1
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QTKD
H
Ọ TÊN TÁC GIẢ
TR
ẦN THỊ HỒNG NGHI
ĐÁNH GIÁ L
ÒNG TRUNG THÀNH
C
ỦA CÔNG NHÂN
Đ
ỐI VỚI CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành QTKD
Mã s
ố ngành:
52340101
Tháng 9 – Năm 2013
2
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QTKD
TR

v
ới sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô và đặc biệt là quý thấy cô
khoa Kinh T
ế
- Qu
ản Trị Kinh
Doanh, đ
ã giúp
tôi có nh
ững kiến thức quý báo làm hành trang cho
tôi
bư
ớc vào môi trường thực tế sau này. Và với gần ba tháng thực tập tại công ty Cổ
ph
ần mía đường Bến Tre, được tiếp cận với một môi trường làm việc thực tế và
chuyên nghi
ệp, được tiếp xúc với những người lao động, từ đó đã giúp tôi củng
cố thêm những kiến thức đã được học ở trường và hiểu thêm về công việc và
cuộc sống của những người lao động tại đây. Những điều đó, trước hết giúp tôi
hoàn thành đ
ề tài tốt nghiệp của mình, sau
đó
giúp tôi có m
ột cái nhìn rõ nét h
ơn
v
ề môi tr
ường làm việc thực tế, để khô
ng ph
ải bở ngỡ

giúp đở, hổ trợ tôi trong việc tiếp
xúc với các anh, chị công nhân để tôi thực hiện quá trình phỏng vấn được thuận
lợi và đ
ã
nhiệt tình h
ư
ớng dẫn, giải đáp những thắc mắc, truyền đạt những kiến
thức thực tế bổ ích cho tôi hoàn thành luận văn này.
Sau đây, tôi xin kính chúc quý thầy cô; Ban lãnh
đ
ạo và toàn thể công nhân
viên tại công ty Cổ phần mía đường Bến Tre dồi dào sức khỏe và luôn thành
công trong công việc và cuộc sống. Kính chúc công ty Cổ phần mía đường Bến
Tre ngày càng phát triển bềnh vững và vươn xa hơn nữa.
4
C
ần Thơ, ngày … tháng … năm …
Ngư
ời thực hiện
Trần Thị Hồng Nghi
5
TRANG CAM K
ẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn
cùng c
ấp nào khác.
C
ần Th
ơ, ngày … tháng … năm …
C
ần Thơ, ngày … tháng … năm …
Giáo viên hư
ớng dẫn
Lê Th
ị Diệu Hiền
8
NH
ẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢ
N BI
ỆN
1.2.2. M
ục tiêu cụ thể
2
1.3. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
2
1.3.1. Không gian nghiên c
ứu
2
1.3.2. Th
ời gian nghiên cứu
2
1.3.3. Đ
ối t
ượng n
ghiên c
ứu
3
1.3.4. Câu h
ỏi nghiên cứu
3
Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
2.1. CƠ S
Ở LÝ LUẬN
4
2.1.1. Khái ni
ệm về lao
động
4
2.1.2. Tìm hi

ỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG
14
B
ẾN TRE
14
3.1. T
ỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG BẾN TRE
14
3.1.1. Khái quát v
ề Công ty Cổ phần mía đường Bến Tre
14
3.1.2. L
ịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần mía đường Bến
Tre……… 15
3.1.3. Ch
ức năng, nhiệm vụ và phương châm phát triển của công ty
16
3.1.4. Cơ c
ấu tổ chức của công ty
18
3.1.5. Ch
ức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
18
3.2. TÌNH HÌNH HO
ẠT
ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE

ỜNG BẾN TRE
26
10
4.1. TH
ỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE
26
4.1.1. Đ
ặc điểm nguồn nhân lực của công ty
26
4.1.2. Quy mô ngu
ồn nhân lực
27
4.1.3. Cơ c
ấu lao động theo độ tuổi
28
4.1.4. Cơ c
ấu lao động theo giới tính
29
4.1.5. Năng su
ất lao động trực tiếp
29
4.2 . K
ẾT QUẢ PHỎNG VẤN
30
4.2.1.Thông tin mẫu nghiên cứu 30
4.2.2. Đánh giá cảm nhận của công nhân về công ty và lòng trung thành của họ
đ
ối với công ty

