TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 37 (2011-2015)
Đề tài:
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC -LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠI TỈNH HẬU GIANG

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS.Diệp Thành Nguyên

Nguyễn Thị Ngọc Nhi
MSSV: 5117417
Lớp: Luật hành chính k37
Hậu Giang,
11/2014


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Ngày……tháng……năm 2014


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................ 3
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC .................................................................................................................. 4
1.1. Một số khái niệm.................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về công chức ............................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng ............................................................................... 6
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng công chức hành chính ........................................... 7
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ....................................................................... 8
1.2.1. Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật .................. 8
1.2.2. Đảm bảo tính cạnh tranh............................................................................... 9
1.2.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm ........ 10
1.2.4. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân
tộc thiểu số ............................................................................................................. 10
1.3 Vai trò của việc tuyển dụng công chức hành chính ............................................ 11
1.4. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về tuyển dụng công chức...... 12
1.4.1. Giai đoạn 1945- 1954.................................................................................. 12

2.8.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển .................................... 36
2.8.4. Thông báo kết quả tuyển dụng .................................................................... 38


2.8.5. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc ........................................ 39
2.8.6. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng ........................................................ 41
2.9. Ưu tiên trong tuyển dụng công chức.................................................................. 46
2.9.1. Ưu tiên trong thi tuyển công chức ............................................................... 46
2.9.2. Ưu tiên trong xét tuyển công chức .............................................................. 47
CHƢƠNG 3:
THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐỐI VỚI VIỆC TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI TỈNH HẬU GIANG .. 50
3.1. Thực tiễn thực hiện việc tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước tại tỉnh
Hậu Giang năm 2011, năm 2013 .............................................................................. 50
3.1.1. Công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước tại tỉnh Hậu Giang
năm 2011 ............................................................................................................... 51
3.1.2. Công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước tại tỉnh Hậu Giang
năm 2013 ............................................................................................................... 52
3.1.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức hành chính tại tỉnh Hậu Giang
năm 2011 và năm 2013......................................................................................... 53
3.1.3. Hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước tại
tỉnh Hậu Giang trong năm 2011 và 2013.............................................................. 54
3.1.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trên ............................................................. 55
3.2. Hướng hoàn thiện đối với việc tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước tại
tỉnh Hậu Giang .......................................................................................................... 56
3.2.1. Về mặt pháp luật .......................................................................................... 56
3.2.2. Về mặt thực tiễn ........................................................................................... 58
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


công chức nên vẫn còn không ít hạn chế, bất cập mà dư luận xã hội quan tâm như
thiếu khách quan, công bằng, minh bạch và nghiêm túc trong thi tuyển. Điều này đã
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và gây nên sự bất bình
đẳng trong xã hội khi mà người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức lại không được
tuyển dụng, để khắc phục những tồn tại hiện nay và đáp ứng được yêu cầu của công

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

1

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

cuộc đổi mới, vấn đề cấp bách là phải có chiến lược về con người, trong đó, để xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thì việc tổ chức tuyển dụng để lựa
chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, bổ sung vào đội ngũ công
chức là một trong các giải pháp quan trọng và cần thiết, một nhiệm vụ quan trọng của
mọi cơ quan hành chính Nhà nước, được thực hiện bởi nhiều giải pháp và chính sách.
Việc quản lý, phát triển đội ngũ công chức không phải một sớm một chiều mà có
được một đội ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà là cả một
quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Bên cạnh việc đổi mới công tác
tuyển dụng, đánh giá công chức, cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung
khác trong công tác quản lý công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân
chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức.
Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính
dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội
ngũ công chức hành chính càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết, nó cần được
nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. Từ những căn cứ lý luận và sự đòi hỏi của

xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần đổi mới hệ thống chính trị trong
điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển
đất nước thì công tác tuyển dụng phải chặc chẽ, công khai , minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật. Về thực tiễn người viết nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức
hành chính Nhà nước ở phạm vi tỉnh Hậu Giang trong 2 năm (năm 2011 và năm
2013).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Các quy định của pháp luật
hiện hành, các báo cáo tổng hợp của cơ quan chức năng về tình hình tuyển dụng công
chức hành chính Nhà nước trong những năm qua. Trong quá trình nghiên cứu, người
viết đã sử dụng các phương pháp so sánh pháp luật, quy nạp và diễn dịch, phân tích
và tổng hợp, bên cạnh đó, người viết còn lý giải vấn đề tuyển dụng công chức hành
chính Nhà nước theo quan điểm: hệ thống, lịch sử, thực tiễn và các hiện tượng pháp
lý khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung đề tài bao
gồm ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước.
Chương 2: Những quy định của pháp luật hiện hành về tuyển dụng công chức
Nhà nước.
Chương 3: Thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện đối với việc tuyển dụng công
chức hành chính Nhà nước tại tỉnh Hậu Giang.

