B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
o0o

NGUYN TN PHONG
NH HNG CA VN HÓA T CHC
N KT QU KINH DOANH
CA DOANH NGHIP

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60.34.05
NH HNG CA VN HÓA T CHC
N KT QU KINH DOANH
CA DOANH NGHIP LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh – Nm 2008
LI CAM OAN Tôi xin cam oan ây là công trình nghiên cu riêng ca tôi. Các s liu, kt qu nêu
trong lun vn là trung thc và cha tng c ai công b bt k trong công trình nào

Tp.H Chí Minh, tháng 10 nm 2008
Tác gi lun vn
NGUYN TN PHONG
 
NG 1: I THIU  TÀI

1.1. LÝ DO CHN  TÀI
Cùng vi s phát trin ca nn kinh t th trng, nh hng xã hi ch ngha
và s chuyn i c ch kinh doanh, doanh nghip mun thành công trong môi
trng cnh tranh gay gt nh hin nay thì phi nht thit to nên s khác bit
hóa. Vic xây dng vn hóa t chc là mt trong nhng yu t to nên s khác
bit hóa. Hay nói mt cách khác, vn hóa t chc là mt trong nhng nhân t 
doanh nghip có th khng nh mình trên th trng. ng thi, trong quá trình
hi nhp to ra các vn  mi, nh: tính cnh tranh tng thêm, nhng chun
mc thay i, và nht là các giá tr u c xác lp thông qua c ch th
trng. Chính vì th, các doanh nghip phi có chin lc thích ng vi nó,
trong ó vai trò ca vn hóa t chc cn phi c quan tâm.

Vn hóa t chc chính là tài sn vô hình không th thay th. Nhng thành công
ca doanh nghip có bn vng hay không là nh vào vn hóa t chc – mt nét
rt c trng. Bên cnh v vn, chin lc kinh doanh … thì sc mnh ca vn
hóa t chc ã bám sâu vào t ng nhân viên, làm nên s khác bit gia doanh
nghip và các i th cnh tranh. Chính vì th, vn hóa doanh nghip ã mang
li mt li th cnh tranh vô cùng quan tr!ng. Thiu vn thì doanh nghip có th
tài tr vn b∀ng các hình thc thông qua th trng tài chính, thiu nhân lc thì
doanh nghip c#ng có th tuyn d∃ng trên th trng lao ng … Tt c các vn
 này, i th cnh tranh u có th bc chc c. Tuy nhiên, vn hóa t

cu này c thc hin trong gii hn phân tích s nh h%ng ca các
loi hình vn hóa t chc n kt qu kinh doanh ca doanh nghip.  
1.4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU VÀ X LÝ S LIU
Nghiên cu c thc hin thông qua phng pháp nghiên cu nh lng vi
k+ thut ph,ng vn trc tip. M−u iu tra trong nghiên cu c thc hin
b∀ng phng pháp ly m−u thun tin vi 420 nhân viên ca các doanh nghip
ang hot ng trên a bàn TP.H Chí Minh.

Vic kim nh thang o và mô hình lý thuyt cùng vi các gi thuyt b∀ng h
s tin cy Cronbach Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích hi quy,
so sánh phng sai ANOVA, kim nh trung bình T-Test … da trên kt qu
x( lý s liu thng kê ca phn mm SPSS 15.0

1.5. Ý NGHA THC TIN CA  TÀI
Nghiên cu này giúp doanh nghip nhn dng c vn hóa t chc ca các loi
hình doanh nghip hot ng trên a bàn TP.H Chí Minh. Nghiên cu s& là c
s% khoa h!c và khách quan giúp cho các nhà qun tr quan tâm nhiu hn n
vn hoá t chc i vi loi hình mà doanh nghip ang hot ng; nh∀m thu
hút và gi chân nhân viên gi,i, nâng cao uy tín, nâng cao kt qu kinh doanh và
nh∀m t c li th trong cnh tranh trong vic to ra s khác bit hóa. Hn
na, nghiên cu này s& cung cp cho các nhà qun tr và c vn trong vn 
phát trin các k+ nng qun lý. V mt c bn, nó  cao hành vi ca nhà qun
tr trong t chc.

