BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM LÊ HỒNG THÁI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN KHẢ NĂNG
THU HÚT NGUỒN LAO ðỘNG VÀO LÀM VIỆC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2
TỈNH ðỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 603 401 02 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Trãi
Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
ngày 31 tháng 01 năm 2013.
Thành phần Hội ñồng ñánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:
1

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ Tịch
2

TS. Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 1
3

TS. Ngyễn Văn Tân Phản biện 2
4

TS. Lê Văn Tý Ủy viên
5

TS. Mai Thanh Loan U.Viên, thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá luận văn sau khi luận văn ñã ñược

sửa chữa.

Chủ tịch Hội ñồng

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến Ban Giám hiệu, quý Thầy, Cô trường ðại học kỹ
thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh ñã hết lòng truyền ñạt những kiến thức quý báu
trong suốt thời gian học tập tại trường. ðặc biệt xin trân trọng cảm ơn Tiến Sĩ
Nguyễn Văn Trãi ñã hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện ñề tài nghiên
cứu này.
Cám ơn các Anh, Chị công nhân lao ñộng làm việc tại các công ty trong khu
công nghiệp Biên Hòa 2 ñã hợp tác trong việc khảo sát ý kiến cho phần thu thập dữ
liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu.
Tiếp ñến cám ơn Anh, Chị làm việc tại phòng Lao ñộng-việc làm tại Ban quản
lý các khu công nghiệp tỉnh ðồng Nai ñã hỗ trợ, chia sẽ những dữ liệu về tình hình

sách, vị trí và môi trường làm việc, ñiều kiện sinh hoạt và các giả thuyết tương ứng
với từng thành phần ñược phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết mô hình PRIDE về khả
năng thu hút và duy trì lao ñộng và mô hình MOWDAY về gắn kết lao ñộng với tổ
chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu ñịnh tính nhằm thông qua việc tham khảo một số
chuyên gia am hiểu về lao ñộng việc làm, qua ñó xây dựng bảng câu hỏi, thu thập
dữ liệu phục vụ nghiên cứu ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện khảo sát
306 người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa
2 thông qua bảng câu hỏi chi tiết ñể ñánh giá thang ño và mô hình nghiên cứu. Phần
mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các thành phần ñều phù hợp trong nghiên cứu này.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá ñã ñưa ra mô hình về các thành phần ảnh
hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 là
tập hợp của các thành phần “Việc làm”, “Thu nhập”, “Thông tin và chính sách”, “Vị
trí và môi trường làm việc” và “ðiều kiện sinh hoạt”.
Theo kết quả phân tích hồi quy, việc thu hút người lao ñộng vào khu công
nghiệp Biên Hòa 2 làm việc ảnh hưởng mạnh nhất do yếu tố ñiều kiện sinh hoạt
(β=

0.256), sau ñến là việc làm (β

=

0.199) và sau nữa là các yếu tố lần lượt là
thông tin và chính sách (β

= 0.076), thu nhập (β =0.046), vị trí và môi trường làm
việc (β

= 0.035).
iv
v
ABSTRACT

This research is done to:(1) identify factors, which affect on the capbility,
attract workers to come into Bien Hoa 2 industrial zone to work; (2) Measure the
impact of each factor to attract workers come into the industrial zone; (3) check the
data whether that differ level affect of the ones or not(including: gender, income,
education ) to choose the industrial zone for working.
The research model consist of five components:Jobs, income, information and
labour policy, site and working environment, life supporting. The theories match
with each component that has developped to base on the theory attracting model of
PRIDE and theory maintain labour of MOWDAY. Qualitative research seek advises
from experts who have experience in the work fields, to set up the questionnaire in
order to get data for the quanlitive research. That survey 306 workers who are
working at the firms staying Bien Hoa 2 industrial zone (IZ) by using the
questionnnaire. The Statistical Package for the Social Sciences sorfware 16.0 use to
analyze the data.
The verify results show that all components are suitable with the research. The
results of Exploratory Factor Analysis have shown the attracting model which lure
workers to enter the Bien Hoa 2 IZ, include the components:”Job”, “income”,
“information and policy”, “site and working environment”, ”life supporting”.
According to the result of the regression analysis, attracting workers in Bien
vii

