B
Ộ GIÁO
D
ỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
PH
ẠM THU HUYỀN
M
ỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THI
ỆN CÔNG TÁC
QU
ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
KHÍ “VIETSOVPETRO” Đ
ẾN NĂM 2020
LU
ẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QU
ẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành : 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2015
B
Ộ GIÁO
D
ỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
PH
ẠM THU HUYỀN
M
TT
H
ọ và tên
Ch
ức danh Hội đồng
1
PGS. TS. Nguy
ễn Phú Tụ
Ch
ủ tịch
2
TS. Mai Thanh Loan
Ph
ản biện 1
3
TS. Lại Tiến Dĩnh
Phản biện 2
4
PGS. TS. V
ũ Ngọc Bích
Ủy vi
ên
5
TS. Lê Quang Hùng
Ủy vi
ên,
Thư k
ý
Xác nh
ận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau
I- Tên đ
ề t
ài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN L
ỰC TẠI XÍ N
GHI
ỆP KHÍ
“VIETSOVPETRO” Đ
ẾN NĂM 2020
II- Nhi
ệm vụ và nội dung:
Đ
ề tài đúc kết lý luận, kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và
nghiên c
ứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác các Công
trình Khí thông qua vi
ệc phân tích tình hình áp dụng các chính sách quản trị nguồn
nhân l
ực,
tình hình tri
ển khai thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực và
các k
ết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Từ thực trạng này sẽ cho
chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và
nh
ững mặt còn yếu kém tron
g chính sách qu
ản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp.
Trên cơ s
ộ hướng dẫn:
TS. NGUY
ỄN ĐÌNH LUẬN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
TS. Nguy
ễn Đình Luận
i
L
ỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công tr
ình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
qu
ả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan r
ằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
g
ốc.
Tp.HCM, ngày 22 tháng 12 năm 2014
Phạm Thu Huyền
ii
L
ỜI CẢM
ƠN
Tôixing
ửi
l
ời
c
ậnvăn Thạc sỹn
ày.
V
ớilòngkínhtrọngvàbiếtơn,tôixinđược
bàyt
ỏ
l
ời
c
ảm
ơnt
ớiTiếnsĩNguyễn Đình
Lu
ậnđã
khuy
ếnk
hích,ch
ỉ
d
ẫntận tình cho tôi trongsuốt thời
gian th
ựchiện
Lu
ậnvăn
Th
ạc sỹnày.
Xinchânthànhc
ảm
ơnPhòng Cán b
ộ Liên doanh Việt
thác các Công trình Khí vàanhH
ồ Xuân Hải
đ
ã
h
ỗ trợ tôi
r
ất
nhi
ều trongquátrình
th
ựchiện
nghiên c
ứu.
Tôixing
ửi
l
ờitri
ânsâus
ắcđếngia
đ
ìnhvànhững
ngườibạnđ
ãđộngviên,hỗtrợ
r
ấ
ttôir
ấtn
hi
ều
v
ị có tầm quan trọng bậc nhất của
Vietsovpetro. V
ới gần 300 lao động trực tiếp và gián tiếp trên các công trình biển,
v
ấn đề đ
ược đặt ra là làm sao để quản lý nguồn nhân lực để phát triển, mở rộng
ph
ạm vi sản xuất và dịch vụ khí của đơn vị góp phần vào sự
phát tri
ển chung của
Vietsovpetro c
ũng nh
ư ngành dầu khí Việt Nam. Vì lý do đó tôi mạnh dạn chọn đề
tài “M
ột số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khí
– Vietsovpetro đ
ến năm 2020”
Lu
ận văn đã phân tích tình hình áp dụng
các chính sách qu
ản trị nguồn nhân
l
ực, t
ình hình triển khai thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực và các kết
qu
ả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo tại Xí nghiệp Khí. Từ thực trạng này
s
ẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan v
à khá chính
Vietsovpetro JV is a joint venture company between Vietnam and Russia that
has been established in 1981 by Vietnam – Russia national agreement. The main
activity of Vietsovpetro J.V is oil and gas production, drilling service and offshore
constructions. Gas facility management Division (VSP – Gas) is one of 14
affiliating unit of Vietsovpetro. VSP – Gas now is one of the most important
divisions of Vietsovpetro. VSP – Gas has nearly 300 labours and the human
resource management (HRM) of this labour is an important activity to help
developing gas production and services of VSP – Gas and VSP J.V.And the author
make decision to write the essay "Some solutionsto improvehumanresource
management at VSP – Gas from 2014 to 2020"
The essayanalyses the current manpower policies and human resource
management of VSP – Gas by collecting and analyzing the period official report of
company. From this actual state of management, we can get the overview about the
achievements and the inefficient of HRM of VSP – Gas. By applying the science of
HRM to actual management state, the essay give some specific solutions to improve
the human resource management of VSP – Gaseffectively.