1.6. KT CU CA LUN VN
Kt cu ca lun vn bao gm 5 chng, c∃ th:
• Chng 1: Gii thiu  tài


-5-

Hình 2.1: Các cp  ca vn hóa t chc

Artifacts – Giá tr b ni
ây là các khía cnh có th thy c ca vn hóa t chc. Bao gm:
- Kin trúc, cách b trí ni làm vic; công ngh, sn ph!m
- C cu t chc, các phòng ban ca doanh nghip
- Các vn bn quy nh nguyên t∀c hot ng
- Các nghi thc trong doanh nghip
- Các biu tng, logo, kh!u hiu

ngun t% các chu!n m(c c công nhn bi t chc và các thành viên trong t
chc ó.

Basic assumptions – Nhng gi nh nn tng
ây là mc  tim !n cao hn so vi espoused values, không ch nh, nim
tin c công nhn, nhn thc, cách suy ngh và cm giác. ây là ngun gc
cui cùng ca giá tr và hành vi. ng thi, ây là nét c trng ca quan im
Schein v vn hóa t chc, ó là h thng các chu!n m(c và các giá tr này có
th c vit ra và c&ng có th không c vit ra. Tuy nhiên, nó v∃n là phng
thc mà mi ngi phi làm. Dù rng, artifacts và espoused values là hai yu t
quan trng ca vn hóa thì basic assumptions li là giá tr ct lõi ca vn hóa t
chc.

Nh vy, vn hóa t chc là mt ch  phc tp, mc dù có nhng s( không
nht trí gia các nhà nghiên cu v khái nim này, song ph∋n ln các nh ngha
ã nhn dng t∋m quan trng ca nhng chu!n m(c và giá tr chung mà nhng
giá tr và chu!n m(c này ch) d∃n các hành vi ca các cá nhân trong t chc. S(
tht là nhng giá tr và chu!n m(c này không ch) c dy cho nhng ngi
mi ti, mà nhng ngi mi ti c&ng c g∀ng và mun hc v vn hóa t chc
ca h. 
-7-
2.1.2. Nhng c tính ca vn hóa t chc
Nhng c tính quan trng ca vn hóa t chc có th k ra nh sau:
Tính hp thc ca hành vi
Khi các cá nhân trong t chc tng tác vi nhau, h s# dng cùng mt ngôn
ng, thut ng và nhng nghi l liên quan ti nhng s( tôn kính và nhng cách
c x#.

Có nhng chính sách và nhng t tng xác nh nhng nim tin ca t chc v
cách thc i x# vi ngi lao ng, khách hàng và ngi tiêu dùng. Nhng
trit lý này ch) d∃n các hot ng ca t chc và các thành viên ca nó.

Nhng lut l
Có nhng nguyên t∀c cht ch, liên quan ti vic c chp nhn là thành viên
ca t chc. Nhng ngi mi ti luôn phi hc nhng iu này  c chp
nhn là thành viên mt cách ∋y  ca nhóm và ca t chc.

Bu không khí t chc
Tng th nhng cm giác c to ra t% nhng iu kin làm vic, nhng cách
thc c x# và tng tác, và nhng cách thc mà các thành viên quan h vi
khách hàng và nhng ngi bên ngoài.

Nhng k nng thành công
Nhng nng l(c và kh nng c bit ca các thành viên trong t chc biu hin
qua vic th(c hin th∀ng li các công vic hoc lnh v(c c th. Nhng nng l(c
thành công này c phát trin và truyn li cho các th h sau mà không c∋n
phi vit ra.

Các c tính trên nhn c s( ng h t% các nhà nghiên cu khác nhau. Hin
nay v∃n có s( tranh lun v các c tính trên. Ví d, nh: có s( tranh lun v s(
tng ng và s( khác bit gia vn hóa t chc và b∋u không khí ca t chc.