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

3

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

4

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

theo quy định của pháp luật.”1
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.”2
Để cụ thể những người là công chức, Chính phủ đã ban hành nghị định 06/2010/
NĐ-CP quy định những người là công chức, cụ thể bao gồm những công chức sau:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nước.
- Công chức trong Bộ, cơ quan Ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập.
- Công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện.
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân.
- Công chức trong hệ thống Viên Kiểm sát nhân dân.
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị-xã hội.

công chức phải căn cứ vào trình độ đào tạo, ngạch công chức và vị trí công tác nhưng
sau khi Luật cán bộ, công chức được ban hành thì việc phân loại công chức được nhẹ
nhàng hơn, hay nói cách khác là Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã hợp nhất khoản
1 và khoản 2, Điều 4, Nghị định 117/2003/NĐ-CP thành một khoản và được quy định
tại khoản 1, Điều 34, Luật cán bộ, công chức. So với trước đây, việc phân loại công
chức theo Luật cán bộ, công chức hiện nay chỉ căn cứ vào ngạch công chức và vị trí
công tác,4 cụ thể:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
Thứ nhất là: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương.
Thứ hai là: Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương.
Thứ ba là: Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương.
Thứ tư là: Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành: Công chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng
Thành tựu đạt được của một cơ quan Nhà nước phụ thuộc vào nguồn nhân sự mà
cơ quan Nhà nước đó có. Trong đó nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực đóng
vai trò hết sức quan trọng, xét cho cùng nguồn nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất
của mọi cơ quan Nhà nước bởi yếu tố con người là tác nhân tạo ra những thành tựu để
phát triển đất nước. Chất lượng nguồn nhân sự sẽ quyết định năng suất, chất lượng
công việc mà cơ quan, tổ chức đặt ra. Vì vậy, điều kiện để có được đội ngũ nhân sự
đủ năng lực và có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng các yêu cầu công việc, các mục tiêu
chiến lược của cơ quan Nhà nước là phải làm tốt công tác tuyển dụng.
4

Điều 34, Luật cán bộ, công chức năm 2008.

đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực và để xây dựng sự phát triển của đơn vị, ngược
lại nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động
chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn
vị.
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng công chức hành chính
Tuyển dụng công chức hành chính là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức hành chính, có tính quyết định cho một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.
Trong quá trình vận hành của nền công vụ, nếu việc tuyển dụng, tuyển được những
công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động tốt và đạt kết quả cao vì công
chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Năm
1998 Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về
GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

7

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

cán bộ, công chức, dưới Pháp lệnh là nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, nghị định đã cụ thể hóa khái niệm về
tuyển dụng công chức tại khoản 5, Điều 2: “Tuyển dụng là việc tuyển người vào cơ
quan Nhà nước sau khi đạt kết quả của kỳ thi tuyển.” Đây được xem là khái niệm về
tuyển dụng công chức đầu tiên ở nước ta. Đến năm 2003 do không còn phù hợp nên
khái niệm này được thay thế bởi khái niệm quy định tại nghị định 117/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ
quan Nhà nước, cụ thể tại khoản 5, Điều 3 nghị định 117/2003/NĐ-CP như sau:
“Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước
thông qua thi hoặc xét tuyển.”



Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

Khi tiến hành tuyển dụng, phải đảm bảo tính minh bạch, chống tình trạng tùy
tiện, lạm dụng chức quyền để đưa người thân vào làm việc mà không tính đến tiêu
chuẩn, hoặc dùng tiền hối lộ cho người có trách nhiệm để được vào làm việc mà
không cần qua quá trình thi tuyển.
Thái độ của cơ quan, tổ chức tiến hành tuyển dụng phải nghiêm túc, cẩn trọng và
tỉ mĩ để xem xét quá trình tuyển dụng một cách thấu đáu và đánh giá quá trình tuyển
dụng được khách quan, nhằm tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng
tốt nhất các yêu cầu của nền công vụ
Công tác tuyển dụng phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng cộng sản
Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, trong công tác tuyển dụng, từ khâu
chuẩn bị đến quá trình thi và đến khi kết thúc điều phải thực hiện theo đúng các điều
kiện, nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyển dụng của hệ thống pháp luật
Việt Nam một cách nghiêm chỉnh, cụ thể là phải tuân thủ theo Luật cán bộ, công chức
2008, Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 15/03/2010 quy định về tuyển
dụng, sử dụng, quản lý công chức và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010
của Bộ Nội vụ Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Ví dụ: Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 15/03/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức thì việc tuyển
dụng công chức phải được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền thông báo công khai trên
các phương tiện thông tin đại chúng như Đài phát thanh, Đài truyền hình, trên báo,
trên trang thông tin điện tử của cơ quan, tổ chức đó và phải niêm yết công khai tại trụ
sở làm việc về các tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp
nhận hồ sơ của người đăng kí dự tuyển.

