ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ THỊ THU HƢƠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


DOANH NGHIỆP 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản 6
1.1.1. Văn hóa 6
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp 7
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 10
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình 10
1.2.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố 12
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định 13
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp 15
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp 15
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi 16
1.3.3. VH tạo động lực làm việc 16
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp 17
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo 18
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển 18
1.3.7. Văn hóa cá nhân 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY TNHH CANON VIỆT NAM 21
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21
2.1.1.Giới thiệu về công ty 21

2.1.2.Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 23
2.1.3.Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong sản xuất kinh
doanh và hoạt động xã hội: 23
2.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty 25
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài 25
2.2.2. Những yếu tố thuộc về công ty 30
2.3. Phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam. 33
i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
DN
Doanh nghiệp
2
VH
Văn hóa
3
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
4
HC- TH
Hành chính - Tổng hợp
5
HC- NS
Hành chính – Nhân sự

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó VH
đƣợc coi trọng hơn bao giờ hết. Xu thế mới tạo ra một sân chơi mới, với
những luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng đƣợc luật chơi. Đó là
những doanh nghiệp đã xây dựng văn hóa đủ mạnh để tự tin hòa nhập và phát
triển bền vững.
Trong những năm gần đây, ở Việt Nam chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã
dành đƣợc sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, VHDN đƣợc coi là yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty. Chính nền văn hoá ấy là nền tảng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực tạo nên sức mạnh vô hình
cho doanh nghiệp, là tôn chỉ phƣơng châm hoạt động cho mỗi DN tạo đƣợc
lợi thế cạnh tranh cho DN trên bƣớc đƣờng phát triển của mình.
Đối với Tập đoàn Canon việc xây dựng và phát triển VHDN là một
trong những điều kiện tiên quyết và đã đƣợc thực hiện từ rất lâu. Cũng nhƣ
công ty mẹ (Tập đoàn Canon) tại Nhật Bản, Công ty TNHH Canon Việt Nam
– CVN ngay từ những ngày đầu thành lập nhà máy tại Việt Nam, Ban lãnh
đạo của công ty đã đặt trọng tâm vào việc xây dựng và phát triển VHDN công
ty theo mô hình VHDN của công ty mẹ bằng các triết lý văn hoá mang tính
dân tộc, sau đó là bằng các chính sách, biện pháp cụ thể để tạo ra những nét
văn hoá mang đậm bản sắc doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu, quan

2
sát và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
Canon Việt Nam, cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng VHDN của Công ty trong
những năm qua em quyết định chọn đề tài “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Canon Việt Nam ” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với hi vọng giới
thiệu về VHDN Nhật Bản và chia sẻ hiểu biết về tầm quan trọng của VHDN
đối với sự phát triển của DN.
2. Tình hình nghiên cứu
Văn hoá doanh nghiệp là một đề tài không mới có thể nói tình hình

VHDN. Nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp tại một doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động tại Việt Nam cụ thể
là Công ty TNHH Canon Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp đã đƣợc xây dựng và phát triển từ ngày đầu thành lập đến nay
tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu là hoàn thành bản luận văn trong đó có tổng kết
một số lý thuyết quan trọng liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon
Việt Nam.
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá
doanh nghiệp.
- Đánh giá ảnh hƣởng của VHDN đến hoạt động Sản xuất kinh doanh
của Công ty.
- Đề xuất các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp
sâu và rộng hơn tại công ty Canon Việt Nam.

4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu về thực
trạng VHDN trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể đó là Công ty TNHH
Canon Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu là
phƣơng pháp định lƣợng, kết hợp với phƣơng pháp định tính cùng một số
phƣơng pháp khác nhƣ thống kê mô tả và phân tích - tổng hợp.
Để nghiên cứu văn hóa của công ty tác giả đã sử dụng cách tiếp cận
thực tế tại công ty trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Nghiên cứu các qui
định chung của công ty, tinh thần 5S, hoạt động Kaizen hay nghiên cứu các lễ


6
CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã
hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa. Thông thƣờng, trong cộng đồng văn
hoá đƣợc hiểu là trình độ học vấn, lối sống, đạo đức,…Văn hoá là một vấn đề đa
dạng, trừu tƣợng nên đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá:
Theo các nhà văn hoá thì: “ Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội”.

sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và
thói quen quản lý, các mục tiêu của những ngƣời liên quan, cách trả lƣơng,
quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các
buổi thảo luận và những quy ƣớc, những điều cấm kỵ
Theo Denison (1990): VHDN chỉ những giá trị, tín ngƣỡng và nguyên
tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng nhƣ
một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho
những nguyên tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[4].
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “VHDN là tổng hợp các quan

8
niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”[4].
Là một khái niệm trừu tƣợng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy
nhiên có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ nhƣ sau: VHDN là toàn bộ các
giá trị vật chất và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình
thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan
niệm và tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối
đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tƣởng và hành vi của mọi thành viên
của DN trong việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong
những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá
nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhƣng vô giá, đƣợc thể hiện
qua phong cách lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu

Thứ ba: Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến
nhận thức, tƣ duy và cảm nhận của các thành viên trong DN đối với các vấn
đề và quan hệ của DN. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ đƣợc tồn tại khi
các thành viên trong tổ chức đó sử dụng nhƣ những chuẩn mực trong nhận
thức, tƣ duy, cảm nhận và hành động, xác định những ƣu tiên, tốt, xấu.
Những giá trị có khả năng ảnh hƣởng nhƣ vậy là kết quả của một quá trình tác
động lâu dài và liên tục của ban lãnh đ ạo D N .
Trong các DN, phần nhiều các giá trị VHDN ban đầu đƣợc thể hiện thông
qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhƣng khi đƣợc chấp nhận
rộng rãi thì chúng lại trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc
bất thành văn chi phối hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Khi đó,

10
VHDN sẽ đóng vai trò nhƣ một "hệ điều hành" của DN, tức là nó có tác động
điều chỉnh từ các hoạt động thƣờng nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ
phận cho đến việc chọn lựa chiến lƣợc hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng
thích ứng hay sự ổn định của một DN. Do đó, VHDN có ảnh hƣởng quyết
định đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững
của mỗi DN[1].
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
VHDN đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là
thể hiện đƣợc đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức. Theo Edgar H.Schein, đề cập trong cuốn sách của ông mang
tên “The corporate culture survival guide”, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng
giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị đƣợc chấp nhận và các giá trị nền tảng.
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài
rõ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách
tổng quan nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh

thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn
hóa. Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao
sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
1.2.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời sống
và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ
ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu

12
biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ "Zero defect", "No claim, no problem", đƣợc
hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
1.2.1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu
tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tƣợng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng
đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các DN rất quan tâm chú trọng. Logo
đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của DN nhƣ bảng nội quy, bảng tên công ty,
đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trƣng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những
biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.

khai các chƣơng trình hành động.
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá
nhân. Theo nhà kinh tế học Schein, hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện
qua các mối quan hệ sau:

14
1.2.3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của
môi trƣờng không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho
rằng cần phải hòa nhập với môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an
toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ
chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc
những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là
những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
1.2.3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối
quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau.
Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác
lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ
chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ.
Để xác định chính xác và tƣ tƣởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời
trong tổ chức cần đánh giá vai trò của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các
thành viên còn lại.
1.2.3.3. Ngầm định về bản chất con người
Các tổ chức theo học thuyết khác nhau có quan niệm khác nhau về bản
chất con ngƣời. Một số tổ chức theo trƣờng phái thuyết kỹ trị đƣợc chủ trƣơng

và đối xử. Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh
hƣởng của các giá trị đƣợc thể hiện [8].
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp
Một môi trƣờng văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài
cho tổ chức. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá

16
trị vật chất bình thƣờng. Mà có đƣợc một VHDN đi vào lòng công chúng là cả
một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời ngày càng cao. Các
nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc
đẹp. Ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác
nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con ngƣời gồm năm loại nhu cầu
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu
xã hội – giao tiếp; Nhu cầu đƣợc kính trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến
bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính
khách quan ở mỗi cá nhân. Địa vị, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự
có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là một môi trƣờng làm việc tạo đƣợc
hứng thú, nhân viên cảm nhận đƣợc bầu không khí thân thiện và có cơ hội
khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng đƣợc một nền văn hóa mạnh sẽ quy
tụ đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự
nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền
vững với tổ chức. Nhƣ vậy sẽ giảm đƣợc xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi
VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại
và phát triển DN cần tìm đƣợc sự thống nhất để thích ứng với môi trƣờng cả
bên trong và bên ngoài. Môi trƣờng bên trong tổ chức liên quan đên sự nhất
trí giữa các thành viên. VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất
cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều

VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố nhƣ kiến trúc,
sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lƣợc kinh doanh,
logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về ngƣời sáng lập doanh nghiệp… Chính
những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trƣng trong phong thái của DN giúp

18
phân biệt doanh nghiệp này với DN khác. Phong thái này dễ nhận biết và là
niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo
động lực làm việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt
động và tạo sự khác biệt cho DN trên thƣơng trƣờng. VHDN mạnh sẽ tạo bầu
không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng
chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao
đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và
mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng. Hiệu quả và
sự khác biệt sẽ giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trƣớc các đối thủ cạnh tranh.
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo
Những DN có môi trƣờng VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các
thành viên, họ có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ
đƣợc khuyến khích làm nhƣ vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
cho DN.
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển
Khi một DN có nền VH tiêu cực thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến con ngƣời
của DN, cụ thể là tâm lý làm việc của nhân viên dẫn đến những tác động tiêu
cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty. Thử hình dung xem điều gì sẽ
xảy ra khi môi trƣờng DN luôn căng thẳng, bức bối và tồn tại nhiều bất công?
Hiển nhiên là những “chảo lửa” nhƣ vậy sẽ không thể quy tụ đƣợc những
ngƣời có trình độ, mà ngƣợc lại sẽ bị bao trùm bởi những mâu thuẫn âm ỉ, sự
nghi kỵ, bè phái, mất đoàn kết - một bức tƣờng ngăn cản sự phát triển.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng,
điều gì không, VHDN đƣợc coi là yếu. Ở đó không có định hƣớng rõ ràng cho