5.1. CƠ S
Ở
ĐỀ RA GI
ẢI PHÁP 53
5.2. NH
ỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN
53
5.2.1. Đ
ối với các khía cạnh về tiền l
ương và thu nhập của người lao động
53
5.2.2. Đ
ối với các khía cạnh về công việc
53
5.2.3. Đ
ối với các khía cạnh về môi tr
ường làm việc
54
5.2.4. Đ
ối với các khía cạnh về
chính sách phúc l
ợi
54
5.2.5. Đ
ối với các khía cạnh về lãnh
đạo
54
5.3. GI
ẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN
Đ

Ụ
L
ỤC 1
63
PH
Ụ LỤC 2
66
PH
Ụ LỤC 3
68
PH
Ụ LỤC 4
76
PH
Ụ LỤC 5
77
11
DANH SÁCH B
ẢNG
Trang
B
ảng
2.1:Mô t
ả các biến trong mô hình nghiên cứu
11
B
ảng 3
.1: Tình hình Doanh thu – Chi phí – L
ợi nhuận của công ty giai
đoạn

29
B
ảng 4.5
: Năng su
ất lao động theo doanh thu
qua các năm 2010 – 2012 29
B
ảng 4.6: Thống kê về giới tính
30
B
ảng
4.7: Th
ống kê về độ tuổi
30
B
ảng 4.8
: Th
ống kê về thu nhập
31
Bảng 4.9: Th
ống kê về số năm là
m vi
ệc
32
B
ảng 4.10
: Th
ống kê mô tả về
y
ếu tố “ Lương”

ống kê mô tả
v
ề yếu tố “ Lãnh đạo”
37
B
ả
ng 4.16: Th
ống kê mô tả về “L
òng trung thành” 38
B
ảng 4.17
: H
ệ
s
ố
Cronbach Alpha c
ủa các biến độc
l
ập
42
B
ảng 4.1
8: H
ệ số C
ronbach Alpha c
ủa biến phụ thuộc
“Lòng trung thành” 43
Bảng 4.19: Ma trận nhân tố sau khi xoay Varimax 45
Bảng 4.20: Ma trận hệ số nhân tố ảnh hưởng 47
B

v
ụ của công ty
40
Hình 4.4 Bi
ểu đồ đánh giá mức độ đồng ý về sự cam kết gắn bó lâu dài với côn
g
ty 41
13
DANH SÁCH T
Ừ VIẾT TẮT
DK: Bi
ến điều kiện cuộc sống
EFA: Phân tích nhân t
ố
HĐQT: H
ội đồng Quản trị
LD: Bi
ến lãnh
đạo
LTT: Bi
ến lòng trung thành
MT: Bi
ến môi tr
ường
STT: S
ố thứ thự
YT: Bi
ến yếu tố tạo sự yên tâm
14
CHƯƠNG 1

ưng việc tạo ra sản phẩm cũng đòi hỏi một số lượng công nhân khá
l
ớn. Khi
đó
, ngư
ời công nhân
được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá
quy
ết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Xã h
ội
ngày càng hi
ện
đại, nhu cầu về công v
i
ệc không chỉ còn
đơn thuần
là vì ti
ền l
ương, mà có rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến vi
ệc chọn hay không
ch
ọn, ở lại ha
y r
ời bỏ nơi làm việc hiện tại. Điều đó không chỉ nói đến những
nhân viên có b
ằng cấp, những nhân viên giỏi, m
à nh
ững người công nhân