hội, phẩm chất đạo đức để có thể lựa chọn đúng người vào làm việc. Không được dựa
trên sự áp đặt ý chí của bất kì chủ thể nào, các mối quan hệ quen biết, người nhà hay
người thân.
Trong kỳ thi tuyển công chức, nguyên tắc chủ đạo là mọi người đều phải cạnh
tranh với nhau một cách bình đẳng, công bằng và kết quả đánh giá là dựa trên năng
lực của thí sinh. Để đảm bảo chọn được người có năng lực tốt, đáp ứng yêu cầu vị trí
việc làm, mỗi thí sinh phải trải qua 5 bài thi: thi viết môn kiến thức chung về quản lý
Nhà nước; thi viết và trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành; thi viết hoặc thi vấn
đáp môn ngoại ngữ và thi trắc nghiệm hoặc thực hành trên máy môn tin học văn
phòng. Khả năng của thí sinh được đánh giá qua nhiều bài thi như vậy sẽ là điều kiện
sàng lọc và lựa chọn ra những người nổi trội nhất. Như vậy, sẽ chọn được người thực
sự có trình độ vào làm việc.
1.2.4. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân
tộc thiểu số
Việc tuyển dụng công chức phải ưu tiên cho người thực sự có năng lực, các cơ
quan Nhà nước phải tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất
các yêu cầu của nền công vụ. Quan niệm chất lượng công chức không chỉ nằm ở bằng
cấp, trình độ đào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Bằng cấp không
GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

10

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

phải là tiêu chí duy nhất phản ánh đúng năng lực tác nghiệp của công chức. Tránh
tình trạng quá coi trọng bằng cấp mà đặt nó lên hàng tiêu chuẩn trong quá trình tuyển
dụng mà làm giảm chất lượng tuyển dụng. Bên cạnh đó các nhà tuyển dụng chỉ đóng

7

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

11

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

1.4. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về tuyển dụng công chức
Ở nước ta, tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước được hình thành và gắn
với sự phát triển của nền hành chính nhà nước qua từng giai đoạn:
1.4.1. Giai đoạn 1945- 1954
Sau khi cách mạng tháng Tám thành công, sự xuất hiện nhà nước dân chủ nhân
dân mới đã mở đầu cho việc hình thành chế độ công chức mới. Hiến pháp 1946 ra đời
làm cơ sở cho việc hình thành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức. Trên cơ
sở đó Sắc lệnh 188/SL ngày 9/5/1948 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng
hòa đã được ban hành quy định về chế độ công chức mới với một thang lương chung
cho các ngạch và các hạng công chức Việt Nam phù hợp với chính thể dân chủ Cộng
hòa.
Trong thời kỳ thực hiện kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược, bộ máy nhà
nước đã dần ổn định và hoạt động hiệu quả. Từ đó nhu cầu tuyển dụng công chức làm
việc trong bộ máy ngày càng tăng. Trước tình hình đó, Sắc lệnh 188/SL đã không còn
phù hợp với thực tế. Vì vậy, ngày 22 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký
Sắc lệnh 76/SL ban hành quy chế công chức nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa.
Sắc lệnh 76/SL đã dành một chương quy định về tuyển dụng công chức. Đây là
một văn bản pháp luật về công chức mang tính khoa học, dân chủ, có hiệu lực cao và
nội dung hoàn chỉnh, có nhiều quy định mang tính tiến bộ so với một số nước trên thế

