận quá trình học tập và giảng dạy chuyển sang lấy sinh viên
làm trung tâm:
Người thầy/người giới thiệu/người trình bày
Với cách tiếp cận mới, vai trò truyền thống của giảng viên vẫn không
mất đi. Trong vai trò người thày, giảng viên luôn được mong chờ là người
biết cách giảng dạy, trình bày và truyền đạt, sử dụng các kỹ thuật và kỹ năng
giảng dạy có hiệu quả. Ví dụ: các sinh viên mong đợi giảng viên hiểu biết rõ
về môn học, chuẩn bị kỹ bài giảng, trình bày hiệu quả, giao tiếp tốt, có khả
năng xác định nhanh chóng những vấn đề của sinh viên và đề xuất các giải
pháp thích hợp. Một số giảng viên có đủ những phẩm chất tốt, nhưng giảng
dạy lại không hiệu quả, thì họ không thể là người giảng viên giỏi được.
Người tạo điều kiện
Là người tạo điều kiện cho quá trình học tập, vai trò của người giảng
viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng khi quá trình học tập có sự tham gia tích
23
cực của giảng viên và sinh viên. Người tạo điều kiện trở thành người cùng
tham gia học tập với sinh viên, tạo ra một môi trường học tập để sinh viên có thể
đạt được những kết quả học tập cụ thể theo cách hiệu quả nhất và có ích nhất.
Giảng viên tạo điều kiện, giúp đỡ sinh viên có khả năng tự định hướng
trong học tập, ủng hộ và khuyến khích họ khi cần thiết.
Là người tạo điều kiện, giảng viên phải có trách nhiệm hơn, phải hiểu
rõ về khả năng của mỗi sinh viên của mình. Để khuyến khích sinh viên quản
lý quá trình học tập của họ, giảng viên phải dành nhiều thời gian để tìm hiểu
khả năng, phong cách học tập, động cơ học tập của sinh viên.
Người cố vấn
Trong nhiều trường hợp giảng viên phải đưa ra những lời khuyên cho
phương pháp giảng dạy thích hợp, chuẩn bị tài liệu học tập và lựa chọn
phương pháp đánh giá. Người giảng viên cũng phải tham gia vào quá trình
phân tích các nhu cầu đào tạo và xác định các yêu cầu đào tạo.
Chuẩn bị cho quá trình đào tạo là một nhiệm vụ phức tạp và tốn thời gian.
Người thúc đẩy quá trình đào tạo
Một phần vai trò của người giảng viên là khuyến khích, thúc đẩy quá
trình đào tạo của tổ chức mình. Giảng viên có thể:
- Cung cấp những thông tin đào tạo cập nhật khi được yêu cầu
- Truyền bá những thông tin đào tạo qua những ấn phẩm và những hội nghị.
1.3.2.Yêu cầu phát triển phẩm chất, năng lực của đội ngũ giảng viên
đại học
Thế giới quan của giảng viên
Như chúng ta đã biết, giáo dục có chức năng chính trị, sản phẩm của
giáo dục và người tạo ra sản phẩm giáo dục phải phục vụ đường lối, quan
điểm của nhà nước. Đối với nước ta, thể chế chính trị rất rõ ràng: xây dựng
nước Việt Nam thành một nước xã hội chủ nghĩa theo học thuyết Mác - Lê
25
Copyright: Tài liệu đại học ©