1.4 Mô hình lý thuyết thu hút lao ñộng 14
1.4.1 Mô hình PRIDE 14
1.4.2 Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp 18
Tóm tắt chương 1 20
CHƯƠNG 2: ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THU HÚT LAO ðỘNG TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2 21
2.1 Tổng quan về khu công nghiệp Biên Hòa 2 21
2.1.1 Giới thiệu 21
2.1.2 Tình hình thu hút lao ñộng vào KCN Biên Hòa 2 22
2.2 Các giả thiết và mô hình nghiên cứu 26
2.2.1 Các giả thuyết 26
2.2.2 Mô hình nghiên cứu 28
2.3 Thiết kế nghiên cứu 29
2.3.1 Nghiên cứu ñịnh tính 29
2.3.2 Nghiên cứu ñịnh lượng 29
2.3.3 Xây dựng thang ño 31
2.3.3.1 Thang ño về việc làm 31
2.3.3.2 Thang ño về thu nhập 31
2.3.3.3 Thang ño về thông tin và chính sách 32
2.3.3.4 Thang ño về vị trí và môi trường làm việc 33
2.3.3.5 Thang ño về ñiều kiện sinh hoạt 33
2.3.3.6 Thang ño thu hút chung 34
2.3.4 Mẫu khảo sát 34
2.4 Phân tích kết quả nghiên cứu 35
ix
2.5 Kết quả khảo sát 39
2.5.1 Kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 39

x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DN : Doanh nghiệp
NLD : Người lao ñộng
KCN : Khu công nghiệp
KCN BH 2 : Khu công nghiệp Biên Hòa 2
KVP : Khu văn phòng
XSX : Xưởng sản xuất
ILO : Tổ chức lao ñộng quốc tế
EFA : Phân tích khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO : Hệ số Kaiser- Mayer- Olkin
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed signification level)
VIF : Hệ số phóng ñại phương sai (Variance inflation factor)
SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences) xi
DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha thang ño vị trí và môi trường làm việc 43