The essay also mentions some solution groups for human resource
management functions of VSP - Gas, including: employee recruitment, employee
training and development, employees' commitment and loyalty to the organization.
Finally,the authors give some proposalsto Vietsovpetro J.V, PetroVietnam,
Govermentfor the manpower orientation and the development of VSP-Gas in the
future.
v
M
ỤC LỤC
L
ỜI CAM ĐOAN
i
L
ỜI CẢM
1.1.3. Ý ngh
ĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
5
1.2. CÁC N
ỘI DUNG
CƠ B
ẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
6
1.2.1. Nhóm ch
ức năng thu hút nguồn nhân lực
6
1.2.1.1. Ho
ạch định nguồn nhân lực
6
1.2.1.2. Phân tích công vi
ệc, thiết lập bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công
vi
ệc
7
1.2.1.3. Tuy
ển dụng nguồn nhân lực
7
1.2.1.4. Chương tr
ình h
ội nhập với môi trường làm việc
7
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.2.1. Đào t
ạo nguồn nhân lực
8
11
1.3.1.5. Lu
ật pháp
– chính tr
ị
11
vi
1.3.2. Ảnh h
ư
ởng từ những nhân tố bên trong
11
1.3.2.1. Đ
ội ngũ lãnhđạo
11
1.3.2.2. M
ục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
11
1.3.2.3. Cơ c
ấu tổ chức
12
1.3.2.4. Chính sách và quy đ
ịnh của doanh nghiệp
12
1.3.2.5. Văn hóa doanh nghi
ệp
12
1.4. M
ỘT SỐ KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC V
À BÀI HỌC KINH
NGHI
ặc điểm về phạm vi hoạt động của Xí nghiệp
17
2.1.4.2. Đ
ặc điểm về sản phẩm và dịch vụ của XNK
18
2.1.4.3. K
ết quả hoạt động s
ản xuất dịch vụ của Xí nghiệp Khí trong thời
gian qua 18
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Khí - VSP
2.1.5.1. Đ
ội ngũ l
ãnh đạo
21
2.1.5.2. Đ
ối thủ cạnh tranh lao động
22
2.1.5.3. Cơ c
ấu tổ chức Công ty
23
2.1.5.4. Văn hóa công ty 23
2.2. Th
ực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khí
– VSP 24
2.2.1.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khí Error!
Bookmark not defined.
2.2.1.1. Đ
ặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực
24
THI
ỆN CÔNG TÁC QUẢNTRỊ
NGU
ỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020
50
3.1. QUAN ĐI
ỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM
2020 50
3.1.1. Quan đi
ểm của Xí nghiệp Khí từ nay đến năm 2020
50
3.1.2. Mục tiêu của Xí nghiệp Khí từ nay đến năm 2020 50
3.2. MỤC TIÊU ĐỐ I VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
XÍ NGHI
ỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020
51
3.3. M
ỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN L
ỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHÍ ĐẾN NĂM 2020
52
3.3.1. Nhóm gi
ải pháp thu hút nguồn nhân lực
52
3.3.1.1 T
ổ chức phân
tích công vi
ệc
52
3.3.1.2. Ho
ối
v
ới Nhà nước
75
3.4.2. Đ
ối với Tập đo
àn Dầu Khí quốc gia Việt Nam
76
3.4.3. Đ
ối với Liên doanh Việt
– Nga “Vietsovpetro” 77
KẾT LUẬN 78
TÀI LI
ỆU THAM KHẢO
79
viii
DANH M
ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BMDH : B
ộ máy
đi
ều h
ành
CCP : Giàn nén khí Trung tâm
DGCP : Giàn nén khí m
ỏ Rồng
MKC : Giàn nén khí nh
ỏ
SXKD : S
ản xuất kinh doanh
B
ảng 2.3: Diễn biến nguồn nhân lực XNK từ năm 20
10 - 2014 27
B
ảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác
28
B
ảng 2.5 :
Ho
ạch định nhân sự theo biên chế
B
ảng 2.6: Thu nhập bình quân của CBCNV Xí nghiệp Khí
B
ảng 2.7: Bảng lương theo cấp bậc nhân viên
B
ảng 2.
8: S
ố lương nhân viên được đào tạo của Xí nghiệp Khí (2009
– 2014) 45
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Xí nghiệp Khí (2009 – 2014) 46
B
ảng 2.
