Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
PHẦN GIỚI THIỆU
“ Văn hóa doanh nghiệp” đang là vấn đề được bàn luận sôi nổi của
những chuyên gia kinh tế và những nhà kinh doanh hiện nay. Nó được xem là
một loại tài sản vô hình của doanh nghiệp và có tầm quan trọng lớn đối với
không chỉ công ty mà đối với cả nền kinh tế nói chung. “Có bánh mỳ rồi mới
nghĩ đến hoa hồng” - nhiều người nghĩ vậy. Điều đó có thể đúng đối với loại
“Triết lý sa lông” , nhưng không đúng trong kinh doanh. Bởi vì nếu kinh
doanh không dựa trên nền tảng văn hoá, triết lý thì chưa chắc bạn đã có được
“Bánh mỳ” chứ chưa nói đến “Hoa hồng“. Văn hoá kinh doanh chính là để tạo
ra “Bánh mỳ” (trích http://www.chungta.com.vn/Desktop.aspx/KinhDoanh-
QTDN/Doanh-Nghiep/Triet_ly_3_P_trong_van_hoa_kinh_doanh/ )
Khi làm đề án môn học tôi đã quan tâm đến vấn đề văn hóa doanh
nghiệp( ký hiệu là VHDN), đặc biệt là VHDN của công ty cổ phần đầu tư và
phát triển công nghệ FPT. Tuy nhiên thời gian ngắn cộng thêm tư liệu không
đủ nên đề án môn học của tôi còn nhiều vấn đề cần xem xét để hoàn thiện
hơn. Sau này khi được thực tập tại công ty TNHH phân phối FPT _ một công
ty chi nhánh của FPT, tôi quyết định sẽ nghiên cứu kỹ hơn vấn đề này.
Tiếp cận vấn đề “Văn hóa doanh nghiệp” này có nhiều góc độ: có thể là
từ góc nhìn của nhà quản lý vĩ mô, của nhà quản lý doanh nghiệp, hay của
một nhân viên, của một khách hàng …đều cho ta những nhận định rất khác
nhau. Ở đây tôi xin phép được nghiên cứu dưới góc độ của một nhà quản lý
doanh nghiệp vận dụng VHDN như một công cụ để quản lý, và kinh doanh.
Trong chuyên đề thực tập này, tôi sẽ trình bày những vần đề chính sau
Chương I: Cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng VHDN của công ty TNHH Phân phối FPT
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN công ty TNHH phân
phối FPT
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368

phương thức tiến hành kinh doanh, quản lý kinh doanh, đàm phán với các đối
tác, cách giải quyết các nhiệm vụ xuất hiện trong qúa trình kinh doanh như tổ
chức doanh nghiệp, tuyển dụng lao động…
Khái quát hơn, cái gì sẽ còn lại của doanh nghiệp khi bị bóc lớp vỏ ra
hoặc bị lãng quên đi. Đó chính là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp và chi phối tình cảm nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu.
Trong một tọa đàm về chủ đề “ Đâu là hồn của doanh nghiệp” đã thu
hút được sự tham dự của rất nhiều các chuyên gia và các nhà quản trị cao cấp
của các công ty. Họ đều có thống nhất chung là VHDN chính là cái cốt lõi của
công ty và cùng nhau đi tìm một định nghĩa của VHDN. Tùy theo góc nhìn
mà mỗi người có những cách hiểu, cách giải thích khác nhau về khái niệm
này.
Nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của VHDN, chuyên viên xã hội học
Nguyễn Quang Vinh cho rằng VHDN chính là cái làm nên cốt cách của doanh
nghiệp, là linh hồn của các doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau
trong những mục tiêu chung và cung cách hành động chung.
Cũng đi thẳng vào bản chất của khái niệm, bà Nguyễn Thị Mỹ Dung,
Công ty Artglass, cho rằng "VHDN là sự tạo ra các lợi ích hài hòa giữa chủ
doanh nghiệp với nhân viên, với khách hàng, với môi trường, xã hội, với cơ
quan nhà nước".
Cũng xác định VHDN là cái riêng của doanh nghiệp, ông Võ Tá Hân,
chuyên viên kinh tế, đang làm việc tại Singapore, trong một bài viết gửi đến
tham gia tọa đàm, dùng cụm từ "cá tính riêng biệt". Ông Hân phân tích: "Khi
tập hợp một nhóm người cùng đến với nhau để theo đuổi một mục đích chung
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368

