Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài.
Thực tế gần 20 năm qua cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi
nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới,
chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Nền kinh tế thị trường
đang ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cũng theo đó có nhiều cơ hội và thách thức
hơn.
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững trong nền
kinh tế hiện nay cần quan tâm tới người lao động trong doanh nghiệp. Bởi con người là
yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo. Quan trọng nhất là doanh nghiệp phải làm sao để người lao động
thật sự tự giác và gắn bó với mình hơn.
Đối với mọi quốc gia nói chung và đặc biệt đối với một quốc gia đang phát triển
như Việt Nam, với việc tạo động lưc lao động ở các công ty là vô cùng quan trọng.
Người lao động chỉ có thể làm việc có hiệu quả cao khi họ có một động lưc làm việc tốt.
Tạo động lực như thế nào để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn đó
quả là một vấn đề lớn. Nhưng lại là công việc khá thú vị đối với các nhà quản lý nhân sự
hiện nay bởi tạo động lực là công tác quyết định sự tích cực, sáng tạo và trung thành của
nhân viên và tạo động lực không chỉ ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà còn ảnh hưởng
đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, đánh giá
tình hình thực hiện công việc.
Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lực cho người
lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là hoạt động khá
phức tạp. Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu cầu của mình

Chương III: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ
phần Bia - Rựợu – NGK Hà Nội.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 – Các khái niệm cơ bản.
1.1.1 - Động lực lao động.
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của con
người các nhà lãnh đạo càng ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào để người lao
động làm việc một cách nhiệt tình, hăng say, đạt kết quả cao, làm thế nào để có thể xây
dựng được một đội ngũ nhân sự tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp.
Trong quá trình tìm hiểu đó các nhà lãnh đạo đã tìm ra được ngoài nguyên nhân về năng
lực, trình độ của từng người thì một trong những yếu tố góp phần quan trọng đó chính là
động lực lao động.
Động lực lao động được hiểu chung nhất là bao gồm tất cả cái gì thôi thúc con
người, tác động đến con người qua đó thúc đẩy con người hoạt động. Các cá nhân khác
nhau sẽ có những động lực không giống nhau và khi tồn tại động lực thì sẽ thúc đẩy bản
thân họ luôn nỗ lực hết mình để đạt được những mục đích, mong muốn của mình.
Vậy “ Động lực là sự khát khao, tự nguyện của các nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực
của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” ( 2 )
Hay hiểu theo cách khác thì “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích
của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” ( 3 )
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị
trí khác nhau với những tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính
vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy các nhà

luôn cảm thấy yêu thích công việc công việc của mình khi đó họ sẽ đem hết khả
năng, tâm huyết vào công việc từ đó năng suất lao động cá nhân cũng tăng lên,
đồng thời thu nhập cá nhân tăng lên. Do đó dời sống của người lao động ngày
càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất mà
còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong phú hơn.
 Kích thích khả năng sáng tạo của người lao động: Khi người lao động làm việc
với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần tự
giác, tự nguyện thì sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc.
 Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: Khi được thực hiện công
việc mình yêu thích và có động lực làm việc thì người lao động luôn cảm thấy
mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say trong công việc.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Qua đó mà mỗi cá nhân người lao động luôn cảm thấy gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp của mình.
 Hoàn thiện bản thân người lao động: Khi có động lực làm việc người lao động
sẽ luôn có tinh thần thoải mái, đạt kết quả năng suất lao động cao khi đó họ sẽ
cảm thấy kết quả mà mình làm được có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp đồng thời họ sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích,
chính vì vậy sẽ luôn khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn
thiện bản thân.
1.1.3.2 – Đối với doanh nghiệp .
 Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát
triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng
hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
nâng cao năng suất lao động đồng thời tiết kiệm được chi phí sản xuất nhằm đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp.
 Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như
tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của
con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý,
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu cơ thể khác.
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48

Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu
tự hoàn
thiện
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
• Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
• Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng,
cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động

kỳ một chính sách nào các nhà quản lý cần phải quan tâm, tham khỏa ý kiến người lao
động để các chính sách được gần gũi hơn với người lao động.
Nhận xét: Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa đặc trưng vì vậy điều quan trọng là
các nhà quản lý cần phải nắm bắt được những yếu tố then chốt, biết được những nhu
cầu và biện pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao động qua đó tạo động lực
cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
3.1 – Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.
3.1.1 – Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
 Mục tiêu của cá nhân:
Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc. Khi họ xác
định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để
đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp mà mức độ
nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ tạo nên động lực lao động với một
mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của
mình.
 Hệ thống nhu cầu cá nhân:
Nhu cầu là những đò hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những nguyên
nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định. Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã
hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào
hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu
của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi
nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khá lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và
thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và chính khoảng cách này là động lực
thôi thúc con người làm việc. Do vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải
hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
9

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro:
Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt
tới động lực của người lao động. Bởi lẽ con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
10
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
được an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức
tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với người lao động.
 Mức độ hao phí về thể lực:
Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về thể lực càng cao thì tiêu tốn
càng nhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh. Nếu
hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt mang lại cho người lao
động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn...Vì vậy khi thiết kế công việc cần phải biết
cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công
việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.
3.1.3 – Các yếu tố thuộc về tổ chức.
 Phong cách lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý dùng để tác động đến hoạt động
của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó nhằm đạt được mục đích của mình
trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà quản lý
và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hay
không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình một cách
phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người
lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động.
 Văn hóa tổ chức.
“ Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được
chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao
động trong tổ chức.” ( 3 )
Mỗi một tổ chức có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí, tâm lý riêng

gồm mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn, ngoài ra các mục tiêu này còn bao gồm cả
mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, thu nhập bình quân...Khi người
lao động biết rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức thì họ sẽ dễ dàng xác định được
mục đích, phương hướng làm việc của bản thân. Có như vậy người lao động mới hiểu
được họ phải làm gì cho công việc đó và công việc của họ mang lại lợi ích gì cho họ
cũng như cho tổ chức.
Như vậy nhà quản lý ngoài việc nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức còn phải có
những biện pháp giúp cho người lao động hiểu rõ và nắm vững được các mục tiêu của
tổ chức để họ có thể chủ động đóng góp công sức, hăng hái nỗ lực làm việc vì mục tiêu
và vì lợi ích của doanh nghiệp.
 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
12
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Qua việc phải xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ thực hiện, trách nhiệm của
bản thân trong công việc sẽ giúp cho người lao động thực hiện tốt công việc của mình
và đồng thời họ cũng hiểu được sự mong đợi của nhà quản lý vào mình.
Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc là xây dựng hệ thống các tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về chất lượng của công việc qua đó giúp người lao động nắm rã
được nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến công việc.
Từ đó người lao động hoàn thành tốt công việc của mình đồng thời sẽ giúp cho nhà
quản lý kiểm tra, giám sát được việc thực hiện công việc của người lao động. Đây là
một công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với nhà quản lý trong việc tạo động lực
lao động cho người lao động của mình.
 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động.
“ Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.” ( 2 )

