B
B
Ộ
ỘG
G
I
I
Á
Á
O
OD
D
Ụ
Ụ
C
CV
V
À
À
ð
ð
Ạ
Ạ
I
IH
H
Ọ
Ọ
C
CK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ
CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
h
í
íM
M
i
i
n
n
h
h–
–N
N
ă
ă
m
m2
2
0
CV
V
À
Àð
ð
À
À
O
OT
T
Ạ
Ạ
O
OT
T
R
R
Ư
N
H
HT
T
Ế
ẾT
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
L
L
Ê
ÊT
T
H
H
Ị
ỊL
L
U
U
Y
u
u
y
y
ê
ê
n
nn
n
g
g
à
à
n
n
h
h
:
:Q
Q
u
u
ả
ả
h
hM
M
ã
ãs
s
ố
ố
:
:6
6
0
0
.
.
3
3
4
4
.
.
Ờ
I
IH
H
Ư
Ư
Ớ
Ớ
N
N
G
GD
D
Ẫ
Ẫ
N
NK
K
H
H
O
S
.
.N
N
G
G
U
U
Y
Y
Ễ
Ễ
N
NQ
Q
U
U
Ố
Ố
C
CT
M
M
i
i
n
n
h
h–
–N
N
ă
ă
m
m2
2
0
0
1
1
2
Lê Thị Luyếnii
LỜI CAM ðOAN
Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Lê Thị Luyến, học viên cao học khóa
18, ngành Quản trị kinh doanh, Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM. Tôi xin
cam ñoan ñề tài luận văn “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñến sự gắn
kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu ñược nêu ở phần tài liệu tham
khảo, các số liệu, kết quả ñược trình bày trong luận văn do tác giả trực tiếp
thu thập, thống kê và xử lý, ñảm bảo tính trung thực, không sao chép của bất
cứ công trình nghiên cứu nào trước ñây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012
Học viên
Lê Thị Luyến
1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết
nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM 10
iv
1.1.3.1 Tuyển dụng 11
1.1.3.2 Xác ñịnh công việc 11
1.1.3.3 ðào tạo 11
1.1.3.4 ðánh giá nhân viên 12
1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng 12
1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 12
1.1.3.7 Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt ñộng 13
1.1.3.8 Tính chất ñặc thù của ngành ñiện 13
1.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 14
1.2.1 ðịnh nghĩa 14
1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 14
1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức 15
1.4 Mô hình nghiên cứu 16
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
ðiện lực TP.HCM
2.1 Lịch sử hình thành 18
2.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực 19
2.2.1 Sơ ñồ tổ chức 19
2.2.2 Nguồn nhân lực 20
2.2.2.1 Số lượng, trình ñộ cán bộ công nhân viên 20
2.2.2.2 Lực lượng cán bộ lãnh ñạo, cán bộ quản lý năm 2011 21
2.2.2.3 Tháp tuổi theo trình ñộ và giới tính 21
2.2.2.4 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý 22
2.2.3 Hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty 24
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 24
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.1 Mô tả mẫu khảo sát 40
4.2 ðánh giá sơ bộ thang ño qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 41
4.2.1 ðánh giá thang ño thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 41
vi
4.2.2 Kết quả thang ño Sự gắn kết 44
4.3 Kiểm ñịnh thang ño bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44
4.3.1 Kiểm ñịnh thang ño thực tiễn QTNNL bằng EFA 44
4.3.2 Thang ño sự gắn kết 46
4.4 Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh thang ño thực tiễn QTNNL 47
4.5 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy 49
4.5.1 Kiểm ñịnh ma trận tương quan giữa các biến 49
4.5.2 Phân tích hồi quy và kiểm ñịnh sự phù hợp các biến ñộc lập với sự GK 50
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
theo các ñặc ñiểm cá nhân 55
4.6.1 Theo giới tính 55
4.6.2 Theo trình ñộ 56
4.6.3 Theo ñộ tuổi 56
4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV 56
4.6.5 Theo bộ phận công tác 57
4.6.6 Theo kinh nghiệm 57
4.6.7 Theo thu nhập 57
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5.1 Kết quả chính và ñóng góp của ñề tài nghiên cứu 59
5.2 ðề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và ñộng viên
CBCNV thực hiện nhiệm vụ tại Tổng Công ty 60
5.2.1 Biện pháp về tổ chức tiền lương, thưởng 60
