TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
HUỲNH THỊ BÍCH HUYỀN
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY CP VẬT TƢ HẬU GIANG
HAMACO LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Mã số ngành: 52340101
Tháng 12 – Năm 2013 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
được nhiều kiến thức bổ ích và nhận được sự hướng dẫn tận tình của Cán bộ
thầy cô trong trường, đặc biệt là trong quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giảng dạy của quý
thầy cô Khoa kinh tế - Quản trị kinh doanh – trường Đại học Cần Thơ, đặc
biệt là cô Phạm Lê Hồng Nhung và thầy Đinh Công Thành đã trực tiếp và
tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp kiến thức cần thiết giúp tôi hoàn thành
luận văn một cách tốt nhất. Tôi rất nhớ ơn Thầy và Cô ! ”Em cám ơn Thầy –
Cô rất nhiều !”
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình đã khuyến khích, động viên, tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập. Cảm ơn tất cả các
bạn đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong những năm là sinh viên cũng như trong thời
gian thực hiện đề tài tốt nghiệp này.
Cuối cùng kính chúc quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh
dồi dào sức khỏe và thành công trong công tác giảng dạy. Chúc các bạn sau
khi ra trường gặp nhiều may mắn và thành đạt.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày … tháng … năm …
Ngƣời thực hiện
Huỳnh Thị Bích Huyền
ii
TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 01
1.1. Lý do chọn đề tài 01
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 02
1.2.1. Mục tiêu chung 02
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 02
1.3. Câu hỏi nghiên cứu 02
1.4. Phạm vi nghiên cứu 03
1.4.1. Phạm vi không gian 03
1.4.2. Phạm vi thời gian 03
1.4.3. Phạm vi nội dung 03
1.4.4. Đối tượng nghiên cứu 03
1.5. Lƣợc khảo tài liệu 03
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 06
2.1. Cơ sở lý luận 06
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 06
2.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 06
2.1.3. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên 07
2.1.4. Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu 11
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 18
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 18
2.2.1. Phương pháp phân tích 19
Chƣơng 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 22
3.1. Giới thiệu sơ lƣợc về công ty 22
3.2. Lịch sử hình thành và phát triển 22
3.3. Sứ mệnh, chính sách chất lƣợng và mục tiêu phát triển 25
3.3.1. Sứ mệnh 25
3.3.2. Chính sách chất lượng 25
5.2.2. Một số giải giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên 55
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58
v
6.1. Kết luận 58
6.2. Kiến nghị 59
6.2.1. Đối với công ty 59
6.2.1. Đối với nhân viên 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
PHỤ LỤC 61
vi
Bảng 4.15: Mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ 50
Bảng 4.16: Mức độ hài lòng của nhân viên theo thu nhập 51
Bảng 4.17: Mức độ hài lòng của nhân viên theo chức vụ 52 vii
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 08
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10
Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam 11
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết 16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu 17
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty 28
Hình 4.1: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần phúc lợi 44
Hình 4.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần điều kiện
làm việc 45
Hình 4.3: Mức độ hài lòng của nhân việc đối với thành phần lƣơng
thƣởng 46
Hình 4.4: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần cơ hội đào
tạo và thăng tiến 47
Hình 4.5: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần tính chất
công việc 48
Hình 5.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về các thành phần của chính
sách nhân sự 54 viii
động có 3 nhu cầu: nhu cầu về thành tựu thể hiện qua công việc của họ, nhu
cầu liên minh thể hiện qua mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và nhu cầu
quyền lực thể hiện ở cơ hội thăng tiến. Theo nghiên cứu của Smith et al (1969)
thì nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thông qua 5 yếu tố bao gồm:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4)
Lãnh đạo, (5) Tiền lương. Tr ần Thị Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chứ” đã đưa ra
kết luận sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công
việc; (2) Đào tạo - phát triển; (3) Lãnh đạo; (4) Điều kiện làm việc; (5) Tiền
lương; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
Tóm lại, với các lý thuyết và các nghiên cứu khoa học của các tác giả
cho rằng phải làm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại của người lao động thì họ
mới có thể làm tốt công việc và có thể giữ chân được họ, những nhu cầu đó
đều nằm trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng là làm
sao các nhà quản trị có thể đưa ra chính sách nhân sự tốt nhất thì phải dựa vào
tình hình hiện tại của công ty, tình hình kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh
tranh và quan trọng nhất phải hiểu được những mong muốn hiện tại của người
lao động, phải thỏa mãn các nhu cầu mà họ đang cần. Vì thế, các doanh
nghiệp phải thường xuyên lấy ý kiến đánh giá của nhân viên để có thể biết
được và đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ. Nhận thấy được tầm quan
2
trọng của các vấn đề trên và để giảm bớt tình trạng mất nguồn lực tài giỏi hiện
tại trong công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco là rất cấp thiết. Sinh viên đã
tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang
Hamaco” để biết được công ty có thật sự sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có
hay không và nhân viên có cảm thấy hài lòng với chính sách nhân sự của công
ty hay không, qua đó có thể giúp công ty điều chỉnh các chế độ trong chính
sách nhân sự, sao cho nhân viên trong công ty thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả chính sách nhân sự để nâng cao mức
độ hài lòng của nhân viên trong công ty ?