ớc
1
. Th
ực tế
cho th
ấy để tạo nên một sự
g
ắn kết của những người lao động với nhau và với tổ chức là một vấn đề cần
đư
ợc quan tâm hiện nay.
Trong nh
ững năm gần đây, trên địa bàn t
ỉnh Bến Tre nói chung và huyện
Châu Thành nói riêng, đ
ã và đang có nhiều công ty thành lập
. Đi
ều đó mang lại
kh
ởi sắc
đáng ph
ấn khởi
cho tình hình kinh t
ế của tỉnh, giúp cho người lao động
nông thôn có thêm vi
ệc làm ổn định đời số
ng. Tuy nhiên, có nhi
ều công ty thành
l
ập đồng nghĩa với việc người lao động có thể dễ
dàng chuy

ết sức quan trọng
… Chính vì v
ậy, lãnh
đ
ạo công ty phải luôn đánh giá những
m
ặt làm được và những mặt còn hạn chế trong việc quản lý nguồn nhân sự, để
có
nh
ững chính sách
chăm lo đ
ời sống tinh thần và vật chất cho người lao động
phù
h
ợp nhằm tạo được lòng tin, sự gắn bó của công nhân đối với cô
ng ty. Chính vì
điều đó mà tác giả đã quyết định chọn đề tài “ Đánh giá lòng trung thành của
công nhân đối với công ty Cổ phần mía đường Bến Tre” để làm luận văn tốt
nghi
ệp của mình.
1.2. M
ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. M
ục tiêu chung
Đánh giá l
òng trung thành
c
ủa công nhân
đối với công ty Cổ phần mía
đư

đời sống ở công ty;
Đánh giá l
òng trung thành c
ủa
công nhân.
(3) Phân tích nhân t
ố ảnh h
ưởng
và m
ức
độ ảnh hưởng
đ
ến lòng trung thành
c
ủa công nhân
đối với công ty Cổ phần m
ía đư
ờng Bến tre
.
(4) Đ
ề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công
nhân đ
ối với công ty Cổ phần mía
đường Bến Tre
.
1.3. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Không gian nghiên c
ứu
Nghiên c

đư
ờng Bến Tre
.
1.3.4. Câu h
ỏi nghiên cứu
- S
ự cảm nhận của công nhân
đ
ối vớ
i công vi
ệc và cuộc sống tại cô
ng ty C
ổ
ph
ần mía đường Bến Tre?
- M
ức độ đồng ý của công nhân về
vi
ệc giới thiệu về công ty là
m
ột nơi làm
việc tốt ?
- Mức độ đồng ý của công nhân về việc giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ
c
ủa công ty
?
- M
ức
độ đồng ý của c
ông nhân về quyết

?
17
CHƯƠNG 2
CƠ S
Ở
LÝ LU
ẬN VÀ PH
ƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ S
Ở LÝ LUẬN
2.1.1. Khái ni
ệm về lao động
Người lao động là lực lượng về con người và được nghiên cứu nhiều khía
c
ạ
nh. Trư
ớc hết với t
ư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội bao gồm
toàn b
ộ dân số có thể phát triển bình th
ường cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Ngu
ồn lao
động là nguồn lực cách mạng nhất, quan trọng nhất quyết định
t
ới sự phát triển kinh tế, xã hội
đư
ợc hiểu theo nghĩa hẹp h
ơn
, bao g

Lòng trung thành: “là đ
ộng lực quan trọng
d
ẫn
đến trách nhiệm nó giúp
phát huy nh
ững
đức tín
h t
ốt nh
ư là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công
b
ằng và giúp ta rèn luyện l
ương tri
”
2
.V
ề c
ơ bản lòng trung thành thuộc về phạm
trù c
ảm xúc. Ng
ười trung thành luôn là người kề vai sát cánh ngay c
ả những lúc
khó khăn, tuy
ệt
đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Allen & Meyer (1984) đ
ã
đề xuất hai trạng thái của nhân viên
g

c vì nh
ững chuẩn mực mà họ
đang theo đuổi
(cam
k
ết bản quy phạm).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành v
ới nghề nghiệp của họ h
ơn
là trung thành v
ới nhà tuyển dụng”
. Vi
ệc gắn bó với tổ chức gắn liền với c
ơ hội
phát tri
ển ngh
ề nghiệp của họ. Và “b
ản
ch
ất trong mối quan hệ giữa nhân viên
v
ới nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm
trung thành”. Theo các phân tích c
ủa ông, thì có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng
2
Theo m
ột bài viết trên tạp ch
í Thương m
ại của Robert E Ewin
18