5.2.2 Biện pháp về thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt ñộng 60
5.2.3 Biện pháp về công tác ñào tạo 61
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên
3. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
4. EFA : Phân tích nhân tố khám phá
5. TD : Tuyển dụng
6. XDCV : Xác ñịnh công việc
7. DT : ðào tạo
8. DG : ðánh giá nhân viên
9. LT : Tố chức tiền lương, thưởng
10. TTIEN : Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
11. MT : Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt ñộng
12. DQ : Tính chất ñặc thù của ngành ñiện
13. NL : Nỗ lực
14. TH : Tự hào
15. TT : Trung thành
16. GK : Gắn kết
17. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
18. ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance)
19. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
20. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
21. VIF : Hệ số nhân tố phóng ñại phương sai
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài 8
Bảng 4.1 Mô tả mẫu theo ñối tượng ñược khảo sát 41
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL 42
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach alpha của thang ño Sự gắn kết 44
Bảng 4.4 Kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s thang ño thực tiễn QTNNL 45
Bảng 4.5 Hệ số KMO và Bartlett’s của thang ño sự gắn kết 47
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang ño sự gắn kết 47
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần sau hiệu chỉnh 48
Bảng 4.8 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK 50
Bảng 4.9 Kiểm tra phân phối phần dư 51
Bảng 4.10 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK 52 1
Phần mở ñầu
1. Lý do chọn ñề tài
Kể từ khi thành lập cho ñến nay, Tổng Công ty ðiện lực Thành phố Hồ Chí
Minh (Tp.HCM) không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, chỉ có chưa ñến 1000 cán bộ
công nhân viên (CBCNV) ñến năm 2006 là 7.350 người. Tuy nhiên, từ năm 2006
ñến nay, dù Tổng Công ty có tham gia kinh doanh thêm ngành viễn thông hay thành
lập thêm Trung tâm Chăm sóc khách hàng,… chức năng và nhiệm vụ ngày một
nhiều hơn nhưng lực lượng CBCNV của Tổng Công ty nhìn chung không tăng.
Hiện nay, tổng số lực lượng lao ñộng của Tổng Công ty là 7.378 người.
Trung bình mỗi năm Tổng Công ty tuyển dụng khoảng 200 người ñể phân bổ
về cho các ñơn vị trực thuộc Tổng Công ty, tuy nhiên số người nghỉ việc và chuyển
công tác chiếm gần 150 người, số còn lại nghỉ hưu. Những người nghỉ việc ña số
ñều là những kỹ sư hoặc chuyên viên có trình ñộ cao ñược ñào tạo, huấn luyện rất
- ðối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên có trình ñộ ñại học và sau ñại
học trong ñộ tuổi từ 22 ñến 35 tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM.
- Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình
ñộ ñại học hoặc trên ñại học nằm trong ñộ tuổi từ 22 ñến 35 tuổi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu ñược thực hiện theo hai giai ñọan:
Nghiên cứu ñịnh tính: ñược thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm ñể rút ra các
yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên
ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñồng thời xem xét kế thừa các
kết quả nghiên cứu khoa học trước ñây.
Nghiên cứu ñịnh lượng: sau khi rút ra ñược các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất trong
công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ tiến hành nghiên cứu ñiều tra mở rộng cho
nhiều ñối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của số ñông thông qua bảng câu hỏi
3
ñịnh lượng ñược thiết kế với thang ño Likert 5 mức ñộ ñể ño lường mức ñộ quan
trọng của các yếu tố ñã rút ra từ nghiên cứu ñịnh tính, kế ñó sử dụng phần mềm
SPSS 16.0 ñể xử lý số liệu nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố với
ñánh giá chung của ñối tượng trong việc gắn kết với tổ chức.
5. Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng
ðề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà ñối tượng khảo sát quan
tâm nhiều nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức ñộ quan trọng của chúng.
Kết quả này có thể giúp Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM có ñược những ý
tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ñầu, luận văn ñược kết cấu thành năm chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố của quản trị
nguồn nhân lực liên quan ñến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực từ trước ñến nay, khái niệm nguồn
nhân lực (hay nguồn lực con người) ñang ñược hiểu theo nhiều cách khác nhau.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
ñịnh” (Trần Kim Dung, 2009, trang 1).
Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao
hàm những người ñang làm việc và những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng
lao ñộng. Một số nhà khoa học của Việt Nam cho rằng nguồn nhân lực ñược hiểu là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một nước hay một ñịa phương nào ñó (Phạm Minh Hạc, 2001, trang
323).
Từ các quan ñiểm tiếp cận trên, một cách khái quát nguồn nhân lực có thể
Theo mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có 6 thành phần: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân
viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương.
Theo quan ñiểm của tác giả, những thực tiễn chính trong công tác quản trị
nguồn nhân lực bao gồm hoạch ñịnh nguồn nhân lực, thu hút và tuyển dụng, ñào tạo
và phát triển, ñánh giá thành tích, lương thưởng. Các nội dung cơ bản của 05 thành
phần chính trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cụ thể như sau:
1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
7
“Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nguồn
nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt ñộng ñảm bảo
cho doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch ñịnh
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần ñược thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
chung của doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2009).
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực giúp gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau, cho doanh nghiệp biết mình có ñi ñúng hướng hay không thông qua việc liên
kết giữa các hành ñộng và các kết quả. Ngoài ra, việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực
còn giúp cho doanh nghiệp nhìn thấy ñược các bộ phận hoạt ñộng có ăn khớp với
nhau không, ñồng thời giải ñáp cho doanh nghiệp những vấn ñề như: nguồn nhân
lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có ñảm bảo lợi thế cạnh tranh
và duy trì ñược lâu dài lợi thế cạnh tranh ñó hay không.
1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng
Thu hút lao ñộng là việc sử dụng các phương pháp khác nhau ñể người lao
ñộng ñến nộp ñơn ñăng ký xin việc làm. Tuyển chọn lao ñộng là quyết ñịnh xem
trong số các ứng viên ñăng ký xin việc thì ai là người có ñủ tiêu chuẩn ñể làm việc
cho Công ty. Thu hút và tuyển dụng lao ñộng nhằm mục ñích ñảm bảo cho nhu cầu Hình 1.1 Tiến trình ñào tạo.
1.1.2.4 ðánh giá thành tích
ðánh giá nhân viên là quá trình so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân
viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thông tin ñó tới nhân viên (Mathis
& Jackson, 2007). Khi ñánh giá kết quả thực hiện công việc, các doanh nghiệp
thường áp dụng nhiều cách ñánh giá khác nhau. Trong ñó chủ yếu dựa trên hai cơ
sở chính là ñánh giá theo mục tiêu công việc và ñánh giá theo tiêu chuẩn công việc.
ðánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác ñộng lên cả tổ chức lẫn cá
nhân. Việc ñánh giá sẽ giúp ñỡ, ñộng viên, kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn và
phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Vì vậy, ñể phát huy hiệu
quả trong công tác ñánh giá, ñòi hỏi tiêu chí ñánh giá phải cụ thể, rõ ràng; việc ñánh
giá phải công bằng, khách quan; các phương pháp ñánh giá phải ñược truyền ñạt
thông hiểu cho toàn tổ chức ñồng thời khuyến khích nhân viên chủ ñộng, tích cực
tham gia vào quá trình ñánh giá (Trần Kim Dung, 2009).
1.1.2.5 Lương thưởng.
• Tiền lương:
Tiền lương ñược hiểu là số tiền mà người lao ñộng nhận ñược từ người sử
dụng lao ñộng của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao ñộng
mà họ ñã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội (Nguyễn Thanh Hội,
2002). Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao hay thu nhập từ lao ñộng.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao
Phân tích nhu
cầu ñào tạo
Hoạch ñịnh và
xây dựng
chương trình
ủ
a ñào t
ạ
o
Hoạch ñịnh và
xây dựng
chương trình
ñào tạo
ðánh giá hiệu
qu
ả
c
ủ
a ñào t
ạ
o
ðánh giá hiệu
qu
ả
c
ủ
a ñào t
ạ
o
Phân tích nhu
phúc lợi. Các chế ñộ phụ cấp, tiền thưởng, cùng các chế ñộ khuyến khích khác có
thể ñược thỏa thuận trong hợp ñồng lao ñộng, thỏa ước tập thể hoặc qui ñịnh trong
quy chế của doanh nghiệp.
• Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực ñối với
người lao ñộng trong việc phấn ñấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất
nhiều loại, cụ thể: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng
kiến; thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng
tìm ñược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết ñược hợp ñồng; thưởng ñảm bảo ngày công;
thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp…
• Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao ñộng ñược hưởng rất ña dạng và phụ thuộc
nhiều yếu tố khác nhau như quy ñịnh của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức
ñộ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống của người lao
ñộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức ñộ bình thường, có
trình ñộ lành nghề cao hay thấp, ñã là nhân viên trong doanh nghiệp thì ñều ñược
hưởng phúc lợi.
Trả công lao ñộng luôn luôn là một trong những vấn ñề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan ñiểm,
mục tiêu khác nhau khi xếp ñặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp ñều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, kích thích ñộng viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và ñáp ứng yêu
cầu của pháp luật.
1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự
gắn kết nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM
11
Dựa trên cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu của các mô hình nghiên cứu
ñào tạo nhân viên là một việc có tính chất bắt buộc, ảnh hưởng trực tiếp ñến công
việc, vị trí và thu nhập từng người. Do vậy công tác ñào tạo có thể sẽ tác ñộng ñến
sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở ñó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau:
H3: Công tác ñào tạo ñược ñánh giá cao hay thấp thì mức ñộ gắn kết của nhân
viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.4 ðánh giá nhân viên:
Công tác ñánh giá nhân viên sẽ ñược sử dụng trong việc xét chuyển hợp ñồng
lao ñộng từ thời vụ qua chính thức, lương, thưởng, nâng bậc…, vì vậy kết quả ñánh
giá sẽ có ảnh hưởng nhất ñịnh ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức. Trên cơ
sở ñó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về việc ñánh giá nhân viên như sau:
H4: Công tác ñánh giá nhân viên ñược ñánh giá cao hay thấp thì mức ñộ gắn kết
của nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng:
Hiện nay, hầu hết người lao ñộng khi ñi làm ñều mong muốn có thu nhập cao
và xứng ñáng. Trả công lao ñộng không tương xứng với công sức mà người lao
ñộng bỏ ra sẽ làm cho người lao ñộng không còn hứng thú với công việc, phai nhạt
sự gắn bó với doanh nghiệp. Do ñó, tổ chức tiền lương, thưởng sẽ ảnh hưởng rất lớn
ñến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dựa vào cơ sở này, nghiên cứu xây dựng
giả thuyết về tổ chức tiền lương, thưởng như sau:
H5: Công tác tổ chức tiền lương, thưởng ñược ñánh giá cao hay thấp thì mức ñộ
gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến:
Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là quá trình nhân viên ñịnh
hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai, xem xét khả năng, chí hướng cùng
với những khó khăn có thể gặp phải, mong muốn mình có thể thích hợp với những
gì mình có ñồng thời phấn ñấu ñạt ñược những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp,
công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
kết hợp với nhu cầu phát triển cá nhân sẽ tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên giúp
nhân viên gắn kết hơn với tổ chức. Sự ñịnh hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ làm nhân
13
Copyright: Tài liệu đại học ©