Mục lục
lời mở đầu
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực
của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có
thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lợng nguồn nhân lực là phần quyết định
giá trị của nguồn lực này, nó đợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ngời lao
động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ngời.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách
tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trờng cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm đợc điều đó, doanh nghiệp phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, u thế của mình nhằm đa ra những chiến lợc
phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lợc nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời thì cần phải tìm ra những khâu
đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất
lợng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc CN công ty TECAPRO
thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều
biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù
xu hớng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực.
1
Trong thời gian thực tập ở công ty, đợc sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của các
anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ-
giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: Quản lý
nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ
TECAPRO làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
Mục đích của đề tài là:

còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoc
coi trọng.
* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con ngời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con ngời
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần đợc huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
3
lực bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
1.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để ngời ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó đợc phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số ng-
ời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):
bao gồm những ngời thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy cha có việc nhng có
nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những ngời cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhng vì những lý do khác nhau mà họ không tham
gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ nh sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ
sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
Căn cứ vào vai trò, vị trí của ngời lao động, nó đợc phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực chính:bao gồm những ngời lao động nằm trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những ngời ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ
56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )

5
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý nh:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con
ngời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân
lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn
là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một
giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần
nào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp,cụ thể là :
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành
động,... các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu
tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch
vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và
cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Nh vậy, sức
mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực.
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.
Công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợc
dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào
đấy.
6
Công nghệ đợc cấu thành bởi phần cứng và phần mềm, trong đó phần
cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm:
thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời.

loại công việc mà họ đảm nhận.
Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm
những ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có
trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao
gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,. ..
Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực
tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc phân
thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố này ta
xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ ở trang bên. Tuy nhiên, với
từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồn
nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đó
cho phù hợp.
1.6. Chất lợng nguồn nhân lực
1.6.1. Khái niệm
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất l-
ợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không chỉ là
8
một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh
của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao động.
Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng và chất lợng
nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phần
vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc
tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.

chiều hớng phát triển của doanh nghiệp
+Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc
+Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chơng trình trong tổ chức có
thực hiện đúng nh dự tính hay không.
+Giúp xác định đợc các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cách
giữa thực tại và tơng lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
+Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp
và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp
2.2.1.3.Phơng thức thực hiện
Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm các buớc:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực:
Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức
để đạt đợc mục tiêu đó.
Phân tích môi trờng căn cứ vào các yếu tố:
10
Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính phức
tạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lợc nguồn nhân
lực phải linh họat và ngợc lại
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực
và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lợc nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lợng nguồn nhân lực,chất
lợng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của nguòn nhân lực)
Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp công
việc theo nhóm hay cá nhân
Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanh
nghiệp
Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trong
môi trờng làm việc của doanh nghiệp.

Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham gia
tuyển chọn
Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thông minh,trắc nghiệm khả năng
nhận thức,trắc nghiệm về sở thích
Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhng nó bộc lộ các nhợc điểm
nh:các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ
quan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ ngời này đến ngời khác.Hiện
nay phỏng vấn đợc áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên quan đến nghề
nghiệp đã có đáp án sẵn
Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trớc tình huống đề ra.
12
Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các ứng
cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng.
2.2.2.3.Hòa nhập lao động:Quá trình này đợc thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.Công tác làm hòa nhập ngời lao động thờng là một hoạt động phi chính
thức.Gồm:
a,Quá trình hòa nhập của nhân viên mới
b,Chơng trình hòa nhập vào môi trờng làm việc
2.2.2.4.Lu chuyển nhân lực:
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.Việc lu chuyển nhân lực liên quan đến lu chuyển
nội bộ và đề bạt và các hoạt động khác nh sa thải lao động,nghỉ hu,kết thúc hợp
đồng hay xin nghỉ việc.
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm vịệc đánh giá sự thực hiện,đào tạo bồi
dỡng,và tạo điều kiện phát trỉen nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
2.2.3.1.Đánh giá sự thực hiện:
Là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra
của công viêc.Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin

đợc để đổi lấy sức lao động của mình
Trả công cho ngời lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công
phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công
bằng trực tiếp là những khỏan mà cá nhân nhận đợc dới dạng tiền lơng,tiền
công,tiền hoa hồng hay tiền thởng.Trả công gián tiếp dới dạng bảo hiểm,trợ cấp
xã hội,an sinh
2.2.4.2.Những nhân tố quyết định đến trả công cho ngừoi lao động
-Văn hóa tổ chức:Tổ chức có thể trả công ngang với thị trờng hoặc cao hơn mức
thị trờng trả.
-Thị trờng lao động:Ơr những thị trờng lao động khác nhau thì trả công cho lao
động khác nhau,do sự khác nhau về chi phí sinh hoạt,d luận xã hội,mức sống
-Công việc ngời lao động:Giá trị của công việc sẽ quyết định đến sự trả công
cho ngời lao động
-Các yếu tố thuộc về ngừoi lao động:Các yếu tó thuộc về bản thân ngừoi lao
động(thâm niên công tác,mức độ hoàn thành công việc,kinh nghiệm) tác động
tới sự trả công.
2.2.4.3.Các hình thức trả công:
Tùy theo đặc điểm của công việc mà ngời quản lý doanh nghiệp có thể trả
công theo 2 hình thức chính:
-Trả công theo thời gian
-Trả công theo sản phẩm
Chơng ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân
lực tại chi nhánh công ty TECAPRO

15
I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng
dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO
1.1Giới thiệu chung về Công ty
Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO(tên giao dịch bằng tiếng
Anh là Technologycal Application and Production Company) là một trong

Phòng kinh doanh :Nghiên cứu mở rộng thị trờng,hỗ trợ việc chăm sóc khách
hàng,giúp triển khai các dự án tầm Quốc gia và Quốc tế.
Phòng kế toán :Thực hiện các công việc kế toán và thiết lập mối quan hệ với
các ngân hàng.
Phòng kỹ thuật bảo hành
Phòng công nghệ :Nghiên cứu và phát triển công nghệ,triển khai các dự án
cung cấp trang thiết bị và phần mềm với độ bảo mật cao phục vụ các cơ quan
quan trọng của Đảng và Nhà nớc.

a.cơ cấu lao động:
Tổng số lao động hiện có :
Trong lĩnh vực sản xuất :không
Trong lĩnh vực kinh doanh :Có 170 cán bộ,trong đó :
Công tác quản lý :03 sỹ quan
Công tác kinh doanh :20 cán bộ
Công tác kỹ thuật và bảo hành :125 cán bộ
Công tác kế toán và văn phòng:12 cán bộ
Công tác tổng hợp :10 cán bộ
b.Cơ cấu tổ chức
17
Sơ đồ: Bộ máy tổ chức của CN Công ty TECAPRO
1.3. Năng lực kinh doanh
CN công ty TECAPRO hớng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ mũi
nhọn nh :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông,Công nghệ môi trờng,công
nghệ vật liệu mớiTập trung kinh doanh giới thiệu ra thị trờng những sản phẩm
công nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản xuất,xây dựng và tăng cờng sự liên
kết giữa các Trung tâm nghiên cứu khoa học-Công ty-các cơ sở sản xuất nhằm
tận dụng những u thế sẵn có.
Giám đốc
chi nhánh

ứng
dụng
CN
Bộ
phận
thiết bị
y tế
Bộ
phận
quản
trị
mạng
và
phần
mềm
Bộ
phận
hành
chính
18
Là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực,CN Công ty đã cố gắng hoàn thành
nhiều đề tài phục vụ Quốc phòng-an ninh,đời sống xã hội,đa ra thị trờng những
sản phẩm do Tổng công ty nghiên cứu sản xuất và chế tạo
a.Trong lĩnh vực Điện tử-Viễn thông :
-Tổng đài kỹ thuật số các loại 24,48,64,128,256,512 số triển khai từ năm
1998 đã tạo ra sản phẩm đợc lắp đặt cho 23 Bu điện các tỉnh thành trong cả nớc
và đợc đánh giá rất cao.
-Thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hớng,giao ban xa.
-Tổng đài phân phối cuộc gọi ACD cho dịch vụ 108
-Hộp th trả lời tự động

