Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------o0o----------
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lí Nguồn nhân lực
Tên em là: Trương Thị Kiều Trang
Lớp: Kinh Tế Lao Động 46B
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP” là chuyên đề mà nội dung
nghiên cứu về công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Chuyên đề là sản phẩm do chính
bản thân em tự làm dựa trên cơ sở những số liệu được cung cấp từ phía công ty, các
tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy hướng dẫn Ths. Lương
Văn Úc.
Em xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn do em tự làm không có sự sao
chép từ bất cứ chuyên đề nào khác cùng đề tài. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về những thông tin đã đưa ra.
Sinh viên
Trương Thị Kiều Trang
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
SXKD Sản xuất kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
LĐPT Lao động phổ thông
SXVLXD Sản xuất vật liệu xây dựng
ATLĐ An toàn lao động
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo....................................................................11
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH..........................................................23
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty................................37
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty...................................40
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................2
I. Những khái niệm chung..........................................................................2
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................5
III. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL.....................................9
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo.......................................................11
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................13
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP).........................16
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................16
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH.............................................23
II. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp
và Sản xuất Công nghiệp CICP................................................................37
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty...................37
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty......................40
III. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo hiện nay tại công ty
.....................................................................................................................58
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức đang là vấn đề không chỉ
các chủ doanh nghiệp nói chung quan tâm mà bản thân người lao động nói riêng cũng
rất kì vọng. Vì vậy, em xin mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm ra được
các nguyên nhân làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và đề xuất các biện pháp
khắc phục, đẩy mạnh hiệu quả của công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 2
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Những khái niệm chung
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực là sức mạnh của các quốc gia. Nguồn
nhân lực càng đông và sự hội tụ các yếu tố một cách đầy đủ thì quốc gia đó càng có
sức mạnh và ngược lại.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc thì “ Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi
tổ chức, mỗi đất nước”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các nguồn lực bao gồm cả thể lực và
trí lực của tất cả các nhân viên trong công ty.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình
độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất,…
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện xã hội phát triển ngày càng cao, khoa học kĩ thuật càng hiện đại
thức, kĩ năng vươn ra khỏi phạm vi công việc đang đảm nhận nhằm mở ra cho họ
những công việc mới theo định hướng của tổ chức trong tương lai.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 4
3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực được chọn là một trong các chỉ tiêu đánh giá sức
mạnh của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sức mạnh của tổ
chức càng lớn, cơ hội thắng lợi càng cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực đang
được đánh giá là vấn đề khủng hoảng trong các doanh nghiệp hiện nay. Với phương
pháp giáo dục và đào tạo còn nặng về lí thuyết không coi trọng thực hành đã làm cho
rất nhiều người lao động thụ động khi trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất.
Thêm vào đó là sự đào tạo không dựa trên đơn đặt hàng của xã hội đã tạo ra một lực
lượng lớn các lao động làm trái các ngành nghề. Để khắc phục những ngược điểm
trên của người lao động công ty cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kĩ
năng để họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao điều đó đồng nghĩa với việc tiến hành
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức là điều tất yếu.
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP
Tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất
cần thiết vì học tập không bao giờ là có giới hạn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là con đường giúp cho tổ chức tiếp cận với thành công được nhanh hơn. Vì vậy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự lựa chọn hàng đầu của công ty Cổ phần
Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp.
Với quy mô lao động khá lớn trên 3000 lao động trong đó một phần lao động
đang làm việc tại các bộ phận không đúng chuyên môn được đào tạo đã tạo nên sự
ảnh hưởng không nhỏ đến việc hoàn thành kế hoạch của công ty, số lượng lao động
- Phạm vi: chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 6
Kèm cặp và chỉ bảo
- Khái niệm: kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự
hướng dẫn của người quản lí giỏi đối với học viên.
Nội dung: Những học viên được học tập dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lí giỏi hơn.
- Phạm vi: áp dụng cho các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Khái niệm: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp đào tạo
bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác
nhau.
- Nội dung: di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong
công ty.
- Bản chất: cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
- Phạm vi: chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lí.
1.2 Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc
+ Ưu điểm
- Người học vừa học lại vừa có thu nhập trong khi học.