ịnh hoặc mong
mu
ốn duy trì l
à thành viên c
ủa tổ chức
”. Nghiên c
ứu
đã đề cập đến hai yếu tố
ảnh
hư
ởng
đ
ến
s
ự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
đó là các
khía c
ạnh công
vi
ệc và môi tr
ường làm việc
.
Còn theo The Loyalty Research Center (2004): “Lòng trung thành c
ủa
nhân viên là khi nhân viên có cam k
ết gắn liền với thành công của tổ chức và tin
r
ằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Theo mô hình
đánh giá

ịnh nghĩa về lòng trung thành của nhân viên với những quan
đi
ểm khác nhau. Do
đ
ối t
ượng nghiên cứu trong đề tài là công nhân và dựa vào
tình hình th
ực tế của doanh nghiệp Việt Nam, quan
điểm mới về lòng trung thành
c
ủa nhân viên vẫn chưa được phổ biến rộng rãi và khó có thể lượng hóa một cách
chính xác đư
ợc, nên trong bài nghiên cứu
này tác gi
ả
ch
ỉ
s
ử dụng định nghĩa về
lòng trung thành c
ủa Mowday và các cộng sự (
1979) cùng v
ới thang đo lòng
trung thành c
ủa nhân viên của Man Power (2002).
2.1.2.2. L
ợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thà
nh c
ủa
nhân

ỉ
19
đơn thu
ần là tiền lương hay sự ổn định của công việc…
mà có r
ất nhiều nhân tố
tác đ
ộng đến nó
. Trư
ớc hết
, các nhà doanh nghi
ệp cần thấy được những lợi ích
thi
ết thực của lòng trung thành của nhân viên đ
ối với tổ chức:
V
ề
m
ặt
doanh thu: Nh
ững nhân viên trun
g thành, g
ắn bó với công ty, do
đó
h
ọ có nhiều kinh nghiệm trong công việc, làm việc tố
t hơn vì v
ậy họ mang lại
hi
ệu quả công việc cao

ăn thạc sĩ
Kinh t
ế. Tr
ường Đại hoc Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu các yếu tố
ảnh h
ư
ởng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
và s
ự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài
đặc tính như : độ
tu
ổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên.
Mô hình c
ủa
đề tài gồm một biến phụ
thu
ộc là: lòng trung thành của nhân viên và sáu biến
độc lập là : lương, môi
trư
ờng làm việc,
đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng
ti
ến. Nghiên cứu
được t
h
ực hiện
d
ựa trên nghiên cứu
định tính (
th

òng trung thành của công nhân đối
v
ới
công ty may V
ĩnh Tiến
. Lu
ận văn tốt nghiệp.
Trư
ờng Đại học Cần Thơ. Vấn đề
đ
ặt ra ở đề tài này là đánh giá lòng trung thành của công nhân đ
ối với doanh
nghi
ệp như thế nào
?. T
ừ đó, đề ra giải pháp
giúp công ty th
ực hiện cải thiện một
s
ố chính sách nhằm
đ
ảm bảo lòng trung thành của công nhân đối với công ty Cổ
ph
ần may Vĩnh Tiến. Từ số liệu điều tra 100 công nhân ngẫu nhiên tại công ty,
và s
ố liệu thứ cấp do công ty cung cấp. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê
mô t
ả để nêu lên bức tranh tổng thể về côn
g ty qua các m
ặt: lịch sử hình thành và

3
X
3
+ V
4
X
4
+ V
5
X
5
+ V
6
X
6
Trong đó:
F
i
: ư
ớc lượng nhân tố thứ i
V
i
: Trọng số hay hệ số nhân tố
V
1
: Bản chất công việc; V
2
: Môi trường làm việc; V
3
: Đãi ngộ; V