1.9. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại Cần Thơ và nghiên cứu tại công ty CP Vật Tư
Hậu Giang HAMACO, địa chỉ: 184 Trần Hưng Đạo – quận Ninh Kiều – TP
Cần Thơ
1.4.2. Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu đề tài trong 4 tháng, từ tháng 8 năm 2013 đến hết
tháng 11 năm 2013. Các số liệu thứ cấp được thu thập trong vòng 3 năm gần
nhất (2010, 2011, 2012).
1.4.3. Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco và đề ra giải pháp giúp
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty.
1.4.4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên trong công ty CP Vật Tư
Hậu Giang Hamaco.
1.10. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Huỳnh Ngọc Dung (2011), Học viên cao học Công Nghệ & Xây dựng,
Đại học Bách khoa TPHCM, thực hiện nghiên cứu “ Nhận dạng các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân trong ngành xây
dựng ở Việt Nam”. Mục đích khảo sát và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của lao động nữ trong ngành xây dựng Việt Nam.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát bảng câu hỏi. Đề tài nghiên
cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor
Analysis - EFA), kết quả chỉ ra có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
của nhân viên trong công việc: (1) Môi trường làm việc; (2) Quản lý, lãnh đạo
tôn trọng và thông cảm; (3) Đồng nghiệp; (4) Phân công, hướng dẫn công
việc; (5) Lương và khen thưởng.
Anova) kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng thông qua các đặc điểm cá
nhân.
- Huỳnh Thị Kiều Tiên (2012), Đại học Cần Thơ. Đề tài “Đánh giá mức
độ hài lòng của cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ”. Nghiên cứu này
nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng công việc của Cán bộ viên chức trường
Đại học Cần Thơ và phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
công việc của Cán bộ viên chức, trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức. Tác giả đã phỏng vấn
165 mẫu quan sát bằng bảng câu hỏi, và sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha,
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng
định (Confimatory Factor Analysis – CFA) để đưa ra thang đo các tiêu chí phù
hợp với đề tài; Phương pháp thống kê mô tả để đánh giá sự hài lòng công việc,
kiểm định T và kiểm định Anova để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài
5
lòng của công việc giữa những người có thông tin nhân khẩu khác nhau.; Sử
dụng phân tích mô hình cấu trúc (Structural Equation Modeling - SEM) để tìm
ra những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức. Kết
quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của Cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ, về: (1) Bản chất công việc, (2)
Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo, (4) Thăng tiến, (5) Thu nhập, (6) Lãnh đạo,
(7) Đồng nghiệp; Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng công việc
của Cán bộ trường Đại học Cần Thơ chỉ ở mức tương đối (3,84), trong đó hài
lòng nhất đối với bản chất công việc (3,92) và hài lòng thấp nhất đôi với thu
nhập (3.15); Và mô hình cấu trúc SEM đã cho ra kết quả là mức độ hài lòng
của Cán bộ viên chức cùng chiều với thăng tiến, thu nhập và bản chất công
việc và ngược chiều với đào tạo, kế tiếp là thu nhập, bản chất công việc và đào
tạo.
2.1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản tri nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô, công việc này khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [9, tr2]
Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo–phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [9, tr3].
Quản trị nguồn nhân lực có 2 mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung
thành và tận tâm với công việc.
2.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích kết quả thông qua người khác.
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác những khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
7
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các
doanh nghiệp [9, tr2].
2.1.3. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
2.1.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc.
“Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của Weiss (1967) là đầy đủ và
bao quát: Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện
Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu về sinh học và
nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn
trọng và nhu cầu tự thẻ hiện. Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản ở phía
đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu
cầu bậc cao sẽ phát sinh khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ. Tuy nhiên nó cũng không phải là tuyệt đối, có một số
cá thể trong tập thể có thể bỏ qua một hay vài mức nhu cầu bậc thấp để tiến
lên bậc cao hơn, nhưng mặt bằng chung là đi từ bậc thấp đến bậc cao [6.]
Thuyết cấp bậc nhu cầu này muốn nhấn mạnh là các nhà quản trị cần
phải hiểu rõ nhân viên của mình đang ở mức nhu cầu nào mà có giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, đồng thời đảm bảo các mục
tiêu của tổ chức vẫn đạt được như kế hoạch đặt ra. [6.]
b) Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
David Mc. Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu
thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. [6.]
Nhu cầu thành tựu: những người có nhu cầu thành tựu luôn có thái độ
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại và
những thành công hay thất bại của họ là do kết quả từ những hành động của
họ mạng lại. Những người này ưa thích các công việc mang tính thách thức
c) Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)
Giống như các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cho rằng hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng không phải là theo đuổi theo
từng nhu cầu riêng lẻ mà con người sẽ cùng lúc theo đuổi 3 nhu cầu cơ bản, đó
là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. [6.]
