Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................... 1
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................4
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG................................................6
1.1. Tiền lương và vai trò của tiền lương...................................................6
1.1.1. Tiền lương.......................................................................................6
1.1.2. Vai trò của tiền lương......................................................................7
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:.............................................9
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian:............................................13
1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp
.................................................................................................................16
1.2.3. Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp..................18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương:................................22
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:.......................................22
1.3.2. Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp:.....................................................23
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc:............................................................24
1.3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.......................................25
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12...................................................................27
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần xây dựng số 12
(VINACONEX 12):...................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành......................................................................27
2.1.2. Những đặc điểm chủ yếu:..............................................................31
Nguyễn Thị Thu Hà 1 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12
(VINACONEX 12):...................................................................................42
2.2.1. Thực trạng lập kế hoạch tiền lương tại Công ty:...........................44
Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản
xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu:
hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu
hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao
động khi thực hiện công việc.
Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý
muốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp
của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương
công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ
về lượng tiền lương đó.
Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền
lương để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương. Giải quyết
mâu thuẫn này được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa
là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những
gì từ phía người lao động.
Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được
hiệu quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả
xã hội của nó. Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên
tâm, phấn khởi lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết
hợp với các yếu tố khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc
cởi mở, dân chủ… thì tiền lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó.
Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là áp
dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp
Nguyễn Thị Thu Hà 4 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát
huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài
hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tỏ chức - người lao động.
Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công
ty em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản lý tiền lương tại Công ty
Website: Email : Tel : 0918.775.368
được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt
động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
- Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt
đối hoàn toàn giữa mức tiền lương nhận được và kết quả thực hiện công việc,
mặc dù vậy cần khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến kết
quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết
quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
- Tiền lương có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của
Doanh nghiệp. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao
động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao
động gắn bó với Doanh nghiệp, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất,
chất lượng và hiệu quả hoạt động và sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Một khi mục tiêu của Doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao mức
sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người
lao động.
Tiền lương phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao
động, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hoá lực
lượng lao động.
1.1.2. Vai trò của tiền lương
1.1.2.1. Vai trò của tiền lương đối với người lao động
- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như
giá trị tương đối của họ đối với Doanh nghiệp và đối với xã hội.
Nguyễn Thị Thu Hà 7 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người
lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông
điều kiện và tính chất lao động cụ thể của từng Doanh nghiệp.
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
* Khái niệm:
Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản
phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.
TLsp = ĐGsp x SPsp
( 1 )
Trong đó: SPsp - Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
ĐGsp – Đơn giá sản phâm
ĐGsp = MLcv / Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg
( 2
)
Trong đó: MLcv - Mức lương cấp bậc công việc
Msl - Mức sản lượng
Mtg - Mức thời gian
* Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả:
- Xếp bậc công việc chính xác
- Định mức lao động chính xác.
- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm.
- Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vật
liệu.
- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động..
● Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:
Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số
lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng.
TLsp = ĐGsp x SPsp
( 3
)
[ (1), (2), (3) Nguồn : Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – 383 ]
Nguyễn Thị Thu Hà 9 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ , nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
- Nhược điểm:
Việc bình bầu trả lương phải có tiêu chuẩn quy định cụ thể để xếp loại,
tránh việc chủ quan, cảm tính trong bình bầu.
● Chế độ trả lương khoán:
Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất
lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương
tương ứng.
Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình
thức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập.
Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp
dụng ở những nơi xung yếu, cần hoàn thánh nhanh; nơi khó kiểm tra, khó
theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày ( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâm
nghiệp…)
Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công
việc hoặc sản phẩm được giao. Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra
chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng. Việc trả lương phải gắn
chặt với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán.
● Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụ
cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục
vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm.
Tính đơn giá:
ĐGf = L / ( Mfv x Q )
( 6 )
[(6) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực - 393]
Nguyễn Thị Thu Hà 11 Quản lý kinh tế 47A
Nguyễn Thị Thu Hà 12 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
* Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng
* Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ không
khuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương.
● Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố
định với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹ
tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch.
Công thức xác định:
TLtt = ( ĐGcđ x Q1 ) + ĐGcđ x k x ( Q1 – Qo )
= ĐGcđ x Q1 + ĐGlt ( Q1 – Qo )
( 9 )
Trong đó:
ĐGcđ - Đơn giá cố định
ĐGlt – Đơn giá luỹ tiến
Q1 - sản lượng thực tế đạt được
Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm
k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
* Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định
vì vượt mức cành cao thì đơn giá càng cao.
* Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động.
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian:
* Khái niệm:
Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp
bậc và thời gian làm việc thực tế của họ.
