Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền
kinh tế khu vực và thế giới, cùng với nó là sự xuất hiện của nhiều loại hình
doanh nghiệp mới và đa dạng. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
trở nên gay gắt, quyết liệt, do đó, mỗi doanh nghiệp phải luôn nhạy bén với sự
thay đổi của thị trường để tìm ra cho mình một thị trường ổn định, vững chắc và
có thị phần cao nhất. Để làm được điều này, ngoài việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị máy móc, công nghệ và dây chuyền sản xuất hiện đại thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới có thể nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực, như vậy cán bộ công nhân viên mới có thể đáp ứng và
làm chủ được những thay đổi nhanh chóng và toàn diện về công nghệ ở trong
doanh nghiệp cũng như trong nền kinh tế trong nước và quốc tế.
Công ty giống lợn Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp có vị
trí quan trọng hàng đầu trong ngành chăn nuôi Việt Nam. Thực tế nếu năm vừa
qua cho thấy Công ty giống lợn Miền Bắc đã có những bước tiến nhanh chóng
và đã phát triển về mọi mặt. Để đạt được những bước tiến đáng kể này đó là nhờ
vào việc Công ty đã phát huy có hiệu quả nguồn vốn lao động trong lĩnh vực
quản lý và trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này
cho thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty đặc
biệt quan tâm thường xuyên và nó chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy
nhiên thực tế cũng cho thấy rằng, công tác này ở Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều
những hạn chế, thiếu sót mà trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp
khắc phục bổ sung để toàn thiện hơn nữa. Chính vì lý do đó mà em đã chọn đề
tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc” làm chuyên
đề tốt nghiệp thực tập của mình, với mong muốn đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong những năm qua và trên cơ sở đó mà
đóng góp một số ý kiến hoàn thiện việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn
định của Công ty trong bối cảnh các cuộc cạnh tranh quyết liệt diễn ra trên thị
trường trong nước và quốc tế.
2
Chương I
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định
nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập,
người lao động có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao
động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động
khác nhau theo định nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan
đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức.
- Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể bước vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp
hơn với họ.
- Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra
ngoài phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện được những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề
nghiệp nói chung của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở
nên quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực
hiện công việc và chuyên môn của người lao động. Để thực hiện có hiệu quả
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học
kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày
càng phát triển, hàng hoá ngày càng được giao lưu rộng rãi.
Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút đầu
tư nước ngoài. Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao
động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài. Đội
ngũ người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ
năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền
công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay.
Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người.
Bởi vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để
tồn tại như ăn, mặc, ở...con người còn có những nhu cầu là được học tập, tự
hoàn thiện và phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con người
đòi hỏi.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ
của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay
có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề
nghiệp và kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn
khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng
như của doanh nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng
xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ
tiêu như doanh thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát
triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp.
Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở
trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công
việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo
5
này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc
này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công
nhân kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được
các kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ
hơn và chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội
ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược
điểm như: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy
lớn để đào tạo có chất lượng cao.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp
chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp
đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh
nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành
viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết
các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh
nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào
tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả
Thực hiện chương
trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
Đánh giá chương
trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
8
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn,
phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
bước đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công
việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tương đối lớn. Do đó, cần
tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người
lao động , không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của
mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các
cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
* Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của người lao động:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân tích
và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng của
họ, xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh
nguồn nhân lực một cách thích hợp.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển.
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh
nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao
động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào
tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức
đào tạo hữu ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự
bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những
chỉ tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trong quá trình hoạt
động trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình
hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần
phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hướng được mục
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự
giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đương đầu với mọi khó khăn và tìm
ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
- Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm
thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây
dựng chiến lược của doanh nghiệp.
4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa
11
chọn đối tượng đào tạo, phát triển và xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực:
* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn
người lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động; phân tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao
động; phân tích triể vọng nghề nghiệp của người lao động.
* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bước của tiến
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tương đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải
tốn nhiều thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phương pháp thu
thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chương trình
đào tạo. Xây dựng chươg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đây là bước công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ
chức thực hiện tốt chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng
đào tạo được nâng cao. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn
kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ
gây lãng phí rất lớn.
4.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý,
khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình
đào tạo và phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt
động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như: hoạt động tài
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... phát
hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, sau các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
thì việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên rất nhiều mặt,
nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí.
Nhìn chung, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp hiện nay không được đánh gía cụ thể và tổng quát, chưa đưa ra được các
tiêu chí đánh giá phù hợp và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả của chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta có thể
đưa ra một số lý do giải thích taị sao các chương trình đào tạo và phát triển
thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số
lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát
triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất
quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí.
Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và
có ý nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu
được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như nâng cao cả về số
lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
trên thị trường,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên.
14
Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển
không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp. Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh.
- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian
hoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một
khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại năng xuất lao động cao.
15
Hai là: được đào tạo và phát triển tốt, người lao động vói trình độ của
mình sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại doanh thu có thể bù đắp được chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo
và phát triển đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu
kinh doanhcủa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược đặt ra của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
mục tiêu:
Bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo, phát triể. Việc phân tích tổng hợp tốt nhu cầu
đào tạo và phát triển với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả
đào tạo.Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực dựa trên lục tiêu đào tạo, phát triển sẽ giúp cho chúng ta biết
chương trình đào tạo đã thực hiện được đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra
có đạt được so với mong muốn của doanh nghiệp hay không và mức độ đạt đến
đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có
thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên
cơ sở đó thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng.
Nhược điểm của đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển theo mục tiêu là khó
+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trog
doanh nghiệp và đưa ra các biện pháp ứng dụng có hiệu qủa.
c. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn với chi phí bỏ ra và lợi ích thu
đựoc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng
đòi hỏi phải có chi phí và lợi ích nó mang lại tươg đối lớn. Khi thực hiện một
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự tính được
những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó, cũng như xác định những lợi
ích mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người lao động cũng như cho
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tính toán những chi phí đó thì sẽ dẫn
đến tình trạng nhiều khi doanh nghiệp đầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu
hoặc thừa mà lợi ích đem lại sau các khoá đào tạo chưa chắc đã bù đắp được các
khoản chi phí đầu tư, thậm chí chất lượng đào tạo người lao động vẫn chưa được
nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán, so sánh chi phí và lợi ích của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy được hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy
được hiệu quả của công tác này là cần thiết.
* Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều
loại khác nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài
sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho
công tác giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo,
phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ...
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
17
kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy
được hiệu quả.
Các chi phí cho đào tạo và phát triển được xác định một cách chính xác.
Song lợi ích của nó thì không phải lúc nào cũng xác định được và nó phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng được đào tạo...Vì
vậy, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được đánh
giá một các linh hoạt, tổng hợp qua nhiều tiêu thức, tiêu chuẩn khác nhau phù
hợp với từng loại hình đào tạo và phát triển, từng lợi kiến thức kỹ năng và từng
đối tượng được đào tạo và phát triển.
Thông qua việc sử dụng các tiêu thức trên, một mặt phản ánh hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
18
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì
nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm
tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là công việc
hết sức khó khăn và phức tạp. Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu tư
của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
.
II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Trước những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập
trung đầu tư thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao
chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp mình.
1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Nói tóm lại, sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghịp đối với vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở nhiều mặt tương ứng với đặc
điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của thị trường. Vai trò, sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng tiên quyết đến
vấn đề nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .
2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu
hết sức quan trọng. Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo
phải hợp lý và thích hợp với đối tượng đào tạo để mang lại hiệuquả cao. Trong
công tác tổ chức đào tạo, phát triển cần phải:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và
phát triển có hiệu quả hơn.
Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và
phát triển giúp cho người học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao
hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
con đường cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển. Chính vì vậy,
doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Điều
này thể hện bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo và phát triển cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp mình thông qua việc trích lợi nhuận kinh doanh hàng
năm của doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp
cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu
quả cao. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả gồm các bước sau:
Bước 1: Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp cần tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính
những chi phí đào tạo phát sinh.