và trình độ nhất định.8
Thứ hai là: Điều kiện tuyển dụng : việc tuyển dụng công chức vào làm việc
trong cơ quan nhà nước phụ thuộc vào hai điều kiện:
+ Điều kiện về năng lực: Việc tuyển bổ công chức chỉ căn cứ vào năng lực
(thành tích kinh nghiệm, trình độ văn hóa)
+ Điều kiện khác: ngoài điều kiện năng lực; những người muốn được tuyển vào
một ngạch công chức phải đủ những điều kiện dưới đây: Có quốc tịch Việt Nam; Đủ
18 tuổi (đối với một vài ngạch đặc biệt, quy tắc có thể ấn định một hạn tuổi cao hơn);
Hạnh kiểm tốt; Có quyền công dân; Có đủ sức khỏe theo giấy chứng nhận của một y
sĩ công.
Thứ ba là: Hình thức tuyển dụng : được xét theo ba cách sau: xét qua kỳ thi,
theo học bạ hay văn bằng và theo đề nghị của Hội đồng truyển trạch.
Thứ tư là: Ưu tiên trong tuyển dụng: Theo Điều 16 Sắc lệnh 76/SL thì đồng
bào thiểu số, cựu binh thương binh, quân nhân có chiến công, sẽ được ưu đãi trong
việc tuyển dụng. Quyền lợi đặc biệt này sẽ được quy định riêng.9
Thứ năm là: Quy trình tuyển dụng: Ở giai đoạn này quá trình tuyển dụng được
thực hiện theo các bước sau: thực tập, tập sự và thực thụ, gia hạn tập sự, bãi chức.
1.4.2. Giai đoạn 1954- 1975
Từ cuối những năm 50 của thế kỷ XX, cách mạng Việt Nam chuyển sang một
thời kỳ mới, đây là thời kỳ đất nước bị chia cắt làm hai miền. Cuộc kháng chiến do
Điều 3, Sắc lệnh 188/SL năm 1948.
Sắc lệnh 20/SL năm 1947 ngày 16/02/1947 Sắc lệnh đặt ra hưu bổng thương tật và tiền tuất cho thân
nhân tu sĩ và được bổ khuyết bởi Sắc lệnh 242/SL năm 1948 ngày 12/10/1948 về bổ khuyết điều 2,
chương thứ nhất Sắc lệnh 20/SL năm 1947 ngày 16/02/1947.
8
9

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

13

trợ cho việc tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính Nhà nước được hiệu quả
hơn nhưng do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản quy chế công chức này tuy
không có văn bản bãi bỏ nhưng cũng không được triển khai trong suốt thời gian dài.
Công chức được vào làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước chủ yếu qua hình
thức bầu cử, do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng hay bổ nhiệm, văn bản
quy định về công tác tuyển dụng trong giai đoạn này là nghị định số 24/CP của Hội
đồng chính phủ ngày 13/3/1963 ban hành về điều lệ thi tuyển và cho thôi việc đối với
công nhân, viên chức Nhà nước, tuy nhiên, phải nhấn mạnh là trong nền công vụ
nước ta ở giai đoạn này không phân biệt rõ công chức hành chính và những người

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

14

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

hoạt động trong lĩnh vực khác của khu vực công. Tất cả những người làm việc trong
biên chế nhà nước từ cơ quan hành chính sự nghiệp đến doanh nghiệp và tổ chức xã
hội đều gọi chung là “ cán bộ, công nhân viên” nhà nước.
Những hình thức như thi tuyển, chuyển ngạch, nâng bậc công chức thời kỳ này
không được thực hiện trong thực tế. Bởi ở giai đoạn này nhiệm vụ chủ yếu của Đảng,
Nhà nước ta là tập trung đẩy mạnh cách mạng xã hội chủ nghĩa và khôi phục kinh tế ở
miền bắc, tiến hành cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân ở miền nam thực hiện thống
nhất nước nhà, hoàn thành độc lập và dân chủ trong cả nước, nên những hoạt động
này tạm thời bị gián đoạn.
1.4.3. Giai đoạn 1976- 1986
Sau đại thắng mùa xuân 1975, miền Nam được hoàn toàn giải phóng, đất nước