nhau.
Ví như chúng ta sẽ nhận biết được biểu tượng của công ty thông qua
mắt nhìn, nhận biết được cung cách ứng xử của các nhân viên qua mắt nhìn tai
nghe có khi cả giác quan thứ sáu nữa. Các nhân viên như là một đài thu sóng
thu tất cả các giá trị văn hóa công ty thông qua các giác quan của mình.
2.3.Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có tính đặc trưng.
Mỗi doanh nghiệp đều có một hệ giá trị đặc trưng khác biệt nhau: từ
biểu tượng, đồng phục…. đến phương châm kinh doanh. Chính điều đó đã
khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một vũ khí cạnh tranh, vũ khí thể hiện sự
tồn tại của công ty.
Khi ra đường, bạn có thể nhận biết ngay một công ty qua logo của công
ty đó, qua đồng phục của công ty. Vào trong môi trường làm việc bạn sẽ thấy
ngay một FPT trẻ trung năng động không có những chỗ ngồi cố định. Sự liên
hệ giữa các nhân viên là rất lớn.
2.4. Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp mang ý nghĩa chủ quan của người
lãnh đạo.
Tính chất này bắt nguồn từ ý đồ của nhà quản trị cấp cao của công ty.
Và thực sự văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ nhà lãnh đạo cấp
cao đó.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ giá trị của các nhân viên trong công ty.
Mà xuất phát điểm của chúng là từ nhà quản lý.
Vì vậy nhìn vào văn hóa của một doanh nghiệp, trước hết ta hãy nhìn
vào vị lãnh đạo của công ty đó: hãy xem ông ta là người như thế nào, quan
niệm của ông ta ra sao…
Điều này cũng rất dễ hiểu, ngay từ công tác tuyển dụng nhân viên
người lãnh đạo có xu thế tuyển dụng những người cùng quan điểm về giá trị.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
3. Tính mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp

Tập hợp các kết quả đạt được sẽ đem lại những đánh giá về văn hóa
doanh nghiệp giúp cho ban lãnh đạo nhận thức được vị trí doanh nghiệp mình
và có những điều chỉnh thích hợp.
3.2.Phương pháp “xác minh tính đồng thuận /mức độ ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp” (Carsensus/ intesity approach).
Phương pháp này xem xét trên cơ sở sự tác động qua lại của văn hóa
đối với nhận thức và hành vi của con người. Cụ thể là văn hóa mạnh luôn có
tác động lớn hơn đối với nhận thức và hành vi của con người. Việc tác động
này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên – những người bị chi
phối bởi các quyết định quản lý, mà còn tác động lên cả người quản lý khi họ
ra quyết định. Văn hóa doanh nghiệp càng mạnh thì mức ảnh hưởng lên nhà
quản lý càng cao. Chính nó một phần chi phối và định hình cho phát triển
quản lý về cách thức hành động thích hợp.
Ta có thể mô tả quá trình tác động của văn hóa doanh nghiệp lên công
ty như sau:
Như vậy mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với con người trong
doanh nghiệp là rất cụ thể.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Người quản
lý
Văn hóa
doanh nghiệp
Nhân Viên
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Do vậy nội dung của phương pháp này là đánh giá mối quan hệ giữa
mức độ đồng thuận giữa các thành viên và mức độ ảnh hưởng của họ về các
đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp.
Mức độ đồng thuận là sự nhất trí đối với “lý tưởng”, “niềm tin”, “giá trị
chủ đạo” của doanh nghiệp và “thái đội” của thành viên tổ chức. mức độ ảnh

những qui định chặt chẽ có tính chất ràng buộc rất lớn. Do đó môi trường văn
hóa loại này thường rất cứng nhắc. Tính sáng tạo của các nhân viên bị hạn chế
nhiều.