10: Trách nhi
ệm công tác của CBCNV sau khi được đào tạo
46
B
ảng 2.11 :
Kh
ảo sát mức độ h
ài lòng của CBCNV XN Khí
ặt vấn đề:
Con ngư
ời l
à yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Tuy
nhiên,làm th
ế nào để quản trị nguồn
nhân l
ực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
th
ử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự
bi
ến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu c
ầu phải đáp ứng nhu cầu ng
ày càng cao của nhân v
iên trong n
ền
kinh t
ế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam
ph
ải có các quan điểm mới, lĩnh hội đ
ược những phương pháp mới và nắm vững
đư
ợc những kỹ năng mới về quản trị con người.
Ngày nay, các công ty thành đ
ạt và nổi
ti
ếng luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báu, là m
ột sản phẩm giá trị nhất của công ty.Và các nhà quản trị hàng đầu
Liên bang Nga trong l
ĩnh vực t
ìm
ki
ếm, thăm dò và khai thác dầu khí trên vùng biển cùa Việt Nam.
Trong đó, Xí nghi
ệp Khí l
à một trong 14 đơn vị thành viên của Vietsovpetro và
hi
ện là đơn vị có
t
ầm quan trọng nhất của VSP
. Với gần 300 lao đ
ộng trực tiếp
và gián ti
ếp tr
ên các công trình biể
n,Xí nghi
ệp Khí đang trong giai đoạn phát
tri
ển mạnh mẽ và cần sự hoàn thiện về công tác quản trị nguồn nhân lực,
vấn đề
đư
ợc đặt ra là làm sao để quản lý nguồn
nhân l
ực phát triể
n ,m
ở rộng phạ
m vi
2
nhân l
ực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Từ thực trạng
này s
ẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác v
ề các mặt đ
ã
đ
ạt được và những mặt còn yếu kém trong chính sách quản lý nguồn nhân lực
c
ủa Xí nghiệp.Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân
l
ực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
Xí nghiệp một cách hiệu quả và cụ thể nhất.
Lu
ận văn này giúp Xí nghiệp khai thác các công trình Khí có một cái nhìn tổng
th
ể về quản trị nguồn nhân lực đồng thời nó có tác dụng nh
ư một bản nghiên cứu
ti
ền khả thi hỗ trợ và giúp Xí nghiệp sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực
c
ủa mình
góp ph
ần định h
ình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp Xí nghiệp có
th
ể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
4. Đ
ối tượng
nghiên c
nh
ằm giúp xí nghiệp có các nh
ìn tổng quan hiện tại
đ
ể từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện
nay đ
ến năm 2020. Luận văn n
ày sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận
và m
ột vài giải pháp có thể ứng dụng cụ thể có
th
ể ứng dụng ở
Xí nghi
ệp Khí.
6. Phương pháp nghiên c
ứu
Phương pháp nghiên c
ứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp
nghiên cứu định tính các số liệu thứ cấp thực tế thu thập tại Xí nghiệp Khí –
VSP đ
ể phân tích và đưa ra giải pháp
. Lu
ận văn này
s
ẽ khái quát và mô tả công
tác qu
ản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khí
– VSP và có các cơ s
ở để so
sánh.Đ
Ngu
ồn nhân
l
ực của một tổ chức đ
ược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân l
ực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng
l
ực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có ti
ềm năng phát triển, có khả năng hình thành
nhóm, t
ổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị
gia, hành vi c
ủa họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác
đ
ộng của môi trường xung quanh. Do đó, q
u
ản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, v
ấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là
qu
ản trị h
ành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối h
ợp các chính sách v
à
th
sao cho có th
ỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trư
ờng làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
tri
ển và sử dụng tối
đa các k
ỹ năng của mình.
- Các ch
ức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
tr
ọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
5
Ở đây, khi d
ùng khái ni
ệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía
c
ạnh xem nhân lực như là
ngu
ồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm
qu
ản trị nguồn nhân lực nh
ư sau: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng
th
ời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con
ngư
ời trong tổ chức có hiệu quả nhấ
t nh
ằm đạt tới kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn
phát huy t
ối đa các năng lực cá nhân, đ
ược kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm vi
ệc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
“Trong t
ất cả các nhiệm vụ
c
ủa quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan tr
ọng nhất v
ì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” – Likert - 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay
không chính là do ph
ẩm chất, tr
ình độ và sự
g
ắn bó của nhân vi
ên đối với Công ty
–
Ngh
ĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài
nguyên nhân s
ự của m
ình một cách có hiệu quả”
– Jim Keyser – 1987.