- Không đòi hỏi một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Tạo nên sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
- Cung cấp cho học viên những kĩ năng thực hành
+ Nhược điểm:
- Lí thuyết trang bị không có hệ thống
- Học viên học theo các kinh nghiệm lao động không tiên tiến của người dạy.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 7
Đào tạo từ xa
+ Nội dung: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn.
+ Ưu điểm: Khối lượng thông tin được cung cấp là lớn.
+ Nhược điểm: Chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Nội dung: giáo viên đưa ra các tình huống dưới nhiều các diễn đạt: bài tập,
kịch, trò chơi, mô hình.
+ Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng làm việc với con người và ra quyết định.
+ Nhược điểm: Tốn kém công sức, tiền của, thời gian để xây dựng các tình
huống.
Mô hình hóa hành vi
+ Nội dung: các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí
trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
+ Nội dung: người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một
cách nhanh chóng và chính xác.
+ Ưu điểm: học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ
năng làm việc và ra quyết định.
+ Nhược điểm: ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra
những thiệt hại.
Tùy thuộc vào từng công ty mà có thể áp dụng phương pháp đào tạo trong công
việc hoặc ngoài công việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phương pháp.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 9
III. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
Ví dụ: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, NSLĐ phải tăng 30% so với trước
khi tham gia.
3. Đối tượng đào tạo
Nếu các yếu tố khác cho quá trình đào tạo đều ở trạng thái sẵn sàng nhưng
không có đối tượng đào tạo thì quá trình này không thể diễn ra được. Vậy, đối tượng
đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những người quyết
định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa học.
Ví dụ: Những người lao động tham gia đầy đủ khóa học sẽ có kết quả học tốt
hơn là những người lao động đang tham gia khóa học nhưng lại thường xuyên phải đi
công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Nâng cao năng lực xử lí
của cán bộ quản lí
Mở rộng sử dụng công cụ
cho xử lí nhiệm vụ
Nâng cao chất lượng sản
phẩm
Nâng cao NSLĐ
Giảm tai nạn lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 11
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo cho phép tiến hành các bước tiếp của
Quy trình đào tạo và phát triển NNL được thuận lợi và diễn ra liên tục.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học, các bài
giảng, thời gian đào tạo, địa điểm học. Chương trình đào tạo phải chỉ ra được những
phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.
Việc dự tính chi phí rất quan trọng. Nếu dự tính chi phí không chính xác cụ thể
là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp
đến học viên và doanh nghiệp. Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:
Về phía doanh nghiệp Về phía học viên
+ Tiền của đã chi cho đào tạo va phát
triển.
+ Công sức và thời gian lên kế hoạch cho
đào tạo và phát triển.
+ Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm
do một số học viên phải giảm hoặc ngừng
làm việc tập trung cho việc học.
+ Sức lực
+ Thời gian đầu tư cho việc học bỏ lỡ
các cơ hội khác (chi phí cơ hội).
+ Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc
biệt là học tập ở các trung tâm, trường
chính quy).
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là một bộ phận của quy trình đào tạo và phát triển NNL. Đội ngũ giáo
viên có thể là những người biên chế trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Các phương
pháp đào tạo khác nhau sử dụng đội ngũ giáo viên khác nhau.
Ví dụ: Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn có đội ngũ giáo viên là những cán bộ,
công nhân lành nghề trong công ty trực tiếp giảng dạy. Trong khi với hình thức mở
lớp cạnh doanh nghiệp thì giáo viên có thể là giáo viên của công ty hoặc thuê từ bên
ngoài.
Không thể kết luận một cách chính xác rằng giáo viên bên ngoài hay giáo viên
nội bộ giảng dạy có hiệu quả hơn vì mỗi giáo viên lại có những ưu điểm, những
phương pháp giảng dạy, kĩ năng truyền đạt kiến thức khác nhau. Do đó, một biện
pháp thường được áp dụng là thiết kế chương trình đào tạo trên cơ sở kết hợp giáo
dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra trong và cuối
khóa học.
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép
ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, khoảng cách giữa kết quả đào
tạo và mục tiêu đào tạo. Quan trọng hơn là cho phép ta tìm ra các nguyên nhân tại sao
mục tiêu đào tạo không đạt được như kế hoạch đề ra.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 14
1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo với nâng cao NSLĐ là sự so sánh giữa
NSLĐ trước đào tạo với NSLĐ của người lao động sau đào tạo:
- Nếu NSLĐ sau đào tạo lớn hơn NSLĐ trước đào tạo thì hoạt động đào tạo là
có hiệu quả.