thuật số có dung lợng từ 24 đến 512
số,thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại
đa hớng,giao ban xa,tổng đài phân
phối cuộc gọi cho dịch vụ 108,hộp th
trả lời tự động.)
Công trình dân dụng,công nghiệp,giao
thông,thủy lợi,bu điện,thông tin.
Xuất nhập khẩu vật t,nguyên
liệu,máy móc thiết bị và các hệ thống
đồng bộ,nông lâm hải sản,thực phẩm
chế biến phục vụ sản xuất của công
ty.
Chuyển giao công nghệ khoa học-kỹ
thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế
Dịch vụ cho thuê văn phòng
15 năm
12 năm
12 năm
20
Dịch vụ giao nhận vận tải hàng hóa
trong nớc và quốc tế,dịch vụ kho vận
15 năm
10 năm
15 năm
10 năm
15 năm

2.2. Số lợng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong vòng
03 năm gần đây :
a.Sản xuất :Không

Bộ phận chăm
sóc khách
hàng 50 70 80
5
Phòng kỹ
thuật 400 460 500
Tổng 1230 1410 1530
(Nguồn: theo số liệu phòng kế toán của Công Ty)
Vốn của công ty đã liên tục tăng lên trong 3 năm gần đây từ năm 2006
đến năm 2008, đã nói lên sự phát triển của công ty về cả chiều rộng và chiều
22
sâu, công ty đã đầu t thêm vốn vào các phòng ban qua các năm nhằm tăng hiệu
quả làm việc của các phòng ban. Năm 2006 vốn của công ty là 1.230 triệu đồng
thì năm 2007 là 1.410 triệu đồng, nh vậy vốn của công ty năm 2007 đã tăng
14,63%. Vốn của công ty năm 2008 là 1.530 triệu đồng đã tăng 8,5%. Nh vậy
tốc độ phát triển của công ty năm 2007 tăng nhanh hơn năm 2008.
b. Kết quả kinh doanh của công ty.
Kết quả kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
1 Doanh Thu
13240 15340 17570
2 Chi Phí
Chi phí quản lý 65 80 138
Chi phí cơ sở
hạ tầng
120 144 210
Trả lơng lao
động
447 531,4 765

công nghệ đặc biệt là sứ phát triển của tin học,dần dần khách hàng hiểu về sản
phẩm hơn và dễ dàng tiếp nhận hơn trong việc tiếp nhận sản phẩm của công ty .
III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hớng phát
triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công
nghệ(TECAPRO)
24
3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty
-Thuận lợi
a.Yếu tố chủ quan :Sự lãnh đạo sát sao,kịp thời của Viện khoa học kỹ thuật và
quân sự
b.Khách quan :
yếu tố con ngời
CN Công ty TECAPRO có đội ngũ cán bộ gần 170 ngời,trong đó trình độ đại
học chiếm h ơn 70%.Hầu hết các cán bộ,chuyên viên kỹ thuật đợc đào tạo từ các
trờng đại học ,học viện nổi tiếng trong nớc và quốc tế.Một số trong họ đã có
nhiều năm công tác nghiên cứu khoa học và trởng thành từ Viện kỹ thuật Quân
sự.Với kinh nghiệm có đợc,đội ngũ này đang đóng góp rất quan trọng cho Công
ty trong giai đoạn mới hiện nay.CN Công ty cũng luôn con ngời là tài sản lớn
nhất của mình.
-Khó khăn :
Tình hình tài chính thế giới đang có nhiều biến động và chi nhánh công ty
cũng không tránh khỏi bị cuốn vào vòng xoáy đó
Một mặt,Việt nam gia nhập vWTO cũng đa ra nhiều thách thức với CN Công
ty.Sự cạnh tranh mãnh liệt từ các doanh nghiệp trong nớc và các công ty nớc
ngoài tạo nên áp lực rất lớn tới sự phát triển của CN Công ty.Tuy nhiên đây cũng
chính là cơ hội phát triển kinh doanh của CN Công ty.Cạnh tranh làm cho công
ty ngày một vững mạnh về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ,đồng thời tăng
khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trờng kinh doanh.
3.2. Định hớng phát triển kinh doanh của công ty.
a. Các định hớng chínhcủa Công ty đến năm 2015