-9-
Hn na, trong các t chc ca các quc gia khác nhau t∋m quan trng (u tiên)
ca các c tính trên là không ging nhau. Ch−ng hn, nh: i vi các công ty
M. vic th(c hin các ch) tiêu tài chính óng vai trò quan trng trong nhng giá
tr vn hóa ca các công ty, trong khi ó các công ty Nht Bn li t t∋m quan
trng cao vào s( trung thành và uy tín.

là “yu”. Nhng ngi lãnh o mnh to ra vn hóa mnh. Tuy nhiên, bên cnh
nhân t v lãnh o còn có hai nhân t khác xác nh sc mnh ca vn hóa t
chc, ó là s( chia s, và cng .

S( chia s+  cp ti mc  theo ó các thành viên trong t chc có cùng
nhng giá tr ct lõi. Cng  là mc  ca s( tích c(c nhit tình ca các
thành viên t chc vi giá tr ct lõi.

Mc  ca s( chia s+ b nh hng bi hai nhân t ch yu, là s( nh hng
và các ph∋n thng.  cho mi ngi trong t chc chia s+ cùng vi giá tr ct
lõi, h phi hiu nhng giá tr tr ct lõi ó là gì. Rt nhiu t chc b∀t ∋u quá
trình này bng vic th(c hin mt chng trình nh hng. Nhng ngi mi
ti c cho bit v trit lý và các phng pháp vn hành công ty. S( nh
hng này tip tc th(c hin ti ni làm vic khi ngi lãnh o và các cng s(
chia s+ nhng giá tr này thông qua li nói và nhng thói quen công vic hàng
ngày. S( chia s+ c&ng b nh hng bi các ph∋n thng. Khi các t chc th(c
hin s( thng tin, tng lng, nhn dng, và các hình thc khác ca ph∋n
thng i vi nhng ngi trung thành tuyt i vi nhng giá tr ct lõi ch
yu thì nhng hành ng này giúp ngi khác trong t chc hiu rõ hn v các
giá tr ó. Mt s t chc c gi là “ni tt nht  làm vic” vì nhng ph∋n
thng mà nó trao cho ngi lao ng là  làm gng và giúp cng c s(
nhit tình tích c(c vi nhng giá tr ct lõi.


-11-
Mc  ca cng  là kt qu ca cu trúc ph∋n thng. Khi nhng ngi lao
ng hiu rng h s, c thng cho vic th(c hin công vic theo cách thc
ca t chc, mong mun ca h  làm iu ó s, tng lên. Ngc li, khi h
không c thng hoc h cm thy rng h s, c nhiu hn khi làm ít hn
theo cách thc ca t chc thì s( nhit tình tích c(c vi nhng giá tr ct lõi b

lãnh o có khuynh hung làm vic ct l(c  vt hn i th cnh tranh và i
∋u trong lnh v(c kinh doanh.

Vn hóa t chc mang tính doanh nhân
Là loi hình vn hóa t chc tp trung nhiu ngoi l(c vi mc  linh hot cao
và nâng cao vai trò ca cá nhân thông qua mt h thng m nhm  cao ý thc
t( giác s−n sàng th(c hin công vic. Nó to nên mt môi trng sáng to và
nng ng. Ni mà luôn mang li nhiu c hi  các thành viên trong t chc
t( do phát trin bn thân, min là phù hp vi mc tiêu ca t chc. Do ó, c
im ca ngi lãnh o nh là mt doanh nhân, ngi mà luôn luôn nh
hng s( i mi và luôn luôn tìm tòi nhng ý tng mi. Hay nói mt cách
khác, ngi lãnh o phi là ngi có t∋m nhìn chin lc, có khuynh hng
thích i mi  to ra nhng sn ph!m và dch v có tính khác bit hóa cao.
Khi ó, mt cá nhân c cho là mt nhân viên thành công nu h luôn sáng to
và phát trin nhng ý tng mi và luôn ci tin. Giá tr c  cao ca loi
hình vn hóa này, chính là: tính sáng to, thích ri ro, tính ch ng và tinh th∋n
trách nhim cao.