 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Các điều kiện cần thiết cho công việc như môi trường làm việc, thiết bị, máy móc,
tài liệu phục vụ cho công việc...Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới người lao
động trong quá trình làm việc, cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc sẽ giúp cho người lao
động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, năng suất lao động không ngừng tăng lên.
Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tai nạn lao
động và những tổn hại đáng tiếc xảy ra trong quá trình thực hiện công việc.
Do vậy có thể thấy rằng được làm việc trong một môi trường thuận lợi, đầy đủ trang
thiết bị sẽ tạo ra cảm giác thoải mái, an toàn cho người lao động, qua đó sẽ thấy hứng
thú hơn với công việc, gắn bó với tổ chức đồng thời tổ chức có thể sử dụng một cách
hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
 Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển chọn người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ đối với
doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động. Nếu người lao động tìm đươc công
việc phù hợp với chuyên môn, khả năng và sở trường của mình thì sẽ làm việc một cách
hăng say, nhiệt tình với công việc và sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng
nhất. Bên cạnh đó doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực mạnh là tài sản vô cùng quý
giá giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình, góp phần thúc đẩy sự tồn tại và phát
triển vững mạnh của doanh nghiệp. Sau khi tuyển dụng được người lao động thì doanh
nghiệp cần phải bố trí, sắp xếp cho người lao động phù hợp với công việc cũng như
trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để họ có thể phát huy hiệu quả trong
công việc và cũng là điều kiện quan trọng để tạo động lực cho người lao động.
Vì vậy các nhà lãnh đạo cần phải dựa vào yêu cầu công việc mà tuyển chọn và bố
trí lao động sao cho phù hợp, có như vậy mới phát huy được hết năng lực, khả năng của
người lao động làm việc hết mình, hăng say, gắn bó hơn với tổ chức, doanh nghiệp.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
14
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
5.1 - Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất và tinh
thần.

 Đảm bảo nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lưong.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
15
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Trả lương ngang bằng cho nhau, như vậy mới đảm bảo tính công bằng, bình đẳng
trong tiền lương và sẽ có tác dụng kích thích lớn đến người lao động.
 Sử đúng cách thức trả lương một cách hiệu quả và tạo động lực cho người lao
động.
- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động.
- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc.
- Trả lương dựa vào sức sản xuất.
5.1.1.2 - Tiền thưởng.
“ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao
cho sự thực hiện công việc của người lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ
sung cho người lao động, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật.” ( 2 )
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện tốt hơn công việc được giao. Tiền thưởng không
những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, vì
tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm
việc...của người lao động.
Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc thì tổ
chức tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
- Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác
- Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công
bằng.
- Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách
thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm
lý của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm

5.1.2 – Kích thích tinh thần.
Song song với các biện pháp kích thích vật chất thì các biện pháp kích thích tinh
thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tùy thuộc
vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà mỗi biện pháp kích thích có vị trí cũng như vai
trò khác nhau nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội thì nhu cầu của con
người ngày càng phong phú và đa dạng hơn, khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì nhu
cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến các hoạt động của con người. Do vậy mà các biện
pháp kích thích tinh thần ngày càng có ý nghĩa hơn.
 Tạo việc làm ổn định cho người lao động.
Con người khi sinh ra và tồn tại trong xã hội luôn luôn mong muốn được lao động,
làm việc, là người có ích cho gia đình, cho xã hội. Mặt khác con người làm việc và lao
động không chỉ nhằm đảm bảo cuộc sống hàng ngày mà còn tạo điều kiện, cơ hội để
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
17
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
phát triển, hoàn thiện khả năng của bản thân. Bất kỳ một người lao động nào cũng mong
ước có một công việc ổn định, lâu dài để có thể tự nuôi sống bản thân, góp phần nuôi
sống gia đình mình để họ có thể yên tâm khi làm việc.
Vì vậy nên tạo việc làm ổn định cho người lao động, giúp cho người lao động có
cuộc sống ấm no hơn, tăng sự tích lỹ giúp đời sống của người lao động ổn định hơn, tốt
hơn là một trong những biện pháp kích thích tinh thần rất quan trọng đối với người lao
động.
 Mối quan hệ trong tập thể lao động.
Trong một tập thể lao động luôn có cấp trên, cấp dưới, có nhà lãnh đạo, nhân viên.
Mối quan hệ trong tập thể lao động không chỉ là mối quan hệ giữa những người cấp trên
với cấp dưới và cũng không đơn giản là mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên mà là
mối quan hệ giữa con người với con người trong tập thể. Mối quan hệ này sẽ bộc lộ
trong suốt quá trình làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động của người lao động trong tổ
chức chính vì vậy cần có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ nhau, cùng nhau làm
việc mang lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say...Qua đó người lao động luôn cảm

cần phải luôn chú trọng và có biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự đáp ứng được
yêu cầu của công việc đồng thời phải hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực
cho người lao động là một biện pháp hiệu quả nhất để cho doanh nghiệp thu hút, giữa
gìn đội ngũ lao động giỏi, có tay nghề, tạo ra sự gắn bó, niền tin, lòng chung thành của
người lao động với doanh nghiệp. Khi có động lực làm việc thì người lao động làm việc
tích cực, hăng say, sáng tạo trong công việc qua đó doanh nghiệp có thể khai thác, sử
dụng hiệu quả và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực của mình, tiết kiệm chi phí,
nâng cao năng suất lao động.
Vì vậy tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của
mọi doanh nghiệp vì thế các doanh nghiệp cần phải có những hành động, biện pháp để
thực hiện tốt việc tạo động lực có như vậy mới kích thích cho người lao động làm việc
hết mình vì doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm
việc.
 Đối với Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội
Hiện nay Tổng Công Ty đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường, trong sự cạnh tranh khốc liệt đó Tổng Công Ty luôn áp dụng giảm chi phí, mở
rộng thị trường tiêu thụ, muốn vậy cần phải nâng cao năng suất lao động. Muốn nâng
cao năng suất lao động thì ngoài việc ứng dụng công nghệ sản xuất vào trong sản xuất
thì Tổng Công Ty cần phải chú ý tới các nhân tố về nguồn nhân lực trong tổ chức bởi họ
là lực lượng vô cùng quan trọng giúp Tổng Công Ty đạt được mục tiêu của mình.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
19
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Hiểu rõ được tầm quan trọng của nguồn lực này, trải qua bề dày lịch sử tồn tại và
phát triển Tổng Công Ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực của Tổng Công Ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó là
việc tạo động lực cho người lao động bời vì tạo động lực cho người lao động có tác
dụng kích thích tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, từ đó nâng
cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc giúp Tổng Công Ty phát triển
mạnh hơn nữa và đạt được mục tiêu của mình.

 Biểu tượng “Cuốn Thư”: là kết tinh của truyền thống và bí quyết công nghệ trăm
năm Bia Hà Nội với khẩu hiệu “Nguồn nước duy nhất, truyền thống trăm năm”.
2.1.2 – Các giai đoạn hình thành và phát triển của Tổng Công Ty.
Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định
số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp; là Tổng Công
ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và đã trải qua
các giai đoạn phát triển sau:
 Giai đoạn từ 1890 – 1958: Habeco ngày nay được khởi nguồn từ nhà máy Bia
của một chủ tư sản người Pháp tên là Hommel. Đây là một nhà máy nhỏ có khoảng trên
70 lao động người Việt Nam và công suất đạt khoảng 1- 3 triệu lít/năm. Khi cách mạng
tháng Tám thành công thì nhà máy hầu như bị phá huỷ hoàn toàn. Cho đến tận tháng
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
21
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
8/1957 thì Chính phủ Việt Nam ra quyết định khôi phục và đưa nhà máy đi vào sản xuất
với công suất khoảng 6 triệu lít/năm.
 Giai đoạn từ 1958 – 1981: Sản lượng bia tăng từ 3 triệu lít/năm (1958) lên 15
triệu lít/năm (1960) và đến 20triệu lít/năm (1980). Nhà máy hoạt động theo hình thức
thanh toán độc lập với mô hình nhà máy trực thuộc Bộ Công Nghiệp nhẹ. Khi đó các
sản phẩm của nhà máy đã để lại những ấn tượng trong lòng người tiêu dùng như bia
Hồng Hà, bia Hữu Nghị...
 Giai đoạn từ 1981 – 1993: Nhà máy bia Hà Nội đổi tên thành công ty Bia Hà
Nội. Trong giai đoạn này, công ty đã đưa công suất lên đạt 50 triệu lít/năm với sự giúp
đỡ của cộng hòa Liên Bang Đức.
 Giai đoạn từ 1993 – 2003: Tổng Công Ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội
được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại công ty Bia Hà Nội và thành viên. Từ đó cho đến
nay Công Ty Bia Hà Nội chính thức hoạt động dưới tên goi Tổng Công Ty Bia - Rượu -
Nước giải khát Hà Nội.
 Từ 2003 đến nay:
- Năm 2004:Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất

2. Doanh thu SXCN Tỷ đồng 5.572,5. 110,5 32,1
3.
Sản lượng sản xuất
bia các loại
Triệu lít 452,4. 106,1 23,8
4.
Tổng lợi nhuận
trước thuế.
Tỷ đồng 621,6. 120 9
5. Nộp ngân sách Tỷ đồng 2.322,7. 107,6 26
( Nguồn: Phòng tài chính - kế toán )
Tháng 11/ 2009 TCT đã cắt băng khánh thành và chính thức đưa nhà máy Bia hà
Nội tại Mê Linh đi vào sản xuất từ tháng 9/2009, bước đầu cho kết quả tốt và hoạt động
khá ổn định.
Công tác sản xuất Bia Hà Nội tại các công ty con cũng tương đối tốt. Các đơn vị
đều phấn đầu hoàn thành vượt mức kế hoạch năm 2009 và có mức tăng trưởng cao so
với cùng kỳ. Có một số đơn vị tính đến hết tháng 11 đã hoàn thành kế hoạch năm như
Bia Hải Dương, Bia Thái Bình và Bia Hải phòng. Riêng Công Ty CP HABECO – ID, ty
mới đi vào sản xuất tháng 5/2009 nhưng năng xuất của Công Ty luôn đạt đều và ổn
định. Với những thành tựu đã đạt được trong năm qua, toàn thể cán bộ công nhân viên
trong TCT đã và đang tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được trong năm 2009,
phấn đấu hoàn thành vượt mức, toàn diện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010 đăt
ra đó là:
- Giá trị SXCN: 5.094,4 tỷ đồng, Tăng 46,7% so với cùng kỳ.
+ Trong đó Công Ty mẹ: 1.383,1 tỷ đồng, tăng 67,1% so với cùng kỳ.
- Doanh thu SXCN: 7.212,6 tỷ đồng, tăng 29,4% so với cùng kỳ.
+ Trong đó Công Ty mẹ: 3.282,1 tỷ đồng, tăng 43,1% so với cùng kỳ.
- Sản xuất bia các loại: 619,7 triệu lít, tăng 36,9% so với cùng kỳ.
- Sản xuất rượu các loại: 26,8% triệu lít, tăng 25,2% so với cùng kỳ.
2.3 – Các đặc điểm của Tổng Công Ty ảnh hưởng tới tạo động lực cho

HĐQT, trước pháp luật về việc thực hiện quyề và nghĩa vụ được giao.
Phó tổng giám đốc sản xuất - kỹ thuật: là người được Tổng Giám Đốc phân công
chỉ đạo toàn bộ quá trình sản xuất - kỹ thuật theo đúng kế hoạch của công ty mẹ, chịu
trách nhiệm trước TỔng Giám Đốc về lĩnh vực được giao.
Phó tổng giám đốc tài chính: Là người được Tổng Giám Đốc phân công tổ chức
quản lý công tác tài chính kế toán, đổi mới sắp xếp tổng công ty.Thay mặt Tổng Giám
Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền.
Phó tổng giám đốc khoa học kỹ thuật và đầu tư: là người do Tổng Giám Đốc phân
công chỉ đạo lĩnh vực khoa học kỹ thuật và đầu tư phát triển của TCT..Thay mặt Tổng
Giám Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền.
Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn phòng, công
tác hành chính, tổng hợp, công tác quản trị, công tác thi đua khen thưởng, công tác y tế,
công tác bảo vệ an ninh trật tự và quân sự.
Nguyễn Kiều Vân QTNL 48
25