Bảng 2.17: Cronbach’s Alpha thang ño ñiều kiện sinh hoạt 44

Bảng 2.18: Cronbach’s Alpha thang ño thu hút chung 45

Bảng 2.19: Các biến quan sát không ñạt yêu cầu 45

Bảng 2.20: Các biến ñặc trưng và thang ño ñạt yêu cầu 46

Bảng 2.21: Kết quả phân tích KMO các biến ñộc lập của mô hình 48

xii
Bảng 2.22: Kết quả phân tích KMO thang ño thu hút chung 49

Bảng 2.23: Ma trận nhân tố sau khi xoay 50

Bảng 2.24: Thông kê phân tích kết quả hồi quy 52

Bảng 2.25: Ảnh hưởng nơi sinh sống tới thu hút lao ñộng 56

Bảng 2.26: Ảnh hưởng trình ñộ văn hóa tới thu hút lao ñộng 56

Bảng 2.27: Ảnh hưởng thời gian công tác tới thu hút lao ñộng 57

Bảng 2.28: Ảnh hưởng thu hút lao ñộng chung 58


Hiện nay, ðồng Nai là tỉnh ñi ñầu cả nước trong hoạt ñộng xây dựng, phát triển
khu công nghiệp. Trong 5 năm từ 2006 ñến 2010, ðồng Nai ñã phát triển thêm 11
khu công nghiệp, nâng tổng số khu công nghiệp ñược thành lập trên ñịa bàn tỉnh lên
30 khu với diện tích quy hoạch 9,573 ha. Về phát triển các cụm công nghiệp hiện
nay toàn tỉnh ñã có 43 cụm khu công nghiệp ñược cấp phép thành lập với tổng diện
tích 2,143 ha. Các khu công nghiệp thu hút 1,130 dự án ñầu tư từ 35 quốc gia và
vùng lãnh thổ, với vốn ñăng ký hơn 13 tỷ USD và hơn 31.600 tỷ ñồng, thu hút hơn
375 nghìn lao ñộng vào làm việc, trong ñó hơn 60% là lao ñộng ngoài tỉnh.
Bên cạnh những mặt ñạt ñược, việc phát triển quá nhanh các KCN trong tỉnh
cũng bộc lộ một số hạn chế: Cơ sở hạ tầng liên kết giữa khu công nghiệp chưa thật
sự ñồng bộ, ñầu tư chưa tập trung còn dàn trải, chưa gắn chặt với yêu cầu bảo vệ
môi trường, chống ô nhiễm, khả năng thu hút lao ñộng làm việc bền vững vẫn còn
nhiều hạn chế. Hiện nay, ðồng Nai cũng như nhiều ñịa phương khác chỉ quan tâm
ñầu tư phát triển khu công nghiệp và mời gọi thu hút ñầu tư (chủ yếu là vốn FDI),
chưa thực sự quan tâm ñến vấn ñề phát triển, xây dựng các chính sách ưu ñãi nhằm
thu hút, giữ chân người lao ñộng qua ñó góp phần ñáp ứng nguồn lao ñộng chất
lượng, ổn ñịnh cho các nhà ñầu tư.
ðại hội X của ðảng Cộng sản Việt Nam ñã khẳng ñịnh “ nguồn lực con người
- yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “
Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa”. Nguồn lực con người là ñiểm cốt yếu nhất của
nội lực, do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, ñể thu hút các nguồn lực ñẩy mạnh công nghiệp
hóa thông qua việc hình thành các khu công nghiệp là một vấn ñề có tính quy luật
chung của các ñịa phương trong cả nước ñang phát triển hiện nay.

2


cân cung cầu lao ñộng. Cho nên quản lý khu công nghiệp về vấn ñề thu hút lao ñộng
là cả một câu chuyện phức tạp, ñòi hỏi phải có chính sách phù hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu sau:
• Xác ñịnh và ñánh giá sự tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút
nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.
• Kiểm ñịnh các mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng ñến lựa chọn của
người lao ñộng.
• ðề xuất một số giải pháp làm tăng khả năng thu hút nguồn lao ñộng vào
làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.
3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Với khuôn khổ của ñề tài, tác giả chọn khu công nghiệp Biên Hòa 2 và ñối
tượng nghiên cứu là người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công
nghiệp và tập trung nghiên cứu những yếu tố chính tác ñộng ñến thu hút người lao
ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.
Nghiên cứu này ñược thực hiện tại tỉnh ðồng Nai bằng phương pháp ñịnh
lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao ñộng ñang làm việc tại khu
công nghiệp Biên Hòa 2. ðối tượng nghiên cứu là công nhân lao ñộng trong KCN.
4. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
ðể có ñược kênh thông tin, tin cậy và khoa học giúp các nhà quản lý hoạch
ñịnh chiến lược thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên
Hòa 2, tác giả tiến hành nghiên cứu những yếu tố tác ñộng ñến thu hút người lao
ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp. Xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng ñến
thu hút người lao ñộng như: Những yếu tố từ nội tại khu công nghiệp, cơ sở hạ
tầng, chính sách tiền lương, chế ñộ ñãi ngộ, các nhóm yếu tố từ bên trong mỗi
người lao ñộng…
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN LAO ðỘNG VÀ THU HÚT
NGUỒN LAO ðỘNG
1.1 Nguồn lao ñộng và thu hút nguồn lao ñộng
1.1.1 Khái niệm nguồn lao ñộng
Từ ñầu thập niên 60 của thế kỷ 20, khái niệm “nguồn lao ñộng” ñã ñược sử
dụng nhiều tại một số quốc gia ở Châu Âu và một số quốc gia Châu Á, lúc này các
quốc gia ñã nhìn nhận người lao ñộng không chỉ ñơn thuần là thực hiện công việc
ñược giao mà còn có những giá trị kỹ năng, kinh nghiệm, tính sáng tạo bên trong
mỗi người lao ñộng.
Ngày nay, nguồn lao ñộng ñược hiểu như nguồn lực con người của mỗi quốc
gia, vùng lãnh thổ, ñịa phương, là tập hợp của sức lao ñộng sáng tạo ñể tham gia
vào phát triển chung của mỗi quốc gia.
Nguồn lao ñộng còn ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem
là sức lao ñộng của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận ở cấp ñộ vĩ mô, nguồn lao ñộng là nguồn lực cơ bản của
mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao ñộng và sáng tạo của con người.Theo Begg,
Fircher và Dornbush, khác với các nguồn lực vật chất khác lao ñộng ñược hiểu là
toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích lũy ñược, do luôn ñược ñánh giá
cao vì tiềm năng mang lại thu nhập cao thông qua kết quả làm việc hiệu quả. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá khứ với mục
ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với nguồn nhân lực khác như
vốn, máy móc thiết bị, tài nguyên khoáng sản nguồn lao ñộng là những con người
lao ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các
phẩm chất tâm lý như ñộng cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống),
có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