Chúng ta có th
ể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó l
à ngu
ế v
à đáp ứng nhu cầu ngà
y càng tăng c
ủa nhân vi
ên.
1.2. CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Qu
ản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung c
ơ bản sau:
+ Phân tích công vi
ệc và đánh giá công việc
+ Tuy
ển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao độn
g
+ Đào t
ạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Thù lao lao đ
ộng, chế độ khen thưởng.
Tuy nhiên, có th
ể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo 3 nhóm ch
ức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Thu hút ngu
ồn nhân lực
Nhóm ch
ức năng này chú
tr
ọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với
các ph
ẩm chất, tr
7
c
ầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
m
ớ
i và nâng cao hi
ệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Phân tích công vi
ệc, thiết lập bản mô tả công việc, ti
êu chuẩn công
vi
ệc
Th
ực hiện phân tích công việc sẽ biết đ
ược doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu c
ầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng vi
ên là gì. Từ phân
tích công vi
ệc, tiến h
ành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
B
ản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các
nhi
ệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện
làm vi
ệc. Bản ti
êu
chu
ội nhập môi tr
ư
ờng l
àm vi
ệc
– đánh giá k
ết quả. Mục ti
êu
chính là tuy
ển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu
công vi
ệc. Việc tuyển dụng nhân vi
ên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp
và từ bên ngoài doanh nghiệp. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghi
ệm v
à phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho
công vi
ệc. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng
nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên t
ất cả đều nhằm mục đích lựa chọn đ
ược ứng
viên có đ
ủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí.
1.2.1.4. Chương tr
ình h
ội nhập với môi trường làm việc
Đây là vi
ệc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy,
th
nghi
ệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
k
ỹ thuật công nghệ cho cán bộ
qu
ản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghi
ệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
m
ới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công vi
ệc của doanh nghiệp. Đồ
ng th
ời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xu
ất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Việc xác định nhu cầu và mục
tiêu đào t
ạo th
ường phải dựa vào mục tiêu , chí
nh sách, k
ế hoạch kinh doanh của
doanh nghi
ệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá
năng l
ực nhân vi
ên. Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức,
phương cách đào t
Nhóm ch
ức năng này chú trọng đến
vi
ệc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
l
ực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n
ày gồm hai chức năng là kích thích, động
viên và duy trì, phát tri
ển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Ch
ức năng kích thích, động vi
ên liên quan đến các chính
sách và các ho
ạt động
nh
ằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý th
ức trách nhiệm v
à hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên nh
ững công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
s
ự đánh
giá c
ủa cán bộ l
ãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc
c
ủa cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thư
ởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
ương thưởng là đảm bảo tính công
b
ằng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng
các chính sách lương thư
ởng, phúc lợi l
à một trong những hoạt động quan trọng
nh
ất của chức năng kích thích, độ
ng viên.
Ch
ức năng quan hệ lao động li
ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trư
ờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
gi
ải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
vi
ệc
, y t
ế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
10
s
ẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể v
à các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
giúp cho nhân viên đư
ợc thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.3. NH
ỮNG NHÂN TỐ ẢNH H
ƯỞNG Đ
ẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, có ảnh hưởng nhất
đ
ịnh đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn
nhân l
ực nói ri
êng.
Nghiên c
ứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan
h
ệ quan tâm h
àng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao
đ
ộng có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là c
hính sách
ti
ền l
ương và đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn
nhân lực mới đạt được hiệu quả cao.
1.3.1.2. Kinh t
ế
M
ức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương
nhiên
ảnh h
ưởng đến công tác quản tr
ị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. T
ình hình
kinh t
ế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế
ho
ệc giải quyết lao động dư thừa.
1.3.1.4. Môi trư
ờng
S
ự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh
doanh t
ạo
ra áp l
ực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay
đ
ổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới.
1.3.1.5. Lu
ật pháp
– chính tr
ị
Ho
ạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn
nhân l
ực trong
các doanh nghi
ệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị. Hệ
thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của
nhân viên và môi trư
ờng sinh
thái.
1.3.2. Ảnh h
ưởng từ những nhân tố bên trong
1.3.2.1. Đ
ội ngũ l
ãnh
1.3.2.2. M
ục ti
êu và chiến lược của doanh nghiệp
Toàn b
ộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã
Copyright: Tài liệu đại học ©