Bước 2: Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trnag
tuệ, tinh thần, sức sáng tạo của người lao động - những người trực tiếp gắn bó
với doanh nghiệp, với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính
đáng của người lao động, từng bước giúp cho người lao động có cơ hội cải thiện.
Nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ và
gắn bó với doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất:
Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động
là việc có năng xuất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể khuyến khích người lao
động cần được đào tạo và phát triển. Có nhiều hình thức để khuyến khích động
viên người lao động như:
- Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi
nào sẽ khuyến khích người lao động chăm chú vào việc học tập trong chương
trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối
tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích tinh thần:
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần.
Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động chính là
nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để
áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao
năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
21
Có rất nhiều biên pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động
như tằng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong học
tập.
5. Cải tiến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên
Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cơ sở cho
sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần. Họ học chương trình nâng cao tay
nghề hoặc học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản
xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây chuyền sản xuất,
các công việc trí với nghề chính của họ (thường chiếm từ 5 - 10% nhân sự của
Công ty). Làm như vậy thì công nhân giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong
quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của những vị trí khác nên có thể
22
đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây chuyền sản xuất. Và họ
có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều có tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả
mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm,
dịch vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các
phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của
Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty cò tổ
chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các
trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến
khích hỗ trợ. Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước nửa giờ hoặc 1/3 học phí.
Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt
nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn, sẽ được hưởng quyền
lợi cao hơn.
Đố với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vị lãnh
đạo, các nhà quản trị được gửi đi đào tạo tại các trường quản trịcủa Công ty, của
quốc gia hoặc đi tu nghiệp ở nước ngoài. Các trường này chủ yếu đào tạo về
chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người. ở
đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trường thường tổ chức
các buổ seminar để học viên đôi thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh
lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng. Nhờ đó, mà họ trở thành những con
phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới,
sức lao động là hàng hoá đặc biệt, có khả năng sinh ra lợi nhuận, vì vậy không
phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất
lượng”.
Trên thực tế May 10 thực hiện khá thành công trong đào tạo và sử dụng
cong người. ở Công ty “mẹ”, mấy năm trước chỉ tính ở lãnh đạo ở cấp phòng,
tuổi bình quân đã trên 50, một số người trình độ còn hạn chế. Vì vậy, Công ty
đã đề bạt một loạt cấp phó trẻ tuổi có trình độ văn hoá và tay nghề cao. Sau một
vài năm họ đã có thể thay thế những cấp trưởng không đủ năng lực. May 10
không quá nghiêng về việc sử dụng cán bộ trẻ hoặc người nhiều bằng cấp mà
chủ trương sử dụng xen kẽ, tiêu chuẩn chủ yếu là đủ năng lực thực thi công việc
với hiệu quả cao.
Các kỹ sư công nghệ may đã được chú trọng đào tạo, trong 1 - 2 năm tới
sẽ có gần 1000 người đạt trình độ đại học. Điều này thực sự có ý nghĩa vì cách
đây vài năm số kỹ sư công nghệ chỉ đếm trên đầu ngón tay. Công ty có những kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát sao công nhân cả về tay nghề lẫn tác phong công
nghiệp. Ngoài đưa những công nhân đi học nghề, hàng trăm thợ giỏi, các cán bộ
cốt cán từ May 10 được phái đến hỗ trợ những cơ sở mới.
Và kết quả là May 10 vừa được công nhận là doanh nghiệp duy nhất trong
ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với 3 chỉ tiêu: mở rộng thị
trường, kim ngạch cao và chất lượng xuất khẩu tốt.
24
Chương II.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống
lợn Miền Bắc.
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty giống lợn Miền Bắc:
Lợn thịt
:11.500 con
Với sự chọn lọc nuôi dưỡng tốt công ty đã tạo ra được những con lợn con
giống có chất lượng cao, tăng trọng mạnh, ít tốn thức ăn không có bệnh tật.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©