lao ñộng trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh những công việc nào cần tuyển dụng
7
thêm lao ñộng. Việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng
vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn lựa ñược người lao ñộng phù hợp cho công việc.
Nhóm chức năng ñào tạo - phát triển, việc chú trọng nâng cao năng lực của
người lao ñộng ñảm bảo người lao ñộng trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
ñộ lành nghề cần thiết ñể thực hiện công việc, tạo ñiều kiện cho người lao ñộng phát
huy tối ña năng lực cá nhân của người lao ñộng. Nhóm chức năng ñào tạo - phát
triển thường thực hiện các hoạt ñộng sau: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ
năng thực hành cho người lao ñộng, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý cho người lao ñộng phụ trách quản lý.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lao ñộng, chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này chú trọng
ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này thường chia làm hai chức năng nhỏ là kích thích, ñộng viên người
lao ñộng và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng hài hòa trong doanh nghiệp.
Việc ñộng viên liên quan ñến chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích
ñộng viên người lao ñộng trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Vì vậy, việc xây và quản lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng
nhất của chức năng kích thích, ñộng viên.
Nhóm chức năng quan hệ lao ñộng, liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp
ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao ñộng sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí làm việc tập

hút nguồn lao ñộng.
Pháp luật liên quan ñến lao ñộng và thị trường lao ñộng: Tác ñộng ñến cơ chế,
chính sách ñãi ngộ, chi trả lương cho người lao ñộng (ví dụ: quy ñịnh về giờ tăng,
9
làm thêm ñối với lao ñộng nữ; quy ñịnh mức lương tối thiểu ), cũng tác ñộng ñến
thu hút nguồn lao ñộng.
Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày nay phát triển rất nhanh làm
xuất hiện những ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những
kiến thức và kỹ năng công việc càng cấn thiết. Do ñó, phát triển nguồn lao ñộng có
tay nghề cao là ñòi hỏi ngày càng trở nên cấp bách tại nhiều ñịa phương.
ðiều kiện văn hóa-xã hội, kết cấu hạ tầng: Bên cạnh chính sách kinh tế, pháp
luật ảnh hưởng ñến thu hút nguồn nhân lực thì những ñiều kiện sinh hoạt, kết cấu hạ
tầng xung quanh doanh nghiệp, ñịa phương ñều có ảnh hưởng ñến việc thích thu
thỏa mãn của người lao ñộng.
1.1.3.2 Môi trường vi mô
Bên cạnh môi yếu tố vĩ mô tác ñộng ñến thu hút lao ñộng nêu trên, các yếu tố vi
mô cũng tác ñộng không nhỏ ñến thu hút nguồn lao ñộng.
Cạnh tranh thu hút nguồn lao ñộng: Giữ các doanh nghiệp, ñịa phương trong
cùng ngành hoạt ñộng ảnh hưởng ñến số lượng và chất lượng của nguồn lao ñộng.
Sự cạnh tranh tạo ra sự dịch chuyển lao ñộng từ ñịa phương này sang ñịa phương
khác, nhất là nguồn lao ñộng chất lượng cao.
Cung ứng của trung tâm giáo dục và ñào tạo: Là một trong những nguồn cung
lao ñộng quan trong cho các ñịa phương, sự cung ứng này nhiều hay ít sẽ ảnh hưởng
ñến dồi dào hay khan hiếm lao ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương từng thời kỳ
khác nhau.
Các yếu tố của môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố cung cấp nguồn lao
ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương tác ñộng làm ảnh hưởng ñến thu hút nguồn