Vn hóa t chc mang tính hành chính
Là dng vn hóa t chc tp trung nhiu vào vic duy trì ni l(c và phát trin
bn vng, kim soát thông qua các nhim v ã c  ra và nhng lut l cht
ch,. Vì vy, nó có khuynh hng th(c hin nhng mi quan h theo nhng nghi
thc nht nh, ni mà nhà lãnh o là nhng nhà t chc tt  nh hng cho
t chc. Hay nói mt cách khác, c im ni bc nht ca loi hình này là áp
dng nhng lut l cht ch, và yêu c∋u m/i thành viên trong t chc th(c hin

-13-
công vic theo nhng quy trình th tc nht nh nhm duy trì s( n nh trong
t chc. Loi hình vn hóa t chc này,  cao: tính hình thc, s( hp lý, trình
t( và s( phc tùng.

Nh ã  cp, vn hóa t chc là mt tài sn vô hình không th thay th. ng
thi, bt k1 mt doanh nghip nào mun trng tn phi xây d(ng cho mình
mt vn hóa. Do ó, vai trò ca vn hóa t chc là rt quan trng. Và c th
hin nh sau:
Trc ht, vn hóa t chc to nên phong thái, giúp phân bit c doanh
nghip này vi doanh nghip khác. Vn hóa t chc bao gm nhiu b phn và
yu t hp thành, nh: trit lý kinh doanh, các tp tc, l nghi, các thói quen,
ào to, giáo dc và thm chí c truyn thuyt, nhng huyn thoi ca t chc
… Tt c nhng yu t ó to ra mt phong thái ca doanh nghip và phân bit
nó c vi các doanh nghp khác. Hay nói mt cách khác, nó to ra s( khác
bit hóa và nó nh hng rt ln n hot ng ca doanh nghip. Chúng ta
không my khó khn  nhn ra phong thái ca mt doanh nghip thành công,
phong thái ó thng gây n tng rt mnh cho ngi ngoài và là nim t( hào
ca các thành viên trong doanh nghip.

Tip n, vn hóa doanh nghip to nên l(c hng tâm chung cho toàn doanh
nghip. Mt nn vn hóa tt giúp doanh nghip thu hút nhân tài và cng c lòng
trung thành ca nhân viên i vi doanh nghip. Nhân viên làm vic không ch)
vì tin mà còn nhng nhu c∋u khác. Theo A.Maslow, h thng nhu c∋u ca con
ngi là mt hình tam giác gm nm loi nhu c∋u c s∀p xp theo mt th t(
t% thp n cao, bao gm: nhu c∋u sinh lý, s( an toàn, s( th%a nhn, s( kính
trng và t( hoàn thin. Các nhu c∋u trên là nhng cung bc khác nhau ca s(
ham mun có tính khách quan  m/i cá nhân. Nó là nhng ng l(c thúc !y
con ngi hot ng nhng không nht thit là ý tng ca h. ng thi, c&ng
t% mô hình ca A.Maslow có th thy tht s( sai l∋m nu mt doanh nghip li
cho rng ch) c∋n tr lng cao là s, thu hút, gi chân c nhân viên gi∗i. Nhân
viên ch) trung thành và g∀n bó lâu dài khi h cm thy hng thú khi c làm
vic trong môi trng ca doanh nghip, cm nhn b∋u không khí thân thuc

-15-

-16-
c&ng sn xut c mt th gì ó, nhng nim tin ca nhân viên thì không h
có.

Mt iu không th ph nhn là nu nhng giá tr hoc nim tin ca doanh
nghip mang tính tiêu c(c thì nó s, nh hng rt ln n nhân viên trong doanh
nghip ó. Công vic xác nh mt ph∋n ln cuc i ca mt nhân viên, nó
quyt nh n thi gian i li ca chúng ta, ni chúng ta sng và làm vic.
Công vic nh hng n quyn li, cách tiêu khin c&ng nh bnh tt ca
chúng ta. Do ó, nu môi trng vn hóa t chc không lành mnh, không tích
c(c s, nh hng xu n tâm lý làm vic ca nhân viên. Và tt nhiên, nó nh
hng tr(c tip n vic t c mc tiêu ca doanh nghip.