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Văn hóa
nam nhi
Văn hóa
qui trình
Văn hóa
làm ra làm/
chơi ra chơi
Văn hóa
phó thác
9
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
4.3Văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi:
Thường xuất hiện ở những tổ chức mà môi trường làm việc rủi ro thấp
mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên lớn. Văn hóa loại này thường có môi
trường làm việc sôi nổi, phát huy tối đa tính sáng tạo của nhân viên. Ngày nay
các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình văn hóa này.
4.4.Văn hóa phó thác:
Xuất hiện trong những tổ chức có môi trường làm việc rủi ro cao mà tốc
độ phản ứng của các nhân viên với công việc lại thấp. Văn hóa này hiện nay ít
xuất hiện vì nó không còn phù hợp với thời đại mà cuộc sống luôn đòi hỏi sự
thay đổi.
5. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động kinh
doanh của công ty
5.1.Hoạt động kinh doanh của công ty góp phần tạo lập VHDN
Ở đây ta có thể hiểu hoạt động kinh doanh của công ty như là một môi

“ VHDN là hệ thống giá trị tinh thần, là cái hồn của doanh nghiệp, vậy
phải chăng nó là vô hình, chỉ có thể cảm nhận chứ không có biểu hiện cụ thể?.
Theo ông Lê Hữu Huy(thạc sĩ Quản trị kinh doanh), VHDN vừa hữu
hình vừa vô hình. Nó có thể được thể hiện qua một sản phẩm hay dịch vụ cụ
thể nhưng cũng có thể chỉ là cảm nhận rất chủ quan của một khách hàng hay
cộng đồng kinh doanh đối với doanh nghiệp. Với ông Vũ Quốc Tuấn thì
VHDN không phải là cái gì vô hình, ngược lại, thể hiện rõ trong lĩnh vực hoạt
động của doanh nghiệp: trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của công
nhân, cán bộ trong doanh nghiệp (kể cả trong nội bộ doanh nghiệp và với đối
tác bên ngoài doanh nghiệp) và trong các hàng hóa và dịch vụ của doanh
nghiệp (từ mẫu mã, kiểu đáng đến nội dung và chất lượng).
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
11
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Đi sâu phân tích các biểu hiện VHDN, ông Nguyễn Quang Vinh (chuyên
viên xã hội học) nêu lên sáu biểu hiện nằm trong một cấu trúc ba tầng, đi từ bề
mặt cho đến chiều sâu.
- Tầng bề mặt : đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát dễ
dàng như: 1. Cách trang trí doanh nghiệp, đồng phục, các khẩu hiệu, bài ca
của doanh nghiệp... 2. Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp được chờ đợi.
- Tầng trung gian: đó là 3. Các biểu tượng của doanh nghiệp; 4. Các truyền
thuyết, giai thoại về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp,
về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người thủ lĩnh
khởi nghiệp); 5. Các tập quán, nghi thức, các tín ngưỡng được thành viên tin
theo và tôn thờ (điều này thường thấy ở các doanh nghiệp người Hoa)...
- Tầng sâu nhất: là 6. Các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh
nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền theo những mức độ khác
nhau với hệ giá trị của văn hóa dân tộc.
Cũng phân làm ba tầng (lớp) như vậy, nhưng cách phân tích của bà Phạm
Thị Mỹ Lệ, Giám đốc Công ty L&A có khác. Theo đó lớp (1) được gọi là các


Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
13
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Tầng thứ nhất
VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
HỆ THỐNG CÁC
QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN
CƠ BẢN
HỆ THỐNG CÁC
QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN
CƠ BẢN
HỆ THỐNG
TRIẾT LÝ TRONG
TỪNG HOẠT
ĐỘNG TÁC NGHIỆP
HỆ THỐNG
TRIẾT LÝ TRONG
TỪNG HOẠT
ĐỘNG TÁC NGHIỆP
HỆ THỐNG CÁC
CHUẨN MỰC VỀ
THÁI ĐỘ HÀNH VI

phát triển
Văn hóa tài
chính
Văn hóa tài
chính
Văn hóa sản
xuất
Văn hóa sản
xuất
Văn hóa bán
hàng
Văn hóa bán
hàng
Văn hóa
quản lý
Văn hóa
quản lý
Mục tiêu dài
hạn, trung hạn
Mục tiêu dài
hạn, trung hạn
Văn hóa
nhân sự
Văn hóa
nhân sự
Văn hóa
marketing
Văn hóa
marketing
Văn hóa