Nhu cầu tồn tại: giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow về ăn, uống, mặc, ở, an toàn, sức khỏe,… bao gồm những nhu cầu về
cần thiết nhất để con người có thể tồn tại được.
Nhu cầu quan hệ: là những nhu cầu về xã hội và nhu cầu được tôn
trọng, đó là những nhu cầu về các mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân
trong tổ chức và xã hội.
Nhu cầu phát triển: gồm những nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu về tự
trọng và tôn trọng người khác tương tự như Maslow. Người có nhu cầu này
nhằm mục đích phát triển cá nhân.
d) Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có
nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có mặt hoặc không có
mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như: điều kiện làm việc,
lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là
những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự
thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. [6.] 10
Ý nghĩa công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển
HOÀN TOÀN THÕA MÃN
NHÂN TỐ DUY TRÌ
Giám sát
Chính sách Công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn
HOÀN TOÀN THÕA MÃN
TRUNG
LẬP
11
Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao
động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu
vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. [6.]
2.1.4. Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu
2.1.4.1. Cơ sở hình thành thang đo
Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
>
=
<
12
- TS. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết đối với tổ chức, trong nghiên cứu này, thuyết thang bậc nhu
cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công
việc vừa để rút gọn thang đo. Nghiên cứu này là đề tài đầu tiên và quan trọng
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được áp dụng nhiều ở Việt Nam. Nó
phù hợp với tình hình và đặc điểm tâm lý lẫn văn hóa đời sống của người Việt
Nam hơn nên dễ đánh giá hơn và cũng như sẽ có những nhận xét đúng đắn hơn
so với các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài trước đó. TS. Trần Thị Kim Dung
phân tích sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công
việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Tiền lương; (5)
Phúc lợi; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
- Lý thuyết về sự hài lòng : Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết thành tựu của David Mc. Clelland, thuyết E.R.G của Clayton Alderfer,
thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết công bằng của Adam.
- Chính sách nhân sự của công ty Hamaco: Đối với việc quản lý
nguồn nhân lực trong công tỵ, các nhà quản trị luôn quan tấm đến những chính
sách phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu của các nhân viên. Việc quản lý nhân viên
được thể hiện rõ nhất thông qua chính sách nhân sự của công ty. Hamaco luôn
quan tâm đến 2 loại thù lao cơ bản đó là: Thù lao vật chất và thù lao phi vật
làm việc, (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (5) Tính chất công việc. Gồm 30 tiêu
chí. Và các yếu tố nhân khẩu học được chọn trong phân tích là: Giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ.
- Lƣơng thƣởng: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có
được từ việc làm, lao động, đầu tư, kinh doanh,…bao gồm các khoảng tiền
lương, khen thưởng, phụ cấp, hoa hồng, các lợi ích khác. Đề tài nghiên cứu về
thu nhập không bao gồm các khoảng thu khi nhân viên làm những công việc
ngoài sự phân công công việc của công ty.
- Phúc lợi: là những lợi ích mà người đó nhận được từ công ty, tổ chức
của mình ngoài những khoảng tiền mà họ nhận được. Trong đề tài này thì
phúc lợi được nghiên cứu với các tiêu chí về: hoạt động phúc lợi của công ty,
các chế độ theo quy định của nhà nước (BHYT, BHTN, BHTN, hỗ trợ thai sản,
nghri lễ, nghĩ phép,…)
- Điều kiện làm việc: đánh giá về điều kiện nơi làm việc của nhân viên
có đảm bảo an toàn, không gian, thời gian, khối lượng công việc, trang thiết
bị, vật chất. Những điều kiện này có đảm bảo giúp cho nhân viên có nơi làm
việc tốt và phù hợp.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên
vị trí cao hơn hoặc đảm nhận công việc quan trọng hơn trong công ty, tổ chức.
Đào tạo được nói chung với thăng tiến do bất kì tổ chức nào thì đào tạo nhằm
mục đích giúp cho công việc thực hiên tốt hơn và phục vụ cho thăng tiến.
Nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn khi được đào tạo và được
thăng tiến một cách công bằng và phù hợp.
- Tính chất công việc: Công việc có mang đến sự thỏa mãn cho nhân
viên thì công việc phải thú vị, phù hợp với sở thích, phù hợp với khả năng và
tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển hơn.
14
2.1.4.2.Các tiêu chí đánh giá trong thang đo
PL3
(10) Mức độ hấp dẫn và hữu ích của chính sách phúc lơi
PL4
Điều
kiện
làm
việc
(11) Các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ công việc
ĐKLV1
(12) Mức độ an toàn lao động
ĐKLV2
(13) Không gian làm việc
ĐKLV3
(14) Hướng dẫn và cung cấp thông tin về công việc
ĐKLV4
(15) Thời gian làm việc
ĐKLV5 15
Các
nhân
tố
Các tiêu chí của từng nhân tố
Kí hiệu
Cơ hội
đào
TCCV4
(27) Mức độ thử thách của công việc
TCCV5
(28) Công việc thể hiện vị trí xã hội
TCCV6
(29) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
TCCV7
(30) Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên
môn
TCCV8
Copyright: Tài liệu đại học ©