BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
TRẦN VĂN HẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BÁN LẺ C.T (C.T RETAIL)
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
i
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả,
Tôi tên là Trần Văn Hảo là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh
Doanh đêm 3 - K18 – Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (MSHV: 7701080334).
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các
nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo.
Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa
học nào khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 07 năm 2012.
Học viên
Trần Văn Hảo
ii
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 7
2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ 7
2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa 7
2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ 7
2.1.3 Đặc điểm của C.T Retail 8
2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC 9
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 9
2.2.2 Học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 10
2.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 14
2.2.4 Mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm cá nhân 17
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 18
2.3.1 Mô hình nghiên cứu 18
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 20
CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22
3.1.1 Mẫu nghiên cứu 22
3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 23
3.1.3 Qui trình nghiên cứu 23
iv
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 27
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 27
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 28
3.2.3 Qúa trình thu thập thông tin và đánh giá thang đo 28
CHƯƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30
4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 30
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 32
4.2.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo 32
4.2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các thành phần công
5.1.1 Cơ cấu lao động của công ty 67
5.1.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy 68
5.1.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt 71
5.1.4 Kết quả thống kê các yếu tố thành phần 71
5.2 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA 72
5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM a
PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT b
PHỤ LỤC 3 – MÃ HÓA BẢNG CÂU HỎI e
PHỤ LỤC 4 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO i
PHỤ LỤC 5 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO m
PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY o
vi
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4-1: Cơ cấu về giới tính.
Bảng 4-2: Cơ cấu về tuổi.
Bảng 4-3: Cơ cấu về trình độ.
Bảng 4-4: Cơ cấu thâm niên.
Bảng 4-5: Cơ cấu bộ phận công tác.
Bảng 4-6: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thỏa mãn công việc.
Bảng 4-7: Cronbach Alpha của thang đo thỏa mãn chung.
Bảng 4-8: Bảng kết quả EFA của mô hình nghiên cứu.
Bảng 4-9: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố.
Bảng 4-10: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc
(Enter).
Bảng 4-11: Kiểm định các hệ số hồi quy theo ph ương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter)
sau khi loại các biến có mức ý nghĩa (Sig>0.05).
Bảng 4-12: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai (VIF) cho mô hình hồi quy.
viên.
Bảng 4-32: Kiểm định Levene cho các phương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm bộ
phận
Bảng 4-33: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc
theo bộ phận công tác.
Bảng 4-34: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung.
Bảng 4-35: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố bản chất công
việc.
Bảng 4-36: Tỷ lệ thỏa mãn của biến công việc theo thang đo
Bảng 4-37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố cơ hội đào tạo
và thăng tiến.
Bảng 4-38: Tỷ lệ thỏa mãn của biến đào tạo theo thang đo
Bảng 4-39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố tiền lương
Bảng 4-40: Tỷ lệ thỏa mãn của biến tiền lương theo thang đo
Bảng 4-41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố phúc lợi
Bảng 4-42: Tỷ lệ thỏa mãn của biến phúc lợi theo thang đo
viii
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2-1 Các cấp bậc theo thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 2-2 Thuyết ERG của Alderfer
Hình 2-3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần và các
đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Hình 3-1: Mô hình giả thuyết được bổ sung hệ thống qui định, qui trình (X9) biểu diễn
tác động giữa các thành phần đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động
Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu
Hình 3-3: Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4-1: Đường hồi quy tuyến tính
Chỉ số mô tả công việc
KMO
Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA
KPI
Key Performance Indicator
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
PIN
Probability of F-to-enter
Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào
POUT
Probability of F-to-remove
Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra
RMSEA
Root Mean Square Error
Approximation
Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số
Sig
Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được gọi là
xác suất chống lại giả thuyết H
0
)
SSE
Mean Square of Residual
Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy
SSR
Mean Square of Regression
Biến thiên được giải thích bằng hồi quy
SST
trên cả nước như: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên.
Mạng lưới các cửa hàng của công ty tập trung chủ yếu ở các trung tâm thương mại như:
Parkson, Diamon, và các trục đường chính ở trung tâm thành phố nhằm thu hút sự mua
sắm của khách hàng có nhu cầu tiêu dùng hàng hiệu.
Với số lượng lao động hiện tại 262 người. Gồm có 2 chuyên gia Hàn Quốc và 260
người Việt Nam. Nhân viên bán hàng và cửa hàng trưởng trực tiếp bán hàng tại cửa hàng
2
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
chiếm 62% lao động công ty, 38% lao động còn lại làm việc ở các bộ phận khác như kho
vận, bảo vệ, tạp vụ, kế toán, hành chính, marketing, CRM, IT, tài xế, giao hàng,…Trình
độ học vấn của lao động gồm: 6 nhân sự sau Đại học, 60 người tốt nghiệp đại học, 40
người tốt nghiệp trung cấp - cao đẳng, còn lại là lao động phổ thông 154 người.
Với thực trạng kinh doanh hiện tại của mình, C.T Retail còn tồn tại những vấn đề
về nhân sự cần giải quyết đó là:
Thứ nhất: Công ty nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp đến người tiêu dùng quần áo, mỹ
phẩm dày da, túi xách hàng ngoại nhập, đòi hỏi phải có đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp.
Thứ hai: Số lượng lao động công ty 262 người, nhưng tỷ lệ nghỉ việc thống kê qua
các năm khá cao. Cụ thể tỷ lệ nghỉ việc qua các năm 2009 là 70, năm 2010 là 65, năm
2011 là 55 và chi phí tuyển dụng, đào tạo tương ứng qua các năm lần lượt là: năm 2009:
120 triệu, năm 2010: 90 triệu, năm 2011: 70 triệu. Số liệu cho thấy số người nghỉ việc và
chi phí tuyển dụng, đào tạo qua các năm có giảm dần nhưng vẫn còn khá cao. (Nguồn
phòng hành chính nhân sự).
Thứ ba: Theo lộ trình của Việt Nam gia nhập WTO thì Việt Nam phải mở cửa một
số ngành nghề, lĩnh vực hoạt động trong đó có ngành kinh doanh bán lẻ. Bởi vậy, ngày
càng nhiều những tập đoàn bán lẻ trên thế giới thâm nhập mạnh mẽ vào Việt Nam như:
hệ thống siêu thị Lotte, Big C, Metro,…và tương lai sẽ có Wall Mart… Với sự xuất hiện
của các tập đoàn này đã diễn ra sự lôi kéo, cạnh tranh khốc liệt về kinh doanh sản phẩm
hàng hóa, dịch vụ nói chung và đặc biệt là nhân sự nói riêng. Chính vì điều này Công ty
cũng đang khảo sát, nghiên cứu các chính sách nhằm thu hút, giữ chân và đào tạo đội ngũ
nhân viên chất lượng và chuyên nghiệp.
nghiệp cần phải có các chính sách đãi ngộ tốt, cách thức bố trí công việc phù hợp để giữ
chân được nhân tài, nhằm tránh hiện tượng bị “chảy máu chất xám”, tránh bị lôi kéo mất
nhân tài.
Để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh,
chuyên nghiệp thì đòi hỏi các công ty cần phải có những khảo sát và nghiên cứu về nhân
sự một cách khách quan, khoa học, nhằm đưa ra những chính sách nhân sự hợp lý, để vừa
phát huy được năng lực cá nhân vừa mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực nhất cho
doanh nghiệp.
Liên quan đến vấn đề về nhân sự này, có rất nhiều nghiên cứu, khảo sát được thực
hiện. Cụ thể, theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder-một website việc
làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc l àm của mình, và số
người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số
4
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để t ìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới. (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01
năm 2008).
Như vậy, các nhà quản lý luôn tự hỏi rằng: làm cách nào để biết nhân viên họ
muốn gì, cần gì ?. Họ cần thỏa mãn những điều gì trong công việc để phát huy hết năng
lực cá nhân ?. Công ty cần có những chính sách gì để thỏa mãn nhân viên, để giữ chân
nhân tài ?. Để trả lời các câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên
cứu trong và ngoài nước đã dựa trên nền tảng cơ bản của chỉ số thực hiện công việc (JDI)
của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành nghiên cứu ở các lĩnh vực, doanh
nghiệp khác nhau nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ở từng
doanh nghiệp, lĩnh vực khác nhau, giúp cho các nhà quản trị có cơ sở để xây dựng các
chính sách nhân sự hợp lý, khoa học cho đơn vị mình, nhằm thu hút và duy trì nguồn
nhân lực tốt nhất cho tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Tại tập đoàn C.T Group, với số lượng lao động toàn tập đoàn trên 2.000 người,
với sự biến động lớn về lao động, do vậy chính sách và giải pháp cho nguồn nhân lực
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua một
số yếu tố) của nhân viên trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân
viên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồm hội đồng quản quản trị).
Qua những yếu tố này sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc cho nhân viên tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiên qua các giai đoạn: Nghiên
cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương
pháp định tính. Kỷ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để hoàn
thiện thang đo cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức được thực
hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi
điều tra đến nhân viên, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó bảng câu
hỏi được thu lại để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được
thực hiện với toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty (260 người).
Bảng câu hỏi được hình thành bằng cách: Kế thừa các giả thuyết và các nghiên
cứu trước phác thảo bảng câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo luận nhóm và tham khảo ý
kiến các chuyên gia để điều chỉnh cho ra bảng câu hỏi chính thức cuối cùng.
6
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach
Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy…dựa trên kết quả nghiên cứu
thống kê SPSS 16.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân
viên theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận).
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Thông qua việc khảo sát, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty:
- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.
- Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được mức độ thỏa mãn
của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, để
- Ở góc độ xã hội: Bán lẻ là tổng hòa các hành vi trao đổi lao động có ích giữa các
nhóm người cùng tham gia vào quá trình tái sản xuất xă hội nhằm mục đích thỏa măn
nhu cầu của người tiêu dùng trực tiếp cuối cùng.
- Tiếp cận ở góc độ Marketing: Hành vi bán lẻ là bộ phận kết thúc về cơ bản của
quá trình Marketing trong đó các chức năng của người bán thường là một cửa hàng, một
cơ sở dịch vụ và người mua, người tiêu dùng cuối cùng chủ yếu được định hướng thực
hiện trao đổi hàng hoá và dịch vụ kinh tế nhằm mục đích cho ti êu dùng trực tiếp cá nhân.
2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ
Từ khái niệm trên có thể rút ra được các đặc trưng chủ yếu của ngành bán lẻ như
8
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
sau:
- Trong quá trình bán lẻ người tiêu dùng luôn luôn tham gia vào (trực tiếp hoặc
gián tiếp), họ là đối tượng không thể thiếu trong hoạt động bán lẻ.
- Quá trình bán lẻ gắn liền với quá trình không ngừng nâng cao và hoàn thiện dịch
vụ thương mại bán lẻ.
- Tỷ trọng lao động sống chiếm tỷ lệ lớn, đồng thời lao động thực hiện bán lẻ có
trình độ chuyên môn hóa sâu.
- Khâu bán lẻ với tư cách vừa là người phân phối trực tiếp có ảnh h ưởng đến trình
độ và chất lượng cuộc sống dân cư, vừa là nơi tổ chức đầu ra của kênh phân phối, nơi
tiêu thụ cho người tiêu dùng cuối cùng và cho cả người sản xuất cùng các người cung
ứng khác đối với hàng hóa và dịch vụ.
- Quá trình bán lẻ là quá trình công nghệ phức tạp, sự phức tạp này được thể hiện
trong quá trình vận hành tác nghiệp thương mại bán lẻ mà nguyên nhân là do số lượng,
cơ cấu, đặc điểm, tính chất của mặt hàng bán lẻ cũng như nhu cầu của từng khách hàng
trên thị trường rất phong phú, đa dạng, h ơn nữa tính đa dạng của trang thiết bị được sử
dụng trong quá trình bán lẻ cũng làm cho quá trình bán lẻ thêm phức tạp.
- Hiệu quả của quá trình bán lẻ phụ thuộc vào diện tích cửa hàng, mặt hàng kinh
doanh, công nghệ bán hàng, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo của nhân
viên bán hàng trong việc thực hiện các tác nghiệp bán lẻ.
2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư
cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của cá
nhân đó. Còn từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Do đó có thể hiểu sự thỏa mãn trong
công việc là nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss (1967), định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin v à hành vi của người lao động.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
10
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản
hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn
công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
b) Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có
một số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu
cầu tồn tại (existence), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth
need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất
định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể
được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreiner & Kinicki, 2007). Ví dụ: Một nhân viên không
Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
12
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail
được đáp ứng nhu cầu về tiền lương nhưng có thể được bù đắp bởi công việc phù hợp,
môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện… trong khi Maslow không thừa nhận
điều đó.
Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Trong nghiên cứu này với việc xây dựng mô hình hồi quy đa biến, trong đó biến
phụ thuộc (sự thỏa mãn trong công việc) và các biến độc lập khác nhau như: Bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp,… (thể hiện sự thỏa mãn
các nhu cầu khác nhau). Điều này có nghĩa rằng nhân viên cảm thấy được thỏa mãn trong
công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu liên quan đến công việc. Với giả thuyết này
đã chứng tỏ rằng con người cùng lúc có thể có nhiều nhu cầu khác nhau.
c) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác
bất mãn. Ngược lại nếu thực tế nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi
của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao. Thứ ba, là việc nhận thức của cá nhân về
giá trị công việc. Như vậy một nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi công việc mang
lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nhân nào đó. Thứ tư, nhân
viên sẽ so sánh công việc họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành
tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy được đối xử công bằng thì họ sẽ được thỏa
mãn. Thứ năm, là nhân tố di truyền. Nếu như bốn nhân tố trên người sử dụng lao
động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này họ hầu như không
tác động được. Do đó, người có đặc điểm di truyền hay cá tính khác nhau sẽ có sự
thỏa mãn khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái
nhìn khác nhau về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên qua các
học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả đó là. Tất cả họ đều cho
rằng để mang lại sự thỏa mãn trong công việc thì nhà quản lý cần mang lại sự thỏa
mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu
đó là được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng
Nhân viên
bất mãn
và không
có động
lực
Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không còn
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin.
Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hổ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích
của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên. Trong nghiên
cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số
Copyright: Tài liệu đại học ©