1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn.
Sinh viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Tố Nhi
2
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Đình Luận trước
những nhiệt tình mà thầy đã dành cho em trong quá trình làm khoá luận. Em cũng đồng cảm
ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco đã tạo
điều kiện tốt nhất để cuối cùng em có thể hoàn thành tốt nhất bài luận văn này.
Với lượng kiến thức, kinh nghiệm còn hạn hẹp nên bài luận của em khó tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót, em rất mong quý thầy cô sẽ cảm thông. Và em mong hơn hết là
được nhận những góp ý từ quý thầy cô để em có thể rút kinh nghiệm và hoàn chỉnh hơn
kiến thức của mình.
Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ và thành công đến quý thầy cô!
Em xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 07 năm 2014
Sinh viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Tố Nhi
3
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Bùi Thị Tố Nhi
MSSV : 1054011187
Khoá : 2010 – 2014
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014

Giảng viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Đình Luận
5
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực
2.2.1.1. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực
2.2.1.2. Phân bổ nguồn nhân lực
2.2.2. Tình hình hoạch định nguồn nhân lực
2.2.3. Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.3.1. Nguồn ứng viên
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.4.2. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển
2.2.5. Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực
2.2.5.1. Đãi ngộ về vật chất
2.2.5.2. Đãi ngộ về tinh thần
2.2.6. Đánh giá tổng quát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.6.1. Ưu điểm
2.2.6.2. Nhược điểm và nguyên nhân của sự tồn tại
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu
3.1.2. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty
3.2.1. Giải pháp
3.2.1.1. Về hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.2. Về chính sách đãi ngộ
3.2.1.3. Về việc chức năng tuyển dụng
3.2.1.4. Về chức năng phân tích công việc và đánh giá nhân viên
3.2.1.5. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7

Bảng 2.8. Thời gian lựa chọn ứng viên 32
Bảng 2.9. Thời gian phỏng vấn ứng viên 33
Bảng 2.10. Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu 33
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2013 34
Bảng 2.12. Chi phí cho việc đãi ngộ về tinh thần công nhân viên năm 2013 39
Bảng 2.13. Chi phí dự kiến do việc đào tạo CBCNV năm 2014 40
Bảng 2.14. Nhược điểm và nguyên nhân sự tồn tại 41
10
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11
Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức Công ty 19
Sơ đồ 2.2. Quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm 26
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty năm 2013 30
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng 51
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013 24
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013 25
11
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy ngay từ thời xa xưa người ta
với những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của những người chịu trách nhiệm
hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát để chúng ta có được những công trình
vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường Thành ở Trung Quốc hoặc Kim Tự
Tháp ở Ai Cập… Ta sẽ cảm thấy công trình đó vĩ đại biết chừng nào, và càng vĩ đại
hơn, nếu ta biết rằng đã có hơn một triệu người làm việc tại đây suốt hai chục năm
trời ròng rã. Ai sẽ chỉ cho mỗi người phu làm gì? Ai là người cung cấp đầy đủ
nguyên liệu xây dựng?…
Ngày nay, khi mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt về số lượng đối thủ
cạnh tranh, sự đa dạng về giá cả, chất lượng sản phẩm thì sự quan tâm đối với
nguồn nhân lực ở mỗi Công ty không thể xem nhẹ mà còn phải được quan tâm thật

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nông Nghiệp Quốc Tế Anco. Được nghiên cứu trên phạm vi các khâu cơ bản trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco:
tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Thu thập thông tin, số liệu thông qua các bài báo, văn bản, chứng từ Công ty kết
hợp việc khảo sát và tiếp xúc thực tế ở Công ty.
+ Sử dụng các phương pháp định tính, định lượng nhằm phân tích các số liệu,
thông tin trên để làm rõ tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Qua đó dùng các phương pháp tổng hợp, so sánh nhằm đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì bài báo cáo được kết cấu thành 3
chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Nông Nghiệp Quốc tế Anco
+ Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco
13
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các
doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa
hẹp:
+ Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực,
tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương,
thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
+ Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc,
giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
15
sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện
qua các vấn đề sau:
+ Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV.

nghiệp trong quá trình hoạt động SXKD.
16
+ Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội
ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Chức năng
Trong thực tiễn, các hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên, có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng
chủ yếu sau đây:
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng
việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân
lực, phân chia công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Chú trọng nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện
cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực
thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và

2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân
viên
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên
9. An toàn và sức khoẻ
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự
(khen thưởng, kỷ luật, sa thải…)
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
+ Áp dụng công nghệ mới
+ Phát triển hạ tầng cơ sở
18
+ Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực
chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất trong sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét
dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo
vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối
cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát
triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi,
vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các

2 Phân tích thực
trạng nguồn nhân
lực
Phân tích ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có.
Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu,
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách
nhiệm và quyền hạn của họ. Xét về phía doanh nghiệp,
phải xem xét chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục
tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc…
3 Quyết định tăng
hay giảm nguồn
nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với
thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Từ đó xác định
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu để
đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
4 Lập kế hoạch
thực hiện
Lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với
doanh nghiệp. Xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắp
xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo
nhân viên ra sao.
5 Đánh giá thực
hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu
đề ra hay không, có nảy sinh vấn đề gì mới hay không.
Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như là một quy trình
ước đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của
tổ chức cùng sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực

Đây là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục
tiêu doanh nghiệp đề ra. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự:
+ Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
+ Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
quá trình tìm kiếm nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu
phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
21
+ Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc và điều kiện thực
tế.
+ Kết quả tuyển dụng phải thoả mãn những yêu cầu và đòi hỏi của từng công
việc: phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch ứng viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.

đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…
+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà
đồng…
+ Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
+ Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao
động.
+ Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
+ Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực
23
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được
tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi
và nghề nghiệp của người lao động. Nội dung của đào tạo nhằm:
 Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
 Đào tạo nhiều chức năng để trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện

lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện
tại và tương lai.
+ Giúp cho nhà quản lý hiểu biết
24
cao hơn.
+ Nhằm nâng cao năng suất của người
lao động.
+ Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
tốt hơn, giải quyết các vấn đề và
ra quyết định tốt hơn, động viên
người lao động để thu được
những lợi ích từ các cơ hội.
Đào tạo và phát triển là hai nội dung cơ bản giúp nâng cao trình độ kiến thức
và tay nghề của người lao động. Do đó, để người lao động có thể dễ dàng hoà nhập
với công ty thì trước khi họ làm việc phải được thông qua công tác đào tạo. Trong
thời buổi công nghệ phát triển như ngày nay, mỗi người cần phải được trang bị cho
mình những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có
liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả
lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen
thưởng chủ yếu:
 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu

CNH – HĐH hiện nay.
Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định hơn vai trò của việc
kết hợp hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp và nhu cầu của mỗi cá nhân. Và trong xu
thế cạnh tranh quyết liệt ngày nay thì quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò
quyết định hơn trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Do đó, quản trị nguồn
nhân lực là đồng thời là cơ hội và cũng là thách thức đối với mỗi nhà quản trị, điều
đó đòi hỏi sự linh động, nhạy bén của mỗi người. Chính vì thế, việc vận dụng cơ sở
lý luận trong việc phân tích về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco sẽ mang một tầng ý quan trọng và thiết thực.