2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Trong các mô hình nghiên cu thì mô hình nghiên cu ca Deshpande, Farley
and Webster c s# dng trong lun vn này. Bi vì: Trc ht, mô hình này
c s# dng khá ph bin trong các nghiên cu g∋n ây và kt qu nghiên cu
ca Despande & Farley c&ng ch) ra rng, h∋u ht các công ty thành công ca
Nht u có mô hình loi vn hóa mang tính doanh nhân; trong khi ó, i vi
3n  thì li th hin loi vn hóa t chc mang tính cnh tranh. ng thi, kt
qu nghiên cu c&ng ch) ra rng, vn hóa t chc mang tính cnh tranh hay th
hin tính doanh nhân thì tt hn so vi hai loi vn hóa còn li là vn hóa t
chc mang tính hành chính và mang tính tp th.

Trên c s k th%a nghiên cu này, thì g∋n ây nht ó là nghiên cu ca
Md.Zabid Abdul Rahid, Murali Sambasivan và Julianan Johari (2003) nghiên
cu i vi các công ty ca Malaysia và kt qu cho rng loi hình vn hóa t
chc mang tính doanh nhân chim u th. S liu di ây c trích t% kt qu
ca công trình nghiên cu ca Md.Zabid Abdul Rahid, Murali Sambasivan và
Julianan Johari (2003):



-18-
 Vn hóa t chc mang tính doanh nhân (3 bin)
  cao tính sáng to ca nhân viên trong vic phát hin ra nhng ý
tng mi
 Nhân viên luôn s−n sàng liu mng và chp nhn mo him trong công
vic
 Luôn to ra nhng c hi  nhân viên t( phát trin

 Vn hóa t chc mang tính hành chính (3 bin)
 Duy trì nhng phong tc, tp quán
 Luôn áp dng các iu l
 Các công vic trong công ty phi tuân th theo các quy trình và th
tc.

 Vn hóa t chc mang tính tp th (3 bin)
 ánh giá cao v lòng trung thành
 Các nhóm luôn c công ty khuyn khích và duy trì
 Tuyn dng thông qua quen bit

Nh vy, các bin thành ph∋n ca thang o vn hóa t chc s, c th hin
thông qua 12 bin quan sát.

• Thang o v∃ kt qu& kinh doanh
Kt qu kinh doanh bao gm: tc  tng trng doanh thu và li nhun, t4
sut sinh li và hiu qu hot ng. Các bin thành ph∋n này c d(a trên
nghiên cu ca King và Teo (2000), Tracey et al (1999), Ward và Duray
(2000) và Zuobao Wei, Oscar Varela, Juliet D’Souza, M.Kabir Hassa (2003).
Trên c s ó, thang o v kt qu kinh doanh bao gm 4 tiêu chu!n ánh


Hình 2.2: Mô hình nghiên cu &nh h∋(ng vn hóa t chc
n kt qu& kinh doanh ca doanh nghip

Vn hóa t
chc mang
tính t
p th

Vn hóa t
chc mang tính
hành chính

Vn hóa t
chc mang tính
c
nh


Vn hóa t
chc mang

kim nh mô hình hi quy.

3.1. THNG KÊ MÔ T D LIU
Kho sát c thc hin  Thành ph H Chí Minh vi phng pháp ly
mu thun tin i vi các nhân viên ti các doanh nghip ang hot ng
trên a bàn Thành ph H Chí Minh. Tng s mu kho sát thu c là 420
bng tr li trong ó có 380 bng tr li s dng c, t t l 90,5%.

Theo  tui và trình  h c vn, i tng nghiên c!u tp trung  các tri
th!c tr∀, 74% s ngi tham gia kho sát   tui 30 tr xung; 100% có
trình  #i h c tr lên, trong ó có 12% có trình  sau #i h c; 70% có
thâm niên công tác di 5 n∃m. V loi hình doanh nghip: 13% s ngi
làm vic ti doanh nghip Nhà nc, 27% s ngi làm vic ti doanh
nghip t nhân, 32% s ngi làm vic ti công ty trách nhim hu hn và
28% s ngi làm vic ti công ty c phn.