cũng như những quy định về hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước đều theo
mô hình xã hội chủ nghĩa trước đây. Thêm vào đó, ngoài Hiến pháp ra nước ta chưa
xây dựng nhiều đạo luật, mọi hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước chủ yếu
được điều chỉnh bằng các văn bản pháp quy. Trong giai đoạn này, văn bản thể hiện rõ
về hoạt động tuyển dụng là nghị định 24/CP của Hội đồng chính phủ ngày 13/3/1963
ban hành về điều lệ thi tuyển và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước
và thông tư 14-LĐ/TT của Bộ Lao động ngày 21/6/1977 hướng dẫn việc tuyển dụng
và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước trong tình hình mới. Thuật
ngữ sử dụng cho những người làm việc trong cơ quan nhà nước, các xí nghiệp tổ chức
xã hội vẫn là “ cán bộ, công nhân viên” nhà nước.
Cho đến giai đoạn này tuy trong điều kiện thời bình nhưng vẫn như những năm
trước hoạt động tuyển dụng công chức trong giai đoạn này vẫn không được tiến hành
trong thực tế, công chức được vào làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước chủ
yếu cũng do bầu cử hay do được phân công sau khi tốt nghiệp.
1.4.4. Giai đoạn 1987 đến 2000
Giai đoạn này nước ta chính thức bước vào thời kỳ đổi mới toàn diện, Hiến pháp
năm 1992 ra đời đánh đấu bước phát triển nhảy vọt trong hệ thống pháp luật Việt
Nam. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, từng bước xây dựng một nền công
vụ mới với đội ngũ công chức giỏi, đòi hỏi phải có sự thay đổi cả về tổ chức và hoạt
động của công vụ. Do đó, công tác tuyển dụng được chú trọng hơn, dựa trên sự ra đời
của Hiến pháp năm 1992 và Nghị quyết của Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ 2 về
chương trình xây dựng Luật, Pháp lệnh năm 1998. Ngày 09/3/1998 Ủy ban thường vụ
Quốc hội 10 đã ban hành pháp lệnh cán bộ công chức, có hiệu lực ngày 01/5/1998,
Pháp lệnh cũng đã dành một chương để quy định về chế độ tuyển dụng công chức. Có
thể nói đây là văn bản pháp lý có giá trị cao nhất về cán bộ, công chức từ trước đến
thời điểm bây giờ, tạo cơ sở cho việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc
trong cơ quan nhà nước được thuận lợi và có quy củ hơn, đảm bảo chọn đúng người,
sắp xếp đúng việc đáp ứng yêu cầu mới của nền hành chính quốc gia.
Bên cạnh đó, một số văn bản quy định chế độ thi tuyển công chức được ban

Sau hai năm thực hiện theo Pháp lệnh năm 1998, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn
chế nên đã được sửa đổi vào năm 2000, các văn bản dưới pháp lệnh cũng được sửa
đổi như Nghị định số 56/2000/NĐ-CP ngày 12/10/2000 của Chính phủ sửa đổi khoản
2, Điều 6 Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức. Tuy vậy ngay cả Pháp lệnh sửa đổi, Nghị định
sửa đổi vẫn không khắc phục được những hạn chế, vướn mắc thực tế. Nhằm khắc
phục những hạn chế đó, Pháp lệnh được sửa đổi một lần nữa vào năm 2003 và ngày
10/10/2003 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ
quan Nhà nước để thực hiện các quy định về tuyển dụng công chức hành chính Nhà
nước. Pháp lệnh sửa đổi đã bổ sung thêm chế độ xét tuyển nhằm đáp ứng yêu cầu xây
dựng đội ngũ công chức ở vùng dân tộc ít người, đối với những người tình nguyện
làm việc từ năm năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Khi
sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nhà nước cũng đã

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

17

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

thực hiện việc phân định công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Tuy nhiên, bên cạnh những bước tiến trong việc thực hiện cơ chế hợp đồng làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, cơ chế tuyển dụng công chức làm việc
suốt đời trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện đang là lực cản, là sức ỳ trong
quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, vì nó tạo ra tâm lý an
phận, thiếu ý chí phấn đấu trong đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, phương thức và nội


SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Nhi


Đề tài: Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước-lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hậu Giang

chế. Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần
xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức, điều kiện đăng dự
tuyển được thể hiện ngay trong Luật mà không giao cho chính phủ hay cơ quan nào
quy định. Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng còn có thể quy định thêm một số điều kiện khác, nhưng
không được trái với các quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, để thu hút người có tài
năng, có trình độ tham gia vào trong hoạt động công vụ, Chính phủ cũng đã quy định
cho phép người đứng đầu cơ quan quản lý công chức được xem xét, tiếp nhận không
qua thi tuyển.
Tóm lại, Các quy định của Luật Cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức được đổi mới theo hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh,
vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Tiêu chuẩn năng lực cũng được nhấn mạnh trong
tuyển chọn và sử dụng công chức. Cùng với việc giao thẩm quyền tuyển dụng cho các
bộ, ngành và địa phương, Luật quy định các bộ, ngành và địa phương có trách nhiệm
thực hiện việc phân cấp tuyển dụng công chức cho các cơ quan thuộc quyền quản lý.
Từng bước gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình
trạng người được giao quyền tuyển dụng không được giao quyền sử dụng, người được
giao quyền sử dụng thì lại không được giao quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao công
tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người, đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu
công việc.

GVHD: ThS. Diệp Thành Nguyên

19