Về hành vi ứng
xử, ngôn ngữ
giao tiếp
Về thái độ
làm việc
Về thái độ
làm việc
Về thời gian
làm việc
Về thời gian
làm việc
Về trang
phục
Về trang
phục
14
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Tôi chia VHDN ra làm ba tầng:
1. Tầng thứ nhất bao gồm hệ thống các quan điểm phát triển cơ bản
của doanh nghiệp, và hệ thống các triết lý trong các hoạt động kinh
doanh của công ty.
1.1 Hệ thống các quan điểm phát triển cơ bản của doanh nghiệp
Đây có thể coi là một tầng cơ bản nền tảng tạo nên VHDN. Trong đó các
quan điểm phát triển cơ bản mà quan trọng nhất là sứ mệnh công ty chính là
yếu tố then chốt. Điều này khẳng định sự tồn tại của công ty. Mỗi công ty tồn
tại được đều phải có một sứ mệnh nhất định. Sứ mệnh này tạo vị thế cho công
ty trên thương trường nếu như công ty biết chọn lựa và khai thác tối đa hiệu
quả của nó.
1.2. Các triết lý kinh doanh của từng lĩnh vực cụ thể.
Đó là các lĩnh vực không thể thiếu của một doanh nghiệp( trừ lĩnh vực sản

được bầu không khí phấn khởi, nhất trí trong tập thể.
Phong cách tự do
Người quản lý có phong cách này tham gia rất ít vào công việc tập thể,
thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị mà mình phụ trách rồi để cho các
cấp dưới tự do hành động để đi đến mục tiêu.
Phong cách này chỉ áp dụng với công ty có mục tiêu độc lập rõ ràng.
Vận dụng tốt phong cách nàu thì bầu không khí trong công ty rất kỷ luật
nhưng lại thoải mái, nhân viên rất có trình độ, ý thức tự giác cao.
Như vậy với những phong cách khác nhau sẽ tạo nên không khí làm
việc, cách thức ra quyết định… khác nhau tạo nên một nét văn hóa riêng cho
công ty.
 Triết lý trong hoạt động tài chính bao gồm các nguyên tắc của hoạt
động huy động vốn, nguyên tắc hạch toán kế toán, nguyên tắc tính lương…
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
16
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Hoạt động tài chính mang rất nhiều yêu tố rủi ro đòi hỏi trước tiên là sự trong
sáng minh bạch. Chính điều này tạo niềm tin cho nhân viên, đối tác.
 Triết lý trong hoạt động nhân sự: Đó là các nguyên tắc trong tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên… Mỗi công ty tùy vào từng đặc thù riêng
mà có kế hoạch tuyển dụng đào tạo khác nhau. Nhưng hiện nay xu thế chung
là các doanh nghiệp rất muốn có một đội ngũ trẻ trung năng động nên hầu hết
đề có chủ trương tuyển những nhân viên mới ra trường tuy ít kinh nghiệm
nhưg sáng tạo và nhiệt huyết. Những nguyên tắc tính lương ảnh hưởng rất lớn
đến lòng trung thành của nhân viên.
 Triết lý trong hoạt động marketing: đó là các triết lý về quảng cáo, về
tiếp thị và PR( quan hệ công chúng ). Quá trình của những hoạt động này là
quá trình phổ biến văn hóa công ty đến với mọi người. Hiện nay, các giá trị cũ
đang dần dần bị thay đổi. Vấn đề thương hiệu được nói đến rất nhiều khi mà
người ta xác định lại rằng kỷ nguyên cuả thời đại định vị đã qua mà chúng ta

Tầng này cũng như tầng trên đều được quy định trong các văn bản của
công ty, và cũng là những giá trị hình thành do ý chí chủ quan của lãnh đạo
cấp cao công ty.
2.1. Hệ thống các chuẩn mực bao gồm chuẩn mực về thời gian làm việc,
chuẩn mực về trang phục, chuẩn mực về thái độ làm việc, chuẩn mực về ứng
xử, ngôn ngữ giao tiếp… Các chuẩn mực này thực sự phát huy tác dụng khi
nó có được sự đồng thuận của mọi người và các lãnh đạo cấp cao gương mẫu
thực hiện. Các chuẩn mực này sẽ ảnh hưởng tới hình ảnh công ty một cách
ttrực quan nhất, nó tác động tới khách hàng, đối tác ngay từ khi họ tiếp xúc
đầu tiên.Chính các chuẩn mực này tạo nên các biểu trưng của văn hóa công ty
mà sẽ được trình bày ở phần sau.