đã thu được 4
nhóm nhân t
ố ảnh h
ưởng đến lòng trung thành của công nhân đó
là: nhân t
ố lợi ích kinh tế, nhân tố an toàn
công vi
ệc, nhân tố
đi
ều kiện làm
vi
ệc,
nhân t
ố
điều kiện hổ trợ.
2.1.4. M
ột số lý thuyết về các nhân tố ảnh h
ưởng đến lòng trung thành
c
ủa ng
ười lao động đối với doanh nghiệp
D
ựa vào
định nghĩa về lò
ng trung thành c
ủa nhân viên của Mowday, Streers
và Poter (1979) đ
ể xác
đ
ịnh khía cạnh mà tác giả

ư lương bổng, phúc lợi… mà họ còn mong muốn được là
m
vi
ệc trong một môi trường an toàn, điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp…
(Tr
ần Kim Dung, 2000).
Theo nh
ững ph
ân tích v
ề vấn đề
thu hút và gi
ữ chân người giỏi
thì có 2 khía
c
ạnh ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên đó là: Giá tr
ị vật chất (
bao g
ồm tiền
lương, thư
ởng và chính sách đãi ngộ) và môi tường làm việc
. Th
ứ nhất,
v
ề
các
giá tr
ị vật chất, dựa vào đặc điểm
con ngư
ời luôn quan tâm đến lợi ích cá nhân,

vi
ệc giữ chân
nhân viên gi
ỏi
(Đ
ỗ Thanh Năm, 2006)
.
Còn theo nh
ững phân tích của J. Leslie Mckeown thì cho rằng
có 7 y
ếu tố
chi
ến lược giữ chân nhân viên đó là:
môi trư
ờng là
m vi
ệc, nội dung c
ông vi
ệc, cơ
h
ội phát triển, ưu đãi và khen thưởng, văn hóa của doanh nghiệp, mối quan hệ
công vi
ệc với nhà quản lý, mối quan hệ công
vi
ệc với đồng nghiệp
(J. Leslie
Mckeown, 2002).
Kết quả nghiên cứu của Dale Carnegie và tổ chức MSW Research về những
y
ếu

ỨU
2.2.1. Phương pháp thu th
ập số liệu
S
ố liệu thứ cấp: là những s
ố liệu
đư
ợc cung cấp từ phòng kế toán
– tài chính
và phòng t
ổ chức
- hành chính c
ủa công ty Cổ phần mía
đường Bến Tre
.
S
ố liệu s
ơ cấp:
Thu th
ập từ việc lập bảng câu hỏi và p
h
ỏng vấn trực tiếp
công nhân đang làm vi
ệc tại
công ty. Do công nhân làm vi
ệc theo
ca, nên s
ố
lư
ợng công nhân không tập trung, do

mô hình nghiên c
ứu của các nghiên cứu trước
và các phân tích c
ủa một số tác giả
liên quan đ
ến
v
ấn đề nghiên cứu
. Tác gi
ả
đ
ã tiến hành tổn
g h
ợp,
cùng vi
ệc dựa
trên tình hình th
ực tế, đặc điểm của công ty Cổ phầ
n Mía đư
ờng Bến Tre để
đưa
ra mô hình nghiên c
ứu
c
ủa mình
:
3
Báo Doanh Nhân Sài Gòn s
ố 474, ngày 25/12/2012
.

thưởng và các chính sách đãi ngộ) và môi trường làm việc hấp dẫn, đầy sáng tạo.
Từ đó tác giả đã đúc kết và rút ra được một số biến để đưa vào mô hình nghiên
c
ứu của mình,
đó là:
lương, môi trư
ờng làm việc,
đồng nghiệp, phúc lợi
.
Th
ứ hai,
d
ựa vào
bài nghiên c
ứu của tác giả D
ương Chí Cường (2011).
Trong bài nghiên c
ứu này, mô hình nghiên cứu của tác giả gồm các biến: bản
ch
ất công việc
, môi trư
ờng làm việc,
đãi ngộ, đánh giá công nhân, đào tạo
–
thăng ti
ến và lãn
h đ
ạo. Và d
ựa vào phân tích c
ủa