- Nếu NSLĐ sau đào tạo nhỏ hơn trước đào tạo thì đào tạo là không hiệu quả
thậm chí còn mang lại hiệu quả ngược lại.
NSLĐ là chỉ tiêu định lượng nên việc so sánh rất dễ dàng, đơn giản lại cho kết
quả chính xác cao. Mặt khác, các công ty tổ chức đào tạo đều có mong muốn người
lao động sẽ thực hiện kết quả tốt hơn sau đào tạo, hoàn thành và nâng cao khả năng
vượt kế hoạch sản xuất đề ra. Vì vậy, chỉ tiêu này được sử dụng rộng rãi, phổ biến
nhất tại các doanh nghiệp để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
NNL.
2. Đào tạo với công tác cán bộ
Chỉ tiêu này cho ta thấy đào tạo có tạo nên cho người lao động cơ hội phát triển
và thăng tiến trong công việc hay không. Chỉ tiêu này không chỉ quan trọng đối với
bản thân doanh nghiệp mà nó còn là chỉ tiêu được người lao động rất quan tâm. Do
đó, việc đánh giá chỉ tiêu này là rất cần thiết phải tiến hành.
Công việc đánh giá này sẽ được tiến hành vào thời gian kết thúc khoá học,
người lao động sẽ được tham gia các bài thi nâng bậc, nâng ngạch do hội đồng các
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP)
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tổ chức của công ty
1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ( CIPC)
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Industrial Production Joint Stock
Company.
Tên viết tắt: CIPC.
Trụ sở chính: 275 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Điện thoại: 84- 4 – 5581737/ 5582198
Telex(Fax): 84- 4 – 5582201
Email: Website: CIPCvn.com
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được ra đời từ sự
quyết định của Tổng công ty Xây dựng Việt Nam. Được thành lập từ năm 1960 đến
nay, Công ty đã có 47 năm kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng và xây
dựng chuyên dụng. 47 năm không phải là một quá trình quá dài nhưng đã thực sự
giúp Công ty tích lũy được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục phát triển trong
thời gian tới. Hiện nay, công ty có 02 văn phòng đại diện tại Hà Tĩnh và Hải Dương.
Toàn công ty gồm 7 đơn vị thành viên đóng tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc. Sát
cánh cùng Công ty là một đội ngũ lao động đông đảo với quy mô trên 3000 người.
Lao động trong công ty là các cán bộ công nhân viên, gồm kĩ sư, kĩ thuật viên, công
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 17
nhân lành nghề đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau và có kinh nghiệm thực hiện công
việc.
Nhiệm vụ của công ty
trúng thầu nhiều công trình với quy mô lớn và tiến hành thi công hoàn thành các gói
thầu này. Trong số các gói thầu được công ty đảm nhận đã có rất nhiều công trình
được chứng nhận là tiêu biểu đạt chất lượng cao và được trao tặng huy chương vàng
chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nam.
HỒ SƠ KINH NGHIỆM
1- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng: 47 năm ( Từ
năm 1960 – năm 2007).
2- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng chuyên dụng: 47 năm
(Từ năm 1960 – năm 2007).
Bảng 1. Số năm kinh nghiệm của công ty trong các lĩnh vực
STT Tính chất công việc Số năm kinh nghiệm
1
Xây dựng công nghiệp 47 năm
2
Công nghiệp luyện kim 47 năm
3
Công nghiệp cơ khí 47 năm
4
Xây dựng dân dụng 47 năm
5 Lắp đặt máy móc, thiết bị và thiết bị công
nghiệp với đầy đủ các chuyên ngành
47 năm
6 Gia công, lắp đặt tháp, cột truyễn dẫn phát
sóng, phát thanh,…
45 năm
7
Lắp nồi hơi 45 năm
8
Lắp điện nước dân dụng và công nghiệp 45 năm
9
2. Xây lắp đường dây và trạm biến áp, công trình nguồn điện;
3. Lắp đặt thiết bị công nghệ, điện nước, đo lường, phòng cháy chữa cháy;
4. Sản xuất kết cấu thép, nhà tiền chế, thiết bị phi tiêu chuẩn, tấm lợp kim loại
và phụ kiện, sản xuất các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm bê tông;
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Copyright: Tài liệu đại học ©