Công thức tính:
TLtgi = MLi x Ttt
( 10 )
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Khái niệm quản lý tiền lương:
Quản lý tiền lương được hiểu là những công cụ, biện pháp mà chủ thể
quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và phân phối quỹ tiền lương của đơn
vị trong việc trả lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
● Mục tiêu của quản lý tiền lương:
Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi
phù hợp với yêu cầu công việc của Doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ
thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài
mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm:
- Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của Doanh nghiệp phải
tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam.
Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu
Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ...
- Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để
thu hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho Doanh nghiệp, giữ chân
họ ở lại với Doanh nghiệp vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất
quan trọng giúp cho Doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển
Doanh nghiệp.
- Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có
tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có
hiệu quả cao.
- Hệ thống tiền lương phải công bằng: Nếu tiền lương không công bằng sẽ
triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối
với nội bộ.
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – 171)
Nguyễn Thị Thu Hà 15 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Công bằng đối với bên ngoài: mức tiền lương tương tự hoặc bằng nhau
khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Doanh nghiệp
Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá
nhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế, lao
động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền
lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau.
Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao
hơn cống hiến của mình và “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương.
1.2.2.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ
hơn tốc độ tăng năng suất lao động”:
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao
động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.
Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá
thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển.
Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như
sau:
Z = ( Itl / Iw – 1 ) x do
( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 321 )
Trong đó: Z - phần trăm tăng hoặc giảm giá thành
Itl - chỉ số tiền lương bình quân
Iw - chỉ số năng suất lao động
do - tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể
hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn có
khả năng thực hiện được.
Nguyễn Thị Thu Hà 17 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2.3. Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương
khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng
chi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước.
* Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động
Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động.
Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị
trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số
lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường.
Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trên
thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức lao
động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và
không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường”
để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để
xác định.
* Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng
hoá tiêu thụ:
- Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hnàg hoá tiêu thụ kỳ báo
cáo ( Mo )
Mo = QLo/Qo
(*)
Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo
Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo
- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 )
M1 = Mo x Itl / Iw
(**)
[(*). (**) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 369]
Nguyễn Thị Thu Hà 19 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân
Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
- Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 )
QL1 = M1 x Q1
1.2.3.3. Chỉ đạo quản lý tiền lương
- Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động
tiền lương.
- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về
tài chính nói chung và tiền lương nói riêng.
- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản
xuất cụ thể và đối tượng trả lương.
- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của Doanh
nghiệp.
- Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của
người lao động trong sổ lương của Doanh nghiệp.
- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân
tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụng
quỹ lương có hiệu quả.
1.2.3.4. Kiểm tra quản lý tiền lương
Sau khi quỹ lương của một Doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra
là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừa
đảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Do vậy phải có công tác kiểm tra việc quản lý tiền lưong trong
Doanh nghiệp. Trước hết cần làm rõ:
Nguyễn Thị Thu Hà 21 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Ai quản lý? ( trách nhiệm của cơ quan, Doanh nghiệp, cá nhân )
- Quản lý cái gì? ( giới hạn phạm vi quản lý )
- Quản lý dựa trên cơ sở, nguyên tắc, quy chế, quy định nào?
Sau đó, tiến hành kiểm tra:
* Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương:
- Nguồn hình thành quỹ lương trong một Doanh nghiệp bao gồm:
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ lương tù các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo
luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch
về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu Doanh nghiệp được công đoàn
ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi.
- Luật pháp và các quy định của Chính phủ:
Các điều khoản về tiền lương được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi
hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
- Tình trạng của nền kinh tế:
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ
tạo cho Doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người
lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung vè lao
động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được
tạo ra và cầu về lao động tăng lên.
1.3.2. Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp:
- Quy mô của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc
lĩnh vực kinh doanh nào.
Nguyễn Thị Thu Hà 23 Quản lý kinh tế 47A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Trình độ trang bị kỹ thuật của Doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc
hậu.
- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của Doanh nghiệp: Các Doanh
nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn
mức lương trung bình của thị trường lao động và ngược lại.
- Quan điểm, triết lý của Doanh nghiệp trong trả lương: Doanh nghiệp trả
luơng cao hơn mức lương trên thị trường; Một số Doanh nghiệp khác lại áp
dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các
Doanh nghiệp khác đang trả cho người lao động. Có Doanh nghiệp lại có
chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường. Tuỳ vào
điêu kiện của từng Doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc:
- Các điều kiện của công việc: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng
độ bụi…
- Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động.
1.3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động,
trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…
- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc,
năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
- Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề
thường được nhận mức lương cao hơn.
- Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được
xem xét khi trả lương.
Nguyễn Thị Thu Hà 25 Quản lý kinh tế 47A
Copyright: Tài liệu đại học ©