ã
t
ổng hợp và
rút ra đư
ợc các biến tiếp theo
đưa vào mô hình nghiên cứu của
mình,
đó là:
b
ản chất công việc và lãnh
đạo
.
23
T
ổng hợp sau quá trình tìm hiểu, mô hình nghiên cứu lý thuyết của tác giả
g
ồm có 6 biến sau: lương, bản chất công
vi
ệc, môi trường làm việc, đồng nghiệp,
phúc l
ợi, lãnh đạo
.
Hình 2.1 Mô hình nghiên c
ứu
F
i
= V
1
X
1

ọng số hay hệ số nhân tố
.
V
1
: Lương ; V
2
: B
ản chấ
t công vi
ệc; V
3
: Môi trư
ờng làm việc
; V
4
: Đ
ồng
nghi
ệp
; V
5
: Phúc l
ợi
; V
6
: Lãnh
đ
ạo
.
Do đ

ến
Kí hi
ệu
Mô t
ả biến
Lương
X
1
M
ức
độ đồng ý về các yếu tố liên quan
v
ề l
ương bổng
Bản chất công việc
X
2
Mức độ đồng ý về các yếu tố liên quan
đến công việc
Môi trư
ờng làm việc
X
3
M
ức độ đồng
ý v
ề các yếu tố liên quan
đ
ến môi trường làm việc
Đ

 Các thang đo đư
ợc sử dụng trong nghiên cứu:
- Thang đo đ
ịnh danh được sử dụng tr
ong các câu h
ỏi về thông tin cá
nhân như: tr
ình độ văn
hóa, đ
ộ tuổi, mức thu nhập
, thâm niên…
- Thang đo Likert (5 m
ức độ) :
1. R
ất không đồng ý; 2. Không đồng ý
3. T
ạm đồng ý; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý
2.2.2.2. Phương pháp phân tích s
ố liệu
Tùy thu
ộc vào từng mục tiêu nghiên cứu cụ thể sẽ áp dụng phư
ơng pháp
phân tích thích h
ợp:
(1) S
ử dụ
ng phương pháp so sánh, t
ổng hợp các số liệu giữa các năm để
phân tích tình hình ho
ạt động kinh doanh của công ty

nhân.
 Phương pháp kiểm định thang đo: được dùng đểđánh giá độ tin
cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Việc kiểm định hệ số Cronbach Alpha
nh
ằm mô tả
độ lỗi
cho phép c
ủa các thang
đo.
Đ
ộ tin cậy của thang
đo được đánh
giá thông qua vi
ệc
đánh giá hệ số
Cronbach alpha. “Nhi
ều nhà nghiên cứu
đồng ý
r
ằng với hệ số Cronbach alpha từ 0,8
đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7
đ
ến gần 0,8 là sử dụng
được. Nhưng cũng có nhà nghiên cứu đề
ngh
ị
r
ằng
Cronbach Alpha t
ừ 0,6 trở lên là có thể sử dụng

(Explortory Factor Analysic) s
ẽ
được
s
ử dụng
để kiểm định sự hội tụ của
các
bi
ến thành phần
. Phân tích nhân t
ố là một ph
ương pháp phân tích thống kê dùng
đ
ể rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát có mối quan hệ với nhau t
hành m
ột
t
ập biến (
nhân t
ố) ít h
ơn và có ý nghĩa hơn.
Mô hình phân tích nhân t
ố:
Gi
ả sử phân tích nhân tố rút ra được i nhân tố (factors), ta có:
F
i
= W
i1
X

ều kiện cần để
có th
ể
áp d
ụng phân tích nhân tố là:
các bi
ến phải có
tương quan v
ới nhau (các biến đo lường phản ánh những khía cạnh khác nhau
c
ủ
a m
ột yếu tố chung). Kiểm định B
artlett’s test of sphericity dùng đ
ể xem xét
4
Theo Hoàng Tr
ọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008.Tr.24.