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
18
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
2.2. Hệ thống các biểu trưng văn hóa của công ty bao gồm
 Kiến trúc đặc trưng: Kiến trúc vật thể và kiến trúc phi vật thể
Việc phân chia kiến trúc đặc trưng ra thành hai mảng vật thể và phi vật
thể để ta thấy rõ từng nét văn hóa của mỗi loại đồng thời để xác định mối liên
quan giữa chúng.
Kiến trúc vật thể bao gồm kiến trúc công sở, cấu trúc phòng ban, cơ cấu
thiết bị. Mỗi một loại doanh nghiệp điển hình đều có kiến trúc riêng. Điều này
trước hết phụ thuộc vào đặc thù công việc. Doanh nghiệp kinh doanh ngân
hàng sẽ khác với kinh doanh internet hay hàng không… Thứ nữa kiến trúc còn
phụ thuộc vào ý đồ của chủ doanh nghiệp. Do đó có đến hàng trăm nghìn
doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau song không có một công ty nào giống công
ty nào. Và với một môi trường như vậy tự khắc sẽ tác động lên nhân viên. Họ
phải tự điều chỉnh về ăn mặc, giao tiếp cho phù hợp khung cảnh công ty.
Kiến trúc phi vật thể bao gồm cơ cấu phòng ban, cơ cấu nhân lực. Tôi
phân chia như vậy xét trên cơ sở 2 mặt của một sự việc.

Tất cả những hình ảnh logo này chúng ta sẽ gặp rất nhiều trên đường
phố, trong các chương trình quảng cáo.. Quả thật là ngoài khẩu hiệu hay
slogan thì logo là cái mà mọi người nhớ nhất về công ty.
 Khẩu hiệu.
Khẩu hiệu thể hiện rất lớn phương châm kinh doanh của công ty. Nó
thể hiện ngắn gọn cô đọng nhất chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy
nhiên cũng có những khẩu hiệu lại chỉ gắn liền với một sản phẩm nào đó. Lúc
đó người ta gọi nó là slogan.
Khẩu hiệu phải đơn giản ngắn gọn dễ nhớ. Khẩu hiệu thường phải phù
hợp với logo. Hình ảnh mặt người của Prudencial sẽ tưng ứng với “Luôn luôn
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
20
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu”. Khẩu hiệu này còn thể hiện chính sách coi
trọng khách hàng của công ty – rất hợp với nghành nghề bảo hiểm.
Khẩu hiệu không cố định, nó có thể thây đổi tùy theo từng thời kỳ
từng mục đích kinh doanh riêng. Trong khẩu hiệu “ Nâng niu bàn chân Việt”
của Biti’s ta thấy ngay đối tượng khách hàng của họ. Và tất nhiên khi phát
triển mạnh lên ra thị trường thế giới thì khẩu hiệu trên sẽ thay đổi. Ngày nay
xu thế toàn cầu hóa các doanh nghiệp luôn cố gắng đưa ra những khẩu hiệu
có tầm bao quát lớn thể hiện chiến lược lâu dài.
 Ấn phẩm điển hình
Ở đây ta phải hiểu ấn phẩm điển hình theo nghĩa rộng. Nó có thể là các
văn bản thể hiện chiến lược công ty, hay những bản thông báo. Thực ra thì
công ty nào cũng phải có những văn bản này, cái khác biệt chính là ở nội
dung, hình thức trình bày hay văn phong.
Một loại ấn phẩm được coi là đặc biệt đó là những catalo hay tài liệu về
công ty hoặc tờ báo nội bộ nêu rõ hoạt động của công ty.
Khi bạn bay của hãng Vietnamairline bạn sẽ nhận được một tờ Heritage
rất đẹp và đặc sắc do công ty phát hành riêng. Vì vậy công ty không những

III. Nguyên tắc và các bước xây dựng một nền văn hóa vững
mạnh.
1. Văn hóa doanh nghiệp mạnh là gì?
Đó là một nền văn hóa doanh nghiệp thể hiện bản sắc riêng và sự khác
biệt vượt trội so với những doanh nghiệp.
2. Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh
 Tiến hành xây dựng VHDN ngay từ khi mới thành lập công ty
 Quá trình xây dựng phải đi từ tầng thứ nhất đến tầng thứ ba,
xây dựng nền tảng văn hóa trước.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
22
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
 Các giá trị văn hóa phải được sự đồng thuận cao của mọi thành
viên công ty.
 Các giá trị phải được trải nghiệm qua thực tế và thời gian
3. Các bước xây dựng văn hóa mạnh
3.1: Xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp cơ bản
 Xác định sứ mệnh mục tiêu lâu dài mà công ty hướng tới
 Xác định các giá trị văn hóa cốt lõi của công ty
3.2: Xây dựng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng cấu trúc văn hóa trước hết là phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp,
năng động, mềm dẻo. Tức là phải thích hợp với tính chất của công ty, cơ cấu
có thể tồn tại và phát triển mà không phụ thuộc vào người lãnh đạo.
Mỗi một doanh nghiệp tùy thuộc vào từng mô hình văn hóa ( các mô hình
đã được trình bày ở chương I phần 4 trang 8 ) đã lựa chọn đề hình thành nên
bộ khung văn hóa cho riêng mình.
Khi nói đến cấu trúc hay cơ cấu tức là nói đến hai mặt hữu hình và vô hình
của một vấn đề. Mặt hữu hình là biểu hiện của vô hình và chính vì thế ta sẽ đề
cập đến mặt hữu hình cho dễ nhận biết.
Đó là việc hình thành nên bộ công việc và nhân sự phục vụ cho công việc đó.

nghiệp. Sống còn đối với một doanh nghiệp chính là được thị trường chấp
nhận.
Văn hóa xã hội khu vực kinh doanh ảnh hưởng tới VHDN ngay từ khi mới
bắt đầu thành lập và nó ảnh hưởng tới các thành viên công ty. Sự phù hợp là
khẳng định sự tồn tại của công ty. Tất nhiên không thể phủ nhận sự riêng biệt
độc đáo nhưng phải trong khuôn khổ chấp nhận được.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
24
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
1.2 Khách hàng mục tiêu
Đối tượng mà công ty nhắm tới sẽ ảnh hưởng đến phong cách làm việc
của công ty. Nếu nhắm tới khách hàng trẻ tuổi với đặc tinh trẻ trung sôi nổi và
rất dễ thay đổi để tiếp nhận cái mới thì tác phong làm việc trong công ty
thường tương tự như vậy, với khác hàng trung niên đòi hỏi cao sự tin cậy thì
thái độ nhân viên công ty phải nghiêm túc lịch sự.
1.3 Lĩnh vực kinh doanh
Điều này ảnh hưởng tới VHDN là điều tất nhiên. Lĩnh vực kinh doanh sẽ
định hình văn hóa doanh nghiệp. Sự phù hợp của hai mặt trên mới tạo động
lực thúc đẩy công ty phát triển. Những lĩnh vực yêu cầu sự trẻ trung năng
động thì VHDN cũng mang đặc điểm này. Sự trái ngược sẽ kìm hãm và tiêu
diệt doanh nghiệp trong một thời gian ngắn.
2. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.1 Lãnh dạo công ty
Đây có thể coi là người tạo lập và có sức ảnh hưởng rất lớn. Điều này
thể hiện ở chỗ:
Thứ nhất, tư tưởng, quan niệm giá trị của lãnh đạo chính là căn cứ để
nhân viên có ý thức làm theo và tự điều chỉnh nếu muốn tồn tại ở công ty. Đây
là sợi dây liên kết vô hình.
Thứ hai, sợi dây trên được thể chế hóa bằng những văn bản quy định
về sứ mệnh, về các kế hoạch chiến lược, hoặc các nội